Межличностные конфликты: типы, способы разрешения

    

• Информационные  факторы. Включает неточные факты, искажение  информации, несвоевременная передача информации, ненадежные источники информации обильные и противоречивая информация, неточные акценты.
• Поведенческие факторы. Сюда можно включить стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость, бестактность, невыполнение данного обещания.
• Факторы отношений. Это любой дисбаланс в отношениях, например, разный образовательный уровень, несовместимость интересов, манеры поведения, разные ценностные ориентиры в жизни, классовые различия, низкий уровень доверия и авторитетности.
• Ценностные факторы. Различные культурные, религиозные, политические ценности, различное воспитание, различное представление о добре и зле, справедливости и несправедливости, т.е. различие нравственных критериев и ценностей.
• Структурные факторы. Сюда можно отнести достаточно стабильные объективные обстоятельства, практически не поддающиеся изменению: система управления, право собственности, нормы поведения, социальная принадлежность и т.п.

 
 
 
 
 
 
 
 

    3.2 Функции межличностного конфликта.  

    К конструктивным функциям относят: 

    

• познавательную (появление конфликта выступает  как симптом неблагополучных     отношений и проявления возникших противоречий);
• функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
• инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
• перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

 
 

    Деструктивные функции конфликта связаны с 

    

• разрушением существующей совместной деятельности;
• ухудшением или развалом отношений;
• негативным самочувствием участников;
• низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

    Эта сторона конфликта вызывает у  людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3.3 Типы межличностных конфликтов 

Межличностные конфликты делятся на следующие  типы:

• Конфликт в обществе
• Конфликты в организации
• Конфликты в семье

 

    Рассмотрим  подробнее каждый из них. 

      3.3.1 Межличностные конфликты в обществе  

    Общество  как сложный социальный организм живет и развивается по своим законам.

В нем, как и в любой другой социальной системе, возникают конфликты.

    Объективной основой возникновения конфликтов в обществе является наличие в нем совокупности социальных отношений между субъектами социального взаимодействия особого рода - нациями, государствами, классами (социальными группами), партиями, союзами и т.д.

    Под конфликтами в обществе мы будем  понимать конфликты различных сфер общественной жизни (экономической, политической, социальной и духовной), в которых происходит столкновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектов социального взаимодействия — наций, государств, классов, партий, союзов и т. д.

    Таким образом, конфликты в обществе подразделяются на четыре основные группы: экономические, политические, социальные и духовные. В каждой из названных групп в зависимости от тех или иных факторов и условий выделяются конкретные виды конфликтов. Например, в группе экономических конфликтов могут быть выделены внутренние (охватывающие конкретное государство) и внешние (международные); крупномасштабные и местные и т. п. 

       
 

        
 

       3.3.2 Межличностные конфликты в организации. 

    Конфликты в организации, нападки и притеснения  со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей» жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.

    Существует  много причин того, почему одни коллеги  вдруг резко меняют свое отношение  к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины:

• внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;
• внешняя для фирмы кризисная ситуация;
• воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
• наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;
• резкое повышение одного из коллег по службе;
• обычная зависть или жажда славы;
• страх за свое существование;
• нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;
• неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;
• неприятие «белых ворон»;

 

    Это далеко не весь перечень причин межличностных  конфликтов, возникающих в организации.[4] 

   3.3.3 Межличностные конфликты в семье.

        Семья - древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, т.е. на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, конфликты и кризисы.

    Семейные  и межличностные конфликты можно  классифицировать по следующим признакам:

    1) по субъектам конфликтных ситуаций: конфликты между супругами; супругами и их детьми; супругами и родителями каждого из супругов; бабушками и дедушками и внуками; членами семьи и воспитателем детского сада, учителем школы, врачом поликлиники и т.п.;

    2) по содержанию самого конфликта: несовпадение чувств и реальных отношений супругов; несовпадающие подходы к воспитанию детей, ведению домашнего хозяйства; вмешательство родителей каждого из супругов в семейную жизнь; неадекватная реакция родителей на отношение к детям в детских учреждениях (детский сад, школа, поликлиника и т.д.);

    3) по сфере проявления конфликтов: конфликт в семейных отношениях (личных или имущественных); в отношениях между родственниками; в отношениях членов семьи с членами коллективов различных государственных и общественных организаций.

    Предложенная  классификация не является исчерпывающей, ибо другой исследователь может предложить свои критерии. Но в любом случае она будет полезной для уяснения сути семейного конфликта.

    Ключевую  роль в семейных отношениях играют супружеские конфликты. Они чаще возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого выделяют основные причины супружеских конфликтов:

    • неудовлетворение потребности в  значимости своего «Я», неуважение чувства достоинства со стороны партнера;

    • неудовлетворение потребности в  положительных эмоциях: отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания;

    • пристрастие одного из супругов к  чрезмерному удовлетворению своих  потребностей (алкоголь, наркотики, финансовые расходы только на себя и т.д.);

    • неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения  домашнего хозяйства, воспитания детей, в отношении к родителям и  т.д.;

    • различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях.[5]

      3.4 Разрешение 

    Разрешение  конфликта можно считать окончательным  только в том случае, если участники  конфликтной ситуации не просто находят  какое-то решение проблемы, ставшей  предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами – и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

    В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие  способы разрешения конфликта: 

    

• уклонение — человек, предвидя возникновение  конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;

 
    

• сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;

 
    

• принуждение — противника заставляют принять  другую точку зрения. Такой вид  поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия  с подчиненным. Принуждение почти  всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;

 
    

• поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения  можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;

 
    

• компромисс  — одна сторона принимает точку  зрения другой, но лишь частично. Способность  к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать  в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.
• предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д. [

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение 

Конфликты - это непростые жизненные ситуации, они разнообразны, возникают довольно часто и хорошо знакомы каждому из нас. Конфликты, в которых участвует человек, обычно провоцируют достаточно сильную эмоциональную реакцию. Чаще всего такая реакция создает дополнительные препятствия для поиска и выхода из кризиса. Эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию проявляется в напряжении, раздражении, злости, беспокойстве или угнетении. Вместе с тем, конфликт часто несет в себе мощный позитивный заряд, так как выступает генератором новых межличностных отношений.