Акмеология как новая наука

      Таким образом, тренинг является  эффективным  методом развития комплексной оценочной  стратегии, предполагающей оптимальное  слияние оценочных стратегий  на основе “предвидения” и “различения”, и выраженной зоны компетентности.

      Основываясь на выше изложенных положениях, нами была разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителя как субъекта оценки и отбора персонала.

      При разработке данной модели нами был использован опыт подобных работ, накопленный отечественными и зарубежными исследователями (А. Айви, 1995; В.Ю. Большаков, 1996; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1995; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; К. Рудестам, 1990; Сборник..., 1991; М. Форверг, Т. Альберг, 1982; Е.А. Хруцкий, 1991).

      В концептуальную основу данной модели была заложена принципиальная возможность  осуществления двух основных функций обучения: развития и диагностирования. При реализации развивающей функций происходило целенаправленное развитие всех элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволило определить уровень развитости психолого-акмеологической компетентности каждого участника как субъекта оценки и отбора персонала, как в начале тренинга, так и по его окончанию.

      Развитие  у участников тренинга психолого-акмеологической  компетентности субъекта оценки и отбора персонала носило целенаправленный и комплексный характер, что соответствовало сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого нами качества.

      Весь  ход тренинга был разбит на несколько  условных этапов: принятие правил и  принципов групповой работы; формирование атмосферы доброжелательности и открытости; знакомство с существующими методами и технологиями оценки и отбора персонала; освоение этих моделей, с учетом своих индивидуальных способностей; подведение итогов.

      В ходе реализации тренинговой модели развития использовались различные методические средства обучения: групповая дискуссия, ролевая игра, разбор случаев из практики, информирование, психогимнастика, самостоятельная работа, индивидуальное консультирование. Упражнения и задания удовлетворяли следующим требованиям: они максимально соответствовали реальной деятельности субъекта оценки и отбора персонала; в них могли проявится конкретные способности, умения, навыки; они были направлены на развитие психолого-акмеологической компетентности  участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала.

      Упражнения  выполнялись одновременно всей группой. В определенных ситуациях одни участники  практиковали собственно упражнение,  а  другие  -  выполняли функции  наблюдателей.  Каждый участник работал по очереди в каждой позиции,  при этом ценное обучение происходило во всех позициях.  Отдельные упражнения или их фрагменты снимались на видеопленку. После окончания упражнения проводилось детальное групповое обсуждение особенностей взаимодействия участников. С целью более объективного анализа в определенные моменты обсуждения осуществлялся просмотр отснятых видеоматериалов. Процесс анализа направлялся таким образом, чтобы участники самостоятельно могли выделить определенные закономерности, обобщить их и наметить пути дальнейшего развития. Акцент в обучении был сделан на саморазвитие и самосовершенствование участников тренинга на основе собственной активности. В связи с этим основными задачами консультанта были настройка процесса группового взаимодействия и выполнение следующих функций:

1. Руководящая.  Ознакомление с программой обучения, с правилами и целями работы. Определение порядка выполнения заданий и их содержательное наполнение.

2. Экспертная. Способствование адекватному анализу происходящего и предоставление необходимой информации.

3. Аналитическая. Комментирование определенных результатов работы и происходящих групповых процессов. Подведение итогов и формулирование выводов.

      Весь  процесс развития у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности был организован по следующим направлениям:

      1) Развитие способностей и умений  адекватно воспринимать и оценивать   личность кандидата и его поведение.  Акцент был сделан на следующие  моменты: развитие способности  выделять критерии и показатели отбора; овладение техникой и приемами интервьюирования; оттачивание способности фиксировать и интерпретировать данные опроса и наблюдения; формирование умения устанавливать оптимальный психологический контакт с оцениваемым лицом; актуализация жизненного опыта, имеющихся навыков общения и интуитивного понимания других людей. Для обеспечения эффективности выполнения этой задачи мы руководствовались следующими принципами: развитие должно быть осознанным; развитие должно носить планомерный и контролируемый характер.

      2) Развитие психолого-акмеологических  знаний, включенных в содержание  психолого-акмеологической компетентности  субъекта оценки и отбора персонала,  определяющих успешное освоение  необходимых способностей, умений  и навыков. Знание преломлялось через призму уже существующих личностных знаний, в которых сконцентрирован жизненный опыт участников тренинга, их особенности воспитания, образования и ценностных ориентаций. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

1. Акмеология. Учебник под общ. ред. Деркача А.А.. — Москва: РАГС, 2002.

2. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума и социума.. — СПб: 2001.

3. Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология. . — СПб: Политехника, 2003.

4. Кузьмина Н.В., Пожарский С.Д., Паутова Л.Е. Акмеология качества профессиональной деятельности специалиста.. — СПб., Коломна, Рязань: 2008.