Личность как субъект управления. Сущность и теории лидерства

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

    МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 

Кафедра истории и

психологии 
 
 
 
 
 
 

     Реферат

     по  дисциплине «Психология управления»

     на  тему:

     «Личность как субъект управления.

     Сущность  и теории лидерства» 
 
 
 

                 

    Выполнил : ст.гр. ЭКО-41  

                   О.В.Сурнова

Проверил: асс. каф. ист. и психологии

                                                А.А. Таникова 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Йошкар-Ола

     2010 

     Содержание 

Введение 3

1.Личность  как субъект управления 4

2.Лидерство 9

2.1.Сущность  лидерства 9

2.2.Теории  лидерства 14

Заключение 20

Список  литературы 22 
 

 

     

Введение

     Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

     Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно.

     Лидерство отличается от руководства, которое  предполагает достаточно жесткую и  формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер  – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как  правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

     Несмотря  на то, что руководство -- существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.

     Актуальность  настоящей работы обусловлена, с  одной стороны, большим интересом  к теме "Личность как субъект  управления" и проблеме лидерства в организации, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

     Цель  данной работы – охарактеризовать личность как субъект управления и рассмотреть сущность лидерства.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие личности как субъекта управления;
• дать характеристику руководителя как субъекта управления на современном предприятии и основные требования к профессиональной компетенции менеджеров;
• рассмотреть сущность и теории лидерства.

     Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература,  результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике «Личность как субъект управления» и «Лидерство», справочная литература, прочие актуальные источники информации

     1.Личность  как субъект управления.

     Управление  конкретным человеком на институциональном  уровне сводится к отдаче ему установленных  предписаниями распоряжений. На психологическом  же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, – писал К. Маркс, – надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора  в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет  свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении  между собой.

     В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений. Субъектом управления оказывается  чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный  орган или комитет.

     В науке управления, психологии различают  руководство и лидерство. Руководство  всегда связано с властью, а лидерство  порождено системой неформальных (неофициальных  отношений). Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций [9].

     Руководитель  как субъект управления на современном предприятии

     Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место  среди представителей делового мира занимают менеджеры.

     Менеджер [англ. manager < manage управлять] – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений, что позволяет рассмотреть менеджера как субъекта управления на современном предприятии [11].

     Одна  из характеристик управленческого  труда – постоянная необходимость  взаимодействия с людьми, прежде всего, с подчиненными. Руководитель реализует  три основные функции:

1. выдача распорядительной информации;
2. получение обратной связи, позволяющей определить, как обстоят дела с выполнением назначенных задач;
3. выдача оценочной информации, при помощи которой до подчиненных доводится оценка эффективности выполнения задания.

     Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.

     Практика  показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно  преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных  и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел  выполнить решение, которое принял менеджер - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

     Эффективное руководство предполагает способность  разделить свое видение проблем  с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять  вместе с людьми.

     Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся изменениям. Понимание ситуации и  знание того, как управлять человеческими  ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует  о том, что управленческая работа относится к числу таких видов  человеческой деятельности, которые  требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к  управленческой деятельности [8]

     Таким образом, анализ функций, выполняемых  менеджерами, их роли в организации  и мастерства, необходимо для того, чтобы успешно выполнять эту  работу, показывает, насколько важно  для менеджера уметь непосредственно  работать с людьми, определять причины  их поступков, прогнозировать их поведение  в будущем и его социально-экономические  последствия [3].

     Стили руководства

     Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство  исследователей выделяют следующие  стили руководства:

     • Директивный стиль (авторитарный);

     • Демократический стиль (коллегиальный);

     • Либеральный стиль (попустительский  или анархический).  

     Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

     Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

     Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и др. факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики руководства  организациями свидетельствует, что  в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.   

     Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами  только одного стиля. Как правило, они  интуитивно или вполне осознанно  комбинируют различные стратегии  руководства.

     Для характеристики руководителя целесообразно  рассмотреть, какими профессиональными  качествами они должны обладать, чтобы  успешно выполнить свои должностные  обязанности.