Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2014 в 15:28, контрольная работа
Руководителю необходимо обращать внимание на психологические проблемы коллектива, так как их наличие обязательно отразится на экономических показателях. Актуальность этой темы неоспорима и, выбирая эту тему, я хотела познакомиться с ней глубже и исследовать.
1. Практическое использование теоретических знаний для решения практической задачи.
2. На основании исследований определить, сплоченным или конфликтным является коллектив.
Действия 1, 5, 9, 13, 17 указывают на приверженность к директивному стилю. Среди наших опрошенных нет ни одного работника, у которого бы была приверженность к этому стилю.
Действия 3, 7, 11, 15, 19 свидетельствуют о выраженности коллегиального стиля. В нашем коллективе 3 человека (30 %) имеют приверженность к данному стилю.
Действия 4, 8, 12, 16, 20 являются индикаторами невмешательства в действия других людей. Среди наших опрошенных нет ни одного работника, у которого бы была приверженность к этому стилю.
Действия 2, 6, 10, 14, 18 дают основание судить о приверженности к деловому стилю. В нашем коллективе 4 человека (40 %) имеют приверженность в данному стилю.
А также, 3 человека (30%) имеют одинаковую приверженность к коллегиальному и деловому стилю и 1 человек (10%) склонен иногда проявлять директивный стиль взаимодействия.
Общий показатель (по всему опроснику) в 70-80 баллов указывает на устремленность к взаимодействию с людьми. В нашем коллективе таких 7 человек (70%).
Показатель в 30 - 40 баллов характеризует пассивность личности в групповой деятельности. В нашем коллективе таких 3 человека (30%).
Таким образом, наше исследование показало, что групповая сплоченность исследуемого коллектива находится на довольно высоком уровне. Но для трудовых коллективов, чья групповая сплоченность имеет не такие высокие показатели как в нашем, мы приводим рекомендации по ее усилению.
Групповую сплоченность определяют как меру единства поведения членов малой группы в условиях свободного выбора их действий. Это единство не следует отождествлять с его единообразием. Под единством понимается направленность, ориентированность действий членов группы на достижение групповых целей.
Ю.Е. Дуберман выделяет три стадии процесса сплочения:
- ориентировка индивидов;
- адаптация к групповым нормам;
- единство реального поведения.
В.В. Шпалинский считает основным показателем сплоченности ценностно-ориентационное единство, которое определяется через совпадение мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для группы в целом.
В качестве конкретных показателей сплоченности рассматриваются:
1) уровень взаимной симпатии в межличностных отношениях - чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;
2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов - чем больше число тех людей, кто удовлетворен своим пребыванием в группе, т.е. тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превосходит значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее притяжения, а, следовательно, и сплоченность.
Таким образом, можно выявить как объективные, так и субъективные факторы групповой сплоченности. Работа по усилению сплоченности трудового коллектива ведется в указанных направлениях. С одной стороны, руководитель добивается однозначного толкования задач организации, а с другой стороны, санкционирует проведение неформальных мероприятий, направленных на развитие личностных контактов между сотрудниками. Все это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Вот несколько советов для сохранения партнёрских отношений:
- Ищите тех, кто может усилить ваши слабые стороны. Дайте этому человеку испытательный срок, чтобы убедится, что вы сможете работать совместно.
- Определитесь, кто, что вносит в развитие предприятия. Что-то вносить должен каждый участник предприятия. Любое вложение важно, оно может стать решающим для успеха дела.
- Регулярно обсуждайте состояние дел, проблемы, способы их решения и планы. Таким образом, вы сумеете избежать захвата власти кем-то одним и взаимного непонимания.
- Будьте честны и безжалостны друг к другу. Не принимайте решений сгоряча, под влиянием эмоций.
- Создайте бизнес-план.
- Обсудите возможность увольнения того участника, который не выполняет свою часть работы, не хочет или не может участвовать в предприятии. Проблемы обязательно возникнут. Кто-то может жениться, переехать, найти другую работу. Будьте к этому готовы заранее. Весь проект не должен из-за этого рухнуть.
Помните, что вы имеете дело с друзьями. Не забывайте об основной цели вашего предприятия. В текучке повседневных дел помните о глобальных перспективах.
Сплоченность коллектива – это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.
На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общая обстановка в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Другую важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.
К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает его неофициальная организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.
Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп.
Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов: рождение идеи, кодирование, передача, получение, декодирование сообщения, принятие сообщения, использование информации, обеспечение обратной связи.
В результате можно отметить, что эффективное управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе компании, обеспечивают реализацию всех основных функций управления – планирования, организации, руководства и контроля.
При подготовке и написании работы, я почерпнула много ценного материала по теории конфликтов у замечательных авторов.
Применяя такие методики, можно дать не только количественный анализ, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон.
Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простая теоретически проблема, на практике становится сложной.
Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива, найти для себя какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них.
В процессе написания работы я почерпнула необходимые мне знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодятся мне в дальнейшей деятельности.
Приложение 1
Методика определение индекса групповой сплоченности Сишора
I. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5)
2. Участвую в большинстве видов деятельности (4)
3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3)
4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2)
5. Живу и существую отдельно от нее (-1)
6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1)
II. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
1. Да, очень хотел бы перейти (-1)
2. Скорее перешел бы, чем остался (2)
3. Не вижу никакой разницы (3)
4. Скорее всего остался бы в своей группе (4)
5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5)
6. Не знаю, трудно сказать (1)
III. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (-1)
4. Не знаю, трудно сказать (1)
IV. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (-1)
4. Не знаю. (1)
V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3)
2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2)
3. Хуже, чем в большинстве коллективов (-1)
4. Не знаю (1)
Приложение 2
Тестовый материал к методике определения опосредованной групповой сплоченности (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриева)
Приложение 3
Тестовый материал к методике определения стиля межличностного взаимодействия (С.В. Максимов, Ю.А. Лобейко)