Мотивационная сфера личности

ГОУ СПО ЛО

Кировский Политехнический Колледж 
 
 
 
 
 

Реферат по

Управленческой  психологии:

«Мотивационная  сфера личности» 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка

 гр. ГМУ  – 208

Дорина  Екатерина

Проверила:

Шустер  Л.И. 

г. Кировск

2010 год.

Оглавление:

1. Введение
2. Мотивационная сфера личности и ее строение.
3. Основные теории мотивации.
4. Заключение.
5. Список литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Интересы, пристрастия, увлечения каждого  человека индивидуальны и они  могут сохраняться достаточно долго, независимо от окружающих условий. В своей жизни люди имеют определенную тягу к каким-то занятиям, предметам, знаниям, не замечая или отторгая другие.

     Исследовательская позиция по отношения к человеку подразумевает попытку не просто описания того «что он делает?», но также «зачем и почему он это делает?». Даже на бытовом уровне очевидно, что наша оценка каких-либо действий другого человека включает в себя и мотивационный фактор. Например, если меня на улице толкнет пробегающий мимо человек,- я возмущусь. Но если я увижу, что за ним гонится собака, мое возмущение сменится состраданием. А если окажется, что этот человек хочет остановить ребенка, переходящего дорогу на красный свет, то это вызовет у меня одобрение.

     Таким образом, мотивационную сферу личности, согласно вопросам «почему?» и «зачем?» составляют соответственно потребности и мотивы. Потребности предшествуют мотиву. Сначала появляется потребность, затем она опредмечивается и становится мотивом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Мотивационная сфера  личности.

     Мотивация – это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющие ее направленность. Активность и направленность личности определяет стремление к достижению личных целей и целей организации.

     Любая активность человека предполагает воздействие  на среду, на других и на самого себя, она зависит от мотивов поведения, мировоззрения, ценностных ориентаций, характера и темперамента. Активность человека имеет разную направленность – она может быть полезной, прогрессивной или, наоборот, вредной, наносящей моральный и материальный ущерб другим людям.

     Мотив – это побуждение к выполнению определенной деятельности, к совершению поступков, в основе которых лежат потребности человека.

     Мотивы  фактически формируются на основе потребностей. Любой поступок имеет в своей основе несколько мотивов, поэтому само поведение иногда называют полимотивированным. При этом между различными мотивами могут складываться отношения как позитивного, т.е. взаимоусиливающего, так и негативного характера.

     Потребности человека – это осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он переживает, они необходимы для жизнедеятельности организма и развития личности. Потребности пораждают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности.

     Для того, чтобы учитывать  и использовать потенциальные возможности людей, активизировать их побудительные силы, руководитель, менеджер, проводит определенную работу по мотивированию и стимулированию работников. Под мотивированием понимается создание у исполнителей внутренних психологических побуждений к деятельности. Заинтерсованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде – эти факторы являются основными мотиваторами исполнительской деятельности. Стимулирование представляет собой побуждение работников к труду, вызываемое внешними факторами (материальными – денежная компенсация и система льгот, которые предоставляет своим сотрудникам организация; нематериальными – система мер, для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении).

     Человек – существо социальное, которое  в своем поведении ориентируется на нормы, ценности и мнения реальной или воображаемой социальной общности.

     Мотивационная сфера личности имеет иерархическую  структуру:  от диспозиций, основу которых  составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т.п., к потребностям и от потребностей – к целям.

     

 

                                                                                                                                                                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

1. Содержательные теории мотивации.

Внутренние  побуждения людей (потребности, мотивы) определяют и их профессиональную деятельность. Теории мотивации, основанные на внутренних побуждениях, называют СОДЕРЖАТЕЛЬНЫМИ. Важнейшими из них являются концепция иерархии мотивов А. Маслоу и концепция Д. МакКлелланда.

      Концепция иерархии мотивов  А. Маслоу.

      Согласно  данной концепции потребности личности делятся на 5 групп: физиологических  потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребности в уважении, потребности в самоактулизации.

• Физиологичекие потребности – необходимы для выживания организма (потребность в пище, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, жилище и т.п.).
• Потребности в безопасности, т.е. в защите от физических и психологичеких опасностей (защита от неустроенности, гнева, боли, страха и т.п.).
• Социальные потребности (потребности в принадлежности) – выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к определенной социальной группе, к стране, находиться в социальных контактах, вообще в социальных взаимосвязях.
• Потребностив уважении ( в уважении со стороны других и самоуважении, в компетентности, личностых качествах и достоинствах).
• Потребности в самоактулизации (самовыражения) – выражаются в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в понимании, осмыслении и развитии своего собственного «Я».

      Потребности каждого вышележащего уровня проявляются  тогда, когда уже удовлетворены  потребности всех нижележащих уровней. Физиологические потребности и потребности в безопасности определяются как потребности «нужды», а остальные как «потребности роста», они обеспечивают развитие личности.

      Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

      Д. МакКлелланд выделял 3 группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

      Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Люди с высокой мотивацией властвования делятся на 2 группы: 1 группа – те, кто стремится к власти ради властвования (таких людей привлекает сама возможность командывать, властвовать над другими, интересы организации для них отодвигаются чаще всего на второй план);  2 группа – те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации ( добившись властных полномочий, такие люди ставят задачи перед группой и совместно участвуют в процессе достижения целей организации) – потребности власти для таких людей – это не стремление к власному самоутверждению ради удовлетоврения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими для решения организационных задач.

      Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного заверешения. Человек, стремящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности. У руководителя желание достичь успеха проявляется в инициативном поведении, в стремлении к разумному риску. Линия поведения такого руководителя – это сведение к минимуму вероятности нанесения ущерба собственному пристижу. В концепцию МакКлелланда внес важное дополнение Дж. Аткинсон. По его мнению, потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с другой потребностью – потребность в избегании неудачи. Было выявлено, что для людей с сильной мотивацией характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижений – стремление избежать неуспеха (неудачи).

      Потребность в причастности иногда называют потребностью соучастия. Она выражается в стремлении к культурным дружественным отношениямс окружающими. Люди с высокой потребностью в причастии стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожижают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус. Сотрудники с такой ориентацией включаются в активное взаимодействие не только со своими коллегами и подиненными, но и с клиентами своей организации (фирмы). 

2. Процессуальные  теории мотивации.

      Процессуальные  теории мотивации не отвергают содержательные концепции, они лишь показывают, что эти концепции следует дополнить другими теориями, более полно раскрывающими поведенческие характеристики человека, на основе которых можно прогнозировать его дальнейшие действия и поступки.

• Теория ожидания.

      Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (З – Р). Если человек видит, что эта взаимосвязь прямая, положительная, то его мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат – низкий), то мотивация снижается.

      Позиция вторая: Ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р - В). За достигнутые результаты сотрудник ожидает вознаграждение или поощрение. Если несмотря на большие старания и хороший результат работы, сторудник не получает никакого вознаграждения, его мотивация снижается, если же его наградят и поставят в пример – мотивация возрастет.

      Позиция третья: субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность – предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения (н-р, если сотрудник получил за хорошую работу вознаграждение – фотоаппарат хорошей марки, то его субъективная валентность зависит от того, является ли сотрудник фотографом – любителем. Если да, то его субъктивная валентность достаточно высокая, если нет – соответственно низкая, в результате которой возникает досада, что коллеги его плохо знают). Общая формула мотивированности поведения индивида:

М = (З  – Р) х (Р – В) х валентность.

• Теория справедливости.

      Сущность  этой теории заключается в том, что  люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что его вознаграждение выше, чем у других сотрудников, за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирования влияния на повышение интенсивности труда. Казалось бы, невероятно, но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.