Стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности

ВВЕДЕНИЕ 
 

В условиях рыночной экономики отношения между наемным  работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных  работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике. 

Для предпринимателя  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. 

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников. 

С развитием  социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. 

В то же время  в условиях изменения форм собственности  необходим комплексный подход к  оценке влияния стимулирования на эффективность  труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы. 

В западной экономической  литературе содержатся сведения по современным  формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику  отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике. 

ГЛАВА 1. Теоретические  основы организации стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской  деятельности

1.1. Роль, сущность  и задачи стимулирования наемных

работников в предпринимательской деятельности 

В развитии современной  экономики России предпринимательство  играет одну из главных ролей. 

Существуют различные  определения предпринимательства. 

"Предпринимательство  − это инициативная самостоятельная  деятельность граждан и их объединений, направленных на получение прибыли" [18,C.174]. 

"Предпринимательство  − организация предприятия, производительной  деятельности, производства продукта  или услуги" [20,C.5]. 

Таким образом, мы считаем, что предпринимательство  − это деятельность по производству товаров или услуг, направленная на получение прибыли. 

Надо сказать, что "трудовые отношения − едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно, когда коллектив предприятия  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек" [20,C.216]. 

Поэтому без  хорошей организации труда работников и грамотного управления персоналом предприниматель не добьется хороших  результатов на рынке в условиях конкуренции. 

"Организация  труда и управление персоналом  − многоплановые процессы. Они  включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации" [20,C.216]. 

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. 

Понятие "стимулирование наемных работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы. 

Таким образом, как нам представляется, "стимулирование наемных работников" есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия  за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников. 

"Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия  в долгосрочном периоде. 

В экономической  литературе приводятся различные определения  качества труда. 

"Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях" [21,С.338]. 

"Качество  труда можно определить как  такую относительно устойчивую  совокупность свойств, которая  создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты" [22,С.215]. 

В хозяйственной  практике широко используется понятие "повышения качества продукции". Так, С.Шкурко "повышение качества продукции" определяет как "улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д." [23]. Таким образом, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия. 

С качеством  труда тесно связана система  качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.  

В современной  экономике высокий уровень кооперации производства и разделения труда, что  также делает необходимым соответствие продукции установленным системам качества и международной системе  качества ИСО – 9000. 

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем. 

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее  время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции. 

В настоящее  время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к  современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства. 

Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия. 

То есть, стимулирование эффективности и качества труда  работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке. 

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, а направлено на совершенствование  личности работника, формирование в  нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др. 

С развитием  предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в  решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных. 

Понятие стимулирования связано с понятием производственного  коллектива. Производственный коллектив  и каждый его член являются объектами  стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы [17]. 

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников. 

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи  с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях [19]. 

На сегодняшний  день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем [24]: 

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника; 

2) это формирование  определенной линии трудового  поведения работника, направленной на процветание организации; 

3) это побуждение  работника к наиболее полному  использованию своего физического  и умственного потенциала в  процессе осуществления возложенных  на него обязанностей. 

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. 

В экономике  наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях [24]: 

1)на рынке  труда, где определяется ставка  заработной платы и происходит заключение коллективного договора;