Введение
Как машина
не может двигаться без мотора,
так и управление организацией невозможно
без людей, приводящих ее в действие, являющихся
ее сердцем, мотором. Именно люди приводят
в действие имеющиеся в распоряжении любой
организации станки, машины, финансы, сырье
и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал
организации может работать по-разному.
Наладить работу этого «мотора» и есть
первейшая задача руководства любой организации.
Актуальность
темы курсовой работы возрастает, во-первых,
с повышением роли персонала в современном
производстве принципиальными изменениями
в содержание труда, вызванные применением
новых техники, технологий и методов производственной
деятельности.
На изменение содержания труда существенно
повлиял начавшийся в середине 20 века
процесс автоматизации производства.
Он отделил работника от предмета труда,
поставив между ними сложную систему машин
и оборудования. Это освободило человека
от большинства механических функций,
резко увеличило удельный вес задач по
осмыслению от машин
сигналов и другой информации. Кроме того,
автоматизация ослабила или вовсе устранила
прямую связь между интенсивностью труда
и его производительностью, сделав ненужной
характерную для управления персоналом
в тейлоровской модели функцию «максимального
выжимания пота». На первый план выдвинулись
функции обеспечения непрерывности
работы системы агрегатов, обслуживания
и налаживание оборудования. Автоматизация
и компьютеризация производства позволяет
передавать технике не только физические,
но и сложные интеллектуальные операции,
оставляя человеку неалгоритмизируемые,
т.е. наиболее творческие виды деятельности,
связанные с уникальными свойствами мозга
и социализацией индивида.
Внедрение
компьютерных систем и сетей нередко
ведет к росту надомного труда
и индивидуализации труда в целом, в
значительной степени заменяет межличностное
взаимодействие общением посредствам
электронной связи. Это в свою очередь,
ослабляет чувство организационной принадлежности
и интерес к делам всего предприятия, подрывают
мотивационную значимость корпоративной
культуры. Нейтрализация этих негативных
факторов компьютеризации- одна из новых
задач управления персоналом и требуют
применение новых технологий управления.
Важным
фактором радикального повышения роли
персонала в производстве и управление
им выступают макроэкономические факторы
и прежде всего изменение ориентации и
динамики спроса и направленного на его
удовлетворение производства; обострение
конкуренции на мировом рынке; повышение
значимости качества продукции.
Во-вторых,
повышение роли в современном производстве,
а также управления им является изменение
технологий организации труда на предприятии.
К числу таких изменений относится прежде
всего более широкое использование коллективных
форм организации труда как в масштабах
всей организации – на макроуровне, так
и во всех отдельных подразделениях –
на микроуровне. Очевидно, что управление
высококвалифицированными, автономными
работниками самостоятельно обеспечивающими
контроль за «тотальным» качеством продукции,-
это нечто принципиальное иное, нежели
роль руководителя как надсмотрщика за
подчиненными на традиционной фабрике
или конвейерной системе.
Предметом
исследования является управление персоналом
как специфическая сфера управления;
набор правил, принципов и технологий
управления персоналом.
В
соответствии с объектом и предметом
исследования определены цели:
- Исследовать
персонал в современной организации, основные
факторы повышения его роли в современном
обществе.
- Изучить человеческий
капитал в управление персоналом; социальный
капитал как фактор эффективности предприятия.
- Изучение,
внедрение современных технологий управления
персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать
и использовать свой трудовой и творческий
потенциал и благодаря этому содействовал
достижению целей предприятия, а так же
поддерживал деятельность других сотрудников
в этом направлении.
Задачи
курсовой работы:
- Показать
управление персоналом как специфическую
сферу управления; определить цели, субъекты,
функции, методы управления персоналом.
- Разработать
наиболее эффективные технологии управления
персоналом.
- Исследования
в области управления персоналом в течение
длительного времени осуществлялось раздробленно,
в рамках различных наук: экономики, психологии,
социологии и других наук. В современных
условиях в области управления человеческими
ресурсами и в частности руководства персоналом,
накоплен значительный материал, разработаны
эффективные теории, методы и технологии.
Данная
проблема исследуется в работах
таких авторов как Маусов Н.К.,
Егоршин А.П., Стаут Л.М, Гончаров
В.В.
В работах
этих исследователей дается попытка
интеграции разработанных знаний в
области руководства персоналом,
набор правил принципов и технологий,
которые могут быть использованы
руководителями в эффективном управлении
персоналом.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, цели и концепция
управления персоналом
Роль
и место управления персоналом. Классическая
теория управления оперирует тремя
основными факторами - это люди, финансовая
политика, техника и технология.
На первое место ставятся люди, т. е.
человеческий фактор. Прославленные менеджеры
всех стран мира добиваются завидных успехов
в производстве дешевых и качественных
товаров благодаря бережному отношению
ко всем процедурам управлениям человеческим
фактором (планирование, организация,
мотивация и контроль).
Установлено, что основным отличием отечественной
экономики от экономики развитых стран
является существенно (на порядок) меньшее
использование творческих способностей
человека. Отсюда следует, что ключевым
аспектом менеджмента для Казахстана
является управление персоналом.
Управление персоналом - это специфическая
функция управленческой деятельности,
главным объектом которой является человек,
входящий в определенные социальные группы.
Термин "персонал" объединяет работников
всех подразделений организации. Существуют
различные подходы к классификации персонала:
по профессии или должности работника,
по уровню управления, категории работников
и др. Базовой является классификация
по категориям работников в зависимости
от участия их в процессе производства:
рабочие и служащие (рис 1).
Рисунок 1. Классификация персонала
источник:
[Егоршин А. П. «Управление персоналом»
/ учебник - Н. Новгород, 1997 – с.153]
У производственного
персонала в трудовой деятельности преобладает
физический труд. Производственный персонал
подразделяется на две группы:
- основные
рабочие - работники, занятые изготовлением
основной продукции для поставки на рынок;
- вспомогательные
рабочие - работники, преимущественно
занятые производством вспомогательной
продукции, используемой для собственных
нужд предприятия и не включаемой в состав
его основной продукции. К ним относятся
рабочие, занятые изготовлением и ремонтом
оснастки, метрологическим обеспечением
и ремонтом оборудования, производством
энергии, а также рабочие, обслуживающие
основные и вспомогательные процессы
(складские, транспортные и др.).
Управленческий
персонал осуществляет трудовую деятельность
с преобладающей долей умственного труда
и подразделяется на две группы: руководители
и специалисты. Принципиальное отличие
руководителей от специалистов заключается
в юридическом праве принятия решений
и наличии в подчинении других работников.
В свою очередь, руководители подразделяются
на линейных, отвечающих за принятия решений
по всем функциям управления (директор,
начальник цеха, мастер), и функциональных,
реализующих отдельные функции управления.
Кроме того, различают руководителей по
уровням управления (руководители высшего,
среднего и нижнего звена).
Управление людьми для всех преуспевающих
организаций - больших и малых, коммерческих
и некоммерческих, промышленных и действующих
в сфере услуг имеет решающее значение.
Несомненно, что управление трудовыми
ресурсами является одним из важнейших
аспектов теории и практики управления.
Управление персоналом, трудовыми, человеческими
ресурсами - деятельность, выполняемая
в организациях, которая способствует
наиболее эффективному использованию
способностей сотрудников для достижения
организационных и личных целей.
Система управления персоналом неотделима
от системы управления организацией, так
как первое включает не только функциональные
подразделения, занимающиеся работой
с персоналом, но и всех линейных руководителей
- от директора до бригадира, а также руководителей
функциональных подразделений, выполняющих
функции технического, производственного,
экономического руководства и т. п. Таким
образом, система управления персоналом
является стержнем системы управления
любой организации.
Концепция управления персоналом - это
система взглядов на трактовку сущности,
содержания, целей, задач критериев, принципов
и методов управления персоналом и механизма
её реализации в конкретных условиях.
Современные концепции управления персоналом
базируются, с одной стороны, на принципах
и методах административного управления,
а с другой стороны - на возрастающей роли
личности работника, знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять
в соответствии с задачами, стоящими перед
организацией. Поэтому необходима переориентация
руководителей и работников на новые ценности:
главное внутри организации - работники,
а за пределами организации потребитель,
его интересы. Приоритетными ценностями
для фирмы являются: эффективность работы
персонала, инициатива, заинтересованность,
развитие творческого потенциала, чувство
ответственности.
Основу концепции управления персоналом
в настоящее время составляют: возрастающая
роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять
в соответствии с целями и задачами, стоящими
перед организацией.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных
организаций позволяет сформулировать
главную цель системы управления персоналом
- обеспечение кадрами, организация их
эффективного использования, профессионального
и социального развития. [2, с.278]
В соответствии
с этой целью формируется система
управления персоналом организации. Впервые
это понятие ввел в научный обиход Тейлор,
который поставил перед собой задачу создать
систему повышения производительности
труда за счет его интенсификации. Он пришел
к выводу, что главная причина низкой производительности
кроется в несовершенной системе стимулирования
рабочих.
Генри Файоль был первым, кто разработал
довольно последовательную систему принципов
учета закономерностей человеческого
фактора в управлении. Файоль разработал
вопросы стимулирования труда применительно
к деятельности высшего звена управления.
В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский
эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго).
В чем его суть? Хоторнские эксперименты
показали, что производительность труда
и качество продукции зависят не от условий
работы, не от физиологического состояния
рабочего и не от формы оплаты его труда,
а от социальных и психологических факторов.
Если рабочие экспериментальных групп
сознавали, что являются предметом внимания
со стороны руководства и своих непосредственных
начальников, то они с удовольствием отзывались
на намерение руководителей повысить
эффективность труда. Причиной положительных
реакций рабочих были не изменения материального
порядка, а социальные и психологические
аспекты ситуации [1,с.158]
Стили
управления.
- Авторитарный
– излишнее употребление властью, неумение
пользоваться методами управления, нетерпимое
отношение к критике, неправильное использование
специалистов, неумение прислушиваться
к мнению других, поэтому в трудовом коллективе
гасится инициатива, создаётся неблагоприятный
климат, начинается текучесть кадров,
нет социальной удовлетворённости.
- Демократический
– опирается на согласие трудового коллектива
в принятии решений, он выдаёт полную информацию,
считается с мнением работников, правильно
реагирует на замечания, поэтому трудовой
коллектив стремиться к самоуправлению
и самоконтролю.
3. Либеральный
– не вмешивается в дела
подчинённых, уклоняется от решений
проблем, строит с подчинёнными дружеские
отношения.
Процесс
управления.
В настоящее
время в управленческой мысли
широко распространен процессный подход
к управлению, который рассматривает
управление как процесс, состоящий из
ряда определенных последовательный шагов
- функций управления. Все функции управления
взаимосвязаны; каждая функция также представляет
собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных
действий.