Корпоративные конфликты

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Корпоративные конфликты и их сущность……………………….…….4
2. Виды корпоративных конфликтов……………………………………..….9
3. Методы управления конфликтами…………………….…………………11

Заключение………………………………………………………………….……17

Список используемых источников ……………………………………..……...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Корпоративные конфликты - это противоборство заинтересованных в споре сторон, по вопросам, регулируемым "корпоративным правом".

Корпоративные конфликты  возникают как с внутренними, так и с внешними оппонентами. Практика показывает, что имеется несколько типов конфликтов, способных оказывать негативное влияние на деятельность акционерных компаний:

- конфликты, связанные с действиями управленцев компаний, приводящим к нарушениям прав акционеров;

- конфликты между владельцами крупных (контрольных) пакетов акций и миноритарными акционерами.

Известный конфликтолог Л.Козер предлагал понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недоступные для всех материальные блага; борьбу в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».

Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Конфликт – это развивающийся  процесс, состоящий из нескольких этапов:

1 этап – возникновение  конфликтной ситуации.

2 этап – развитие  конфликта, которое зависит прежде  всего от субъективных обстоятельств,  в том числе и от личности  участвующих в нем. 

3 этап – кризис  и разрыв отношений между оппонентами.

4 этап – завершение  конфликта различными способами  и методами.

Существует несколько  видов корпоративных конфликтов:   антагонистские, компромиссные, социальные,  организационные, эмоциональные, вертикальные, горизонтальные, открытые, скрытые,  межгрупповые, межличностные.

Управление конфликтами  – это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения  участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Актуальность контрольной  работы заключается в интересе к  тому, что корпоративные конфликты  делятся на несколько видов.

Целью контрольной работы является: рассмотреть виды корпоративных  конфликтов.

Для достижения указанной  цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность корпоративных конфликтов.
2. Изучить виды корпоративных конфликтов
3. Изучить методы управления конфликтами.

Контрольная работа состоит  из введения, трёх глав, заключения и списка используемых источников. Для написания работы была использована специальная литература по исследуемой теме, следующих авторов:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Корпоративные конфликты и их сущность

Корпоративные конфликты  в классическом понимании, это противоборство заинтересованных в споре сторон, по вопросам, регулируемым "корпоративным правом" (законом "Об АО", "Об ООО", ГК РФ и д.р.). Сам корпоративный конфликт по своим угрозам и последствиям для бизнеса всегда более серьезен и страшен чем любой иной хозяйственный. Цена такого противостояния - стоимость организации как таковой в полном смысле этого определения. Само возникновение и течение конфликта, подобно началу и развитию страшной болезни, разрушающей весь организм. Корпоративные конфликты возникают как с внутренними, так и с внешними оппонентами. Не секрет, что внутренние разногласия традиционно используются внешними недружественными силами для планирования и проведения своих корыстных замыслов. При возникновении банальных разногласий между учредителями, акционерами и управленцами необходимо оценить все риски связанные с их дальнейшем развитием, спрогнозировать действия противной стороны и оперативно принять адекватные меры, с целью кардинального решения непростой ситуации.

Отсутствие баланса  интересов между субъектами корпоративных  отношений может стать причиной корпоративных конфликтов. Практика показывает, что имеется несколько типов конфликтов, способных оказывать негативное влияние на деятельность акционерных компаний.

Во-первых, это конфликты, связанные с действиями управленцев  компаний, приводящим к нарушениям прав акционеров. Ключевым моментом в возникновении данных конфликтов являются собственные цели управленцев, идущие вразрез с интересами самой акционерной компании. Подобные конфликты возникают чаще всего в условиях распыленности акций общества среди большого количества акционеров - физических лиц, не обладающих достаточными знаниями своих прав акционеров как субъектов корпоративного управления, что приводит на практике к отсутствию у акционеров реальной возможности осуществлять контроль за деятельностью управленцев компании.

Второй тип конфликтов - это конфликты между владельцами  крупных (контрольных) пакетов акций  и миноритарными акционерами. Первые, действуя исключительно в своих  интересах, могут принимать решения, о совершении сделок, противоречащих интересам общества (о выводе активов общества), о невыплате дивидендов, о проведении дополнительной эмиссии в целях размывания доли мелких акционеров и т.д.

Корпоративные конфликты  приносят обществу и государству  непоправимый моральный и экономический ущерб. Уже вошли в ежедневную практику многочисленные судебные разбирательства относительно нарушения процедурных вопросов в ходе проведения собраний акционеров, совершения управленцами компаний противозаконных сделок по выводу активов предприятия, по непредставлению информации акционерам о деятельности компании и др.

В акционерных обществах  где одним из субъектов корпоративных  отношений является государство  наиболее полно представлена вся  гамма противоречивых экономических  интересов субъектов корпоративных отношений.

По мнению Э.А.Уткина, существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликты обычно ассоциируются с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

Известный конфликтолог Л.Козер предлагал понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недоступные для всех материальные блага; борьбу в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».

Основанием корпоративного конфликта является противоречие между интересами субъектов корпоративных отношений. Субъектами корпоративных конфликтов выступают участники корпоративных отношений. Объектом корпоративного конфликта в основном являются права собственности на акции компании и права, вытекающие из акций.

Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные функции  конфликтов:

-    в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

-    становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

-    происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

-    конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

-    снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

-    проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции  конфликтов:

-    конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

-    часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

  -   формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;

-    чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

-    после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;

-    сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).

Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива и организации  в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Конфликт – это  развивающийся процесс, состоящий  из нескольких этапов.

1 этап – возникновение  конфликтной ситуации. В основе  любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, оппонентов. Таким образом, конфликтная ситуация включает субъектов и объекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой.

2 этап – развитие  конфликта, которое зависит прежде  всего от субъективных обстоятельств,  в том числе и от личности  участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление.

3 этап – кризис  и разрыв отношений между оппонентами.  Этот этап в свою очередь  состоит из двух фаз: конструктивной  и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной – никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

4 этап – завершение конфликта различными способами и методами.

2. Виды корпоративных конфликтов

Корпоративные конфликты  классифицируются по видам:

- по  способу   разрешения   конфликты   делятся   на   антагонистские   и компромиссные;

- в зависимости от природы возникновения  выделяют  конфликты  социальные,  организационные и эмоциональные;

-  с учетом направленности воздействия конфликты могут быть вертикальными и горизонтальными;

  - по степени выраженности различают открытые и скрытые конфликты;

-  в зависимости от количества вовлеченных участников конфликты делятся  на межгрупповые и межличностные.

Антагонистические конфликты  представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих  сторон или отказа всех сторон, кроме  одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.

Компромиссные конфликты  допускают несколько вариантов  их разрешения за счёт взаимного изменения  целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты  – высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов, характеризующаяся  усилием противоположных тенденций  и интересов социальных слоёв, общностей, коллективов, индивидов.

Организационные конфликты -  следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности как личности.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются неудовлетворённостью интересов отдельной личности и  её столкновением с окружающими, которые вызваны чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объёмом  власти, которым располагают оппоненты  на начало конфликта. Вертикальные конфликты предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз и определяют разные стартовые условия участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие формально равных по объёму располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов.

Открытые конфликты характеризуются  явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые – отсутствием внешних  агрессивных действий между конфликтующими сторонами и использованием косвенных  способов воздействия на оппонента.

Межгрупповые и межличностные конфликты – это столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самые распространённые конфликты.