Характеристика профессиональной группы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

Характеристика профессиональной группы (коллектива)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Коллектив - это сложная социально-психологическая системой, у которой есть общие цели и интересы. У коллектива всегда есть определенная структура - официальная или неофициальная. Данная структура складывается в процессе общения сотрудников во внерабочее время.

Для составления характеристики профессиональной группы я выбрала коллектив женщин, работающих в торговой сфере. Все сотрудники являются продавцами. Коллектив состоит из 10 продавцов женского пола в возрасте от 20 до 40 лет.

Все сотрудники имеют разный стаж работы в торговле и в данном коллективе. Все сотрудники являются ответственными, исполнительными и слаженно работают в команде. Данная профессиональная работает в большом супермаркете и выполняет большой объем работы.

1. На первом этапе я провела исследование, направленное на выявление сплоченности профессиональной группы и уровня ее развития.

Исследование групповой сплоченности было проведено при помощи анкеты (см.Приложение). Результаты исследования показаны на рисунке 1.

Рисунок – 1 – Уровень групповой сплоченности

Полученный результат позволяет сделать вывод о том, что в коллективе высокий уровень групповой сплоченности - 70% сотрудников (7 человек) высокий уровень, 20% (2 человека) – средний уровень групповой сплоченности низкий уровень сплоченности выявлен у 10% (1 человек). Средний и низкий уровень групповой сплоченности показали сотрудники, которые работают в коллективе непродолжительное время.

Уровень развития группы – это показатель ее социально-психологической зрелости. Уровень развития группы находится на стадии – Ассигнация (лат. associatio – соединение), то есть группа людей, объединенных совместной деятельностью. На этом уровне начинает формироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы.

2. Положительные и отрицательные  проявления в группе различий по возрасту, полу, квалификационному уровню.

В группе не существует проявлений различия по возрасту и квалификационному уровню. Более молодые сотрудники (по возрасту и квалификации) относятся с уважением к опыту работы более взрослых сотрудников, которые охотно передают им свой опыт работы.

  Различий по полу нет, так как коллектив полностью состоит из женщин.

3. Каково состояние психологического климата и характеристика методов, которыми его оценка осуществлена.

Состояние психологического климата в коллективе проводилось при помощи Экспресс-методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто).

Сотрудники	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент
Анна П.	+1	0	+1
Алина К.	+1	0	0
Вера С.	0	-1	-1
Галина Л.	+1	+1	+1
Дарья М.	+1	+1	+1
Кристина А.	-1	-1	-1
Лариса Н.	0	-1	0
Мария Ф.	+1	+1	+1
Наталья В.	+1	0	+1
Оксана П.	+1	+1	0
n=10	+7;-1	+4;-3	+5;-2

 

Считаем каждый компонент отдельно по формуле, например для Э:

Э = Е(+) – Е(–) / n , где

Е(+) — количество всех положительных ответов;

Е(–) — количество всех отрицательных ответов;

n — число сотрудников, принявших  участие в опросе.

Э=7-1/10=0,6

К=4-3/10=0,1

П=5-2/10=0,3

Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что оценки считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

4. Причины возможной напряжённости, конфликтов в отношениях работников.

В коллективе иногда возникают конфликты между работниками. Связано это с нервной и напряженной обстановкой и большим объемом работы. Конфликты урегулируются достаточно быстро.

5. Влияние психологического климата на эффективность деятельности, состояние и настроение работников.

Психологический климат влияет не только на самочувствие работающих в трудовом коллективе. Он оказывает серьезное воздействие на производительность и качество его труда.

В научной литературе под психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношении людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы.

Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяется достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система, страдает качество работы.

Отнюдь не способствует психологическому раскрепощению и активизации потенциала сотрудников и другой из бытующих недостатков этого рода — практикуемая некоторыми руководителями сухая официальность, безличность в отношениях с подчиненными. Подобная «психологическая глухота» свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, которая включает в себя не только культуру технологическую, не только умение рационально организовать работу и другие, необходимые менеджеру качества, но также и культуру межличностного общения.

Конечно, основная часть эмоциональной жизни человека проходит «по ту сторону проходной», но, во-первых, и там не всегда царит благополучие в отношениях, а, во-вторых, работа и быт — все-таки разные сферы жизни, каждая из них нуждается во внутренней гармонии.

Поэтому полностью компенсировать эмоциональную сухость и тем более жесткость объективной стороны деловых отношений может только климат в самом трудовом коллективе.

Надо учитывать, что психологический климат существует на двух уровнях — на уровне всей организации и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в бригаде, лаборатории, отделе).

Оба они важны, хотя, например, неблагополучие, существующее в «большом» коллективе, до известной степени может скомпенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находить «отдушину» лишь внутри своей малой группы, он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива — на производственных собраниях, в общественных организациях, при участии в производственном самоуправлении и т.д.

6. Характеристика неформальных отношений: наличие неформальных групп, лидеров, их влияние на дела коллектива.

В коллективе отсутствуют неформальные или формальные группы. В нашем коллективе есть лидер – это Вера С., которая работает старшим продавцом. Женщина общительная, доброжелательная, всегда готова прийти на помощь к более неопытному сотруднику.

Вера С. всегда находится в центре внимания коллектива. Она обладает уверенной улыбкой, твердой жизненной позицией. Она в достаточной степени гиперактивна.

7. Состояние делового  общения в коллективе: его позитивные и негативные стороны. Позитивной стороной делового общения в нашем коллективе является умение моих коллег вести себя надлежащим образом. Все коллеги достаточно пунктуальны. Ведь опоздания на работу говорят о том, что на человека нельзя положиться. У нас не принято рассказывать даже близким  людям секреты учреждения или конкретной сделки. Мы не пересказываем кому-либо услышанную от сослуживца, руководителя или подчиненного информацию об их служебной деятельности или личной жизни. Все сотрудники доброжелательны, приветливы и вежливы. Мы внимательны к окружающим. У нас принято не только слушать, но и услышать собеседника.

8. Возможности использования в данном коллективе знаний и методов психологии для повышения эффективности работы и поддержания  благоприятного психологического климата.

К сожалению, многие предприятия среднего и малого масштаба не уделяют этому вопросу совсем никакого внимания, что влечет за собой ряд проблем и трудностей. Каждый из нас в чем-то лучше, в чем-то хуже. В одиночку не так-то просто изменить коллектив на свое усмотрение, будучи обыкновенным работником. Здесь уже рекомендации даются именно руководству предприятия.

Для того, чтобы улучшить психологический климат в коллективе необходимо разрешить сотрудникам самостоятельно обустраивать свое рабочее место. Например, доказано, что наличие любимых вещей, семейных фотографий и других милых сердцу безделушек на офисном столе повышает производительность. Это вполне логично, ведь в такой обстановке человек чувствует себя более комфортно, расслаблено. Как только сотрудник почувствует, что от него также что-то зависит, пусть даже самая мелочь – производительность увеличится в разы.

Чтобы улучшить психологический климат в коллективе, не нужно вводить строгий дресс-код в коллективе. Какие-то рамки, безусловно, необходимы, но пусть это не будут юбка в пол и закрытая блуза или строгая рубашка и брюки! Сотрудники должны чувствовать себя комфортно и привлекательно в своей одежде. Раз в неделю (обычно – в пятницу) вводится свободный стиль в одежде.

Еще одним важным способом того, как улучшить климат в коллективе, является разрешение общения между коллегами. Как было сказано выше: человек – существо социальное, невозможность общения его угнетает и значительно снижает производительность. Если работа идет хорошо, может не стоит ругать своих сотрудников за каждое сказанное друг другу слово? Излишнюю болтливость, конечно, все же стоит пресекать. Идеальным местом для беседы способна стать общая столовая или буфет, где во время обеденного перерыва можно собираться всем вместе. Столы в ней должны быть расставлены по кругу, или должен быть один общий стол. Чтобы все могли чувствовать себя в центре внимания, никто не должен быть «отрезан» от коллектива.

И еще один вариант того, как улучшить климат в коллективе, - устраиваете различные неформальные мероприятия. Сотрудники должны чувствовать, что офис – не только место для работы. Пусть регулярно проводятся корпоративы, тимбилдинги, тренинги и семинары. Введите традицию поздравлений сотрудников с днем рождения, юбилеем и другими личными праздниками. Разрешите им в этот день небольшое торжество с тортом и другими угощениями, вместо обычного «серого» обеденного перерыва. Это позволит им сблизиться между собой, завязать новые знакомства, стать частью жизни друг друга. К сожалению, конфликтные ситуации в рабочем коллективе – не редкость. Как можно избавиться от излишней напряженности, улучшить атмосферу, помочь новым сотрудникам быстрее втянуться в работу?

Приведем некоторые наиболее распространенные из них: Как не допускать конфликтов в коллективе и улучшить психологический климат.

1. Учитывайте психологическую совместимость  сотрудников при формировании коллектива. Работоспособность увеличивается, если присутствуют различные типы характеров. В этом случае разные темпераменты коллег будут уравновешивать друг друга. Конечно, все хорошо в меру. Например, не стоит сажать за соседние столы сотрудников, между которыми бывают конфликты.