Деловая игра

Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др. 

Применение деловых  игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью  можно определить:

• уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;
• наличие тактического и (или) стратегического мышления;
• скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
• способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
• способность прогнозировать развитие процессов;
• способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
• стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и мн. др.

Деловая игра позволяет  найти решение сложных проблем  путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью  специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма», так  и с помощью модеративной работы психологов-игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Проблемно-ориентированная деловая игра проводится обычно не более 3-х дней. Она позволяет сгенерировать решение множества проблем и наметить пути развития организации, запустить механизм реализации стратегических целей.

Сценарий  проведения деловой  игры чаще всего имеет следующий вид.

Во вступительном  слове перед участниками игры ставятся задачи, представляются руководители и организаторы игры, объявляется  ее программа. В проблемной лекции дается установка участникам: преодолеть психологическую  инерцию мышления, разрушить традиционную схему взглядов и представлений  и, хотя бы на некоторое время, оторваться от традиционных условий, устоявшихся  стереотипов мышления.

После лекции проводится несложная вступительная ролевая  игра. Ее цель — активизировать участников игры, пробудить в них творческие силы, сблизить друг с другом, если ранее  им не приходилось работать в таком  составе, создать атмосферу доброжелательности и доверия, с одной стороны, соперничества  и творческой дискуссии — с  другой.

Далее все участники  произвольно делятся на несколько  равных групп, которые будут работать по заявленной проблеме. Каждая выдвигает  кандидата, который готовит свою программную речь и выступает  с ней. По результатам обсуждения проходит голосование. Ролевая игра идет в быстром темпе, развивая импровизационное мышление игроков.

После этого  равные по количеству и представительству (функциональному и уровневому) группы, сформированные заранее, удаляются, каждая в свое помещение, для проведения мозговой атаки по одной из проблем. В каждой из таких групп имеется  игротехник-методист, задача которого сводится к умелой организации процесса.

Pa6oтa поисковой  группы при каждой новой мозговой  атаке начинается с выбора  лидера по данной проблеме, который  должен организовать работу группы, подготовить доклад к конференции  и в конкурентной борьбе защитить  выбранную программу действий. Одновременно  с лидером выбирается оппонент, его задача — дать оценку  программы смежной группы. Методист  помогает руководителю поисковой  группы организовать коллективную  работу, выработать предложения. 

Игротехник-методист должен добиться, чтобы по каждой из проблем были избраны новый лидер поисковой группы и новый оппонент, таким образом достигается максимальная активность всех участников игры. При выборе лидера очень важно соблюдение демократичности: в лидеры должны выдвигаться как руководители, так и рядовые специалисты.

По завершению самостоятельной работы поисковая  группа защищает свой проект на общей  конференции. К докладам обычно предъявляются  следующие требования:

1. Дать краткий анализ поставленной проблемы.  
2. Обосновать выработанные предложения.  
3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.

В проблемно-ориентированной  деловой игре все равны, административные должности на период игры «ликвидируются», никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. Разрешается высказывать  любые идеи, однако в процессе игры совершенно недопустима критика  личности.

На этой базе постепенно формируются взаимоотношения, которые сближают разные взгляды, мнения, опыт и позволяют вырабатывать нечто  целое. Такая технология позволяет  глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и  достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить  кризис или создать принципиально  новое решение актуальной проблемы.

Лидеры, выступающие  на конференциях, обычно сдают записи своих выступлений руководителям  деловой игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Также  проводится видеозапись всех конференций  деловой игры. Таким образом фиксируются  вопросы, ответы и дискуссионные  моменты. Свои записи ведут также  руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники-методисты. На основе всех собранных материалов готовится совместный отчет. 
 
 
 

Деловая игра — описание метода

Деловая игра —  это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной производственной ситуации. Перед участниками  игры ставятся задачи, аналогичные  тем, которые они решают в ежедневной профессиональной деятельности. Эти  задачи могут быть самыми разными, например: выполнение индивидуального плана  продаж, вывод нового продукта на рынок, открытие магазинов в регионах и  другие. При этом участники игры за 1-3 дня могут «прожить» и 1 неделю, и 1 месяц, и 1 год.

Применение деловых  игр позволяет отработать профессиональные навыки участников. Кроме того, это  дает возможность оценить:

• уровень владения этими навыками;
• особенности мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое мышление, умение прогнозировать ситуацию, умение принимать решения и пр.);
• уровень коммуникативных навыков;
• личностные качества участников.

Процедура деловой  игры разрабатывается под конкретную Компанию — Заказчика. Прежде всего, совместно с руководством Компании определяются цели деловой игры. Цели могут быть самые разные: отработка  приобретенных на тренингах навыков, моделирование ситуации вывода нового продукта Компании на рынок, адаптация  к новым структурным изменениям в Компании, сплочение команды  и пр. Затем следует серьезная  предварительная работа по сбору  информации об особенностях работы в  данной Компании для того, чтобы  максимально приблизить игровые  условия к реальности. И только после этого создается сюжет, определяются процедуры, прописываются  роли, разрабатываются системы оценки действий игроков, подсчета набранных очков, составляется тайминг игры. Вся процедура поэтапно согласуется с руководством Компании.

Деловая игра интересна еще  и тем, что в  ней могут участвовать  сотрудники самых  разных уровней иерархии, что часто бывает затруднительно в  условиях тренинга. Благодаря этому, руководство имеет возможность увидеть своих сотрудников «в деле».

Количество участников в деловой игре, в отличие от тренинга, не ограничено. Разрабатывались  игры, в которых участвовал весь персонал Компании — Заказчика.

Продолжительность деловой игры может варьироваться  от одного дня до недели.

По окончании  деловой игры результаты анализируются, после чего проводится процедура  подведения итогов игры для ее участников.

Последний этап — обсуждение игры с руководством Компании (результаты, особенности  проведения, включенность и поведение  участников, выявленные тенденции и  проблемные зоны и т.д.).  
 

Исследование. Необходимо различать три типа исследований, связанных с инновационной игрой.

1. Исследование  деловой игры, или «техническое»  исследование [20, с. 22-231, направлено  на совершенствование методики  и организации игры. Такое исследование  является одним из моментов  деятельности по организации  инновационной игры и осуществляется  с целью воспроизводства и  развития этой деятельности. Оно  носит технический характер и  осуществляется самими организаторами  относительно поставленных ими  целей. Так, в соответствии  с последними может проводиться  анализ техники организации рабочего  процесса, коммуникации, понимания  и т. п. 

2. Предметное  исследование может проводиться  в игре специалистами самых  различных областей — психологами,  социологами, экономистами и т.  д. В проведенных играх, например, исследовались такие проблемы, как  утомляемость участников в ходе  групповой работы, динамика активности  и интереса в зависимости от  этапа работы, проблемы функционирования  малых групп при решении сложных  задач и др. (см., например, [19]).

3. Системное  модельно-имитационное исследование  организации, работники которой  участвуют в игре. Этот тип  исследования дает возможность,  на основе представления о  событиях игры как моделях  организационных норм и отношений,  изучать организационный порядок  и другие системные механизмы  жизнедеятельности предприятия-заказчика. 

Деловая инновационная игра как метод исследования и развития организации

Принятие решений  в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной  деятельностью, — растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий. В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию. В то же время, решать некоторые задачи, возникающие перед руководителями, часто вообще не имеет смысла — они либо неразрешимы в рамках отдельной организации, либо, будучи решенными, неминуемо через какое-то время возникнут снова.

Описанное положение  осложняется тем, что многие предприятия  находятся в процессе непрерывной  реконструкции и реорганизации, поскольку как техника н технология, так и организационные структуры в последние годы требуют обновления неизмеримо более интенсивного, чем это было раньше: инновационные процессы стали нормой жизнедеятельности современного предприятия.

В ходе развития общества в целом и отдельных  организаций, в частности возникает  необходимость управлять этим процессом, для чего требуется фиксация и  нормировка нового порядка мышления, новых технологий воздействия на организации. С этой целью специалистами  в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практическом деятельности разрабатываются специальные  средства. К их числу можно отнести  такие технологии, методы и техники, как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием (action research), развитие команд управляющих, развитие руководителей (management development), активные методы социально-психологической подготовки, в том числе различные виды тренинга, консультирование, инноватика, организационное развитие (organization development) и ряд других. 

Однако при  попытках использовать новые методы и техники в ситуациях конкретных предприятий мы столкнулись с  тем, что специфика условий жизнедеятельности  каждой организации требует серьезной  модификации этих средств, приспособления их к сложившимся в организации  традициям, стилю управления, особенностям технологии и оргструктуры, величине организации, ее окружению и статусу в объемлющих системах — отрасли, городе, регионе, к структуре ее кооперативных связей и т. д. Такая модификация потребовала принципиально иного использования сложившихся методов и техник, в частности отношения к ним как к материалу, который должен быть переформирован в соответствии с требованиями и ограничениями ситуации данного предприятия в данных условиях. А это, в свою очередь, потребовало поиска и разработки таких методологических и теоретических средств, которые могли бы послужить основой построения искомого средства изучения организации и воздействия на неё. Вся эта работа осуществлялась в рамках инновационного подхода, рассматриваемого как принципиальная методологическая ориентация исследовательской и практической деятельности на обновление, развитие организаций и условий их жизнедеятельности, как принцип, руководящий общей стратегией этой работы.