Современные методы стимулирования персонала на предприятии

Нематериальные  методы стимулирования труда 

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный  менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные. 

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка  в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и  не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного. 

Нематериальные  стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности. 

Социальные стимулы  связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. 

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или  публичным. 

Личное признание  подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично  руководителю. Им гарантируется право  подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально  поздравляются администрацией. 

Публичное признание  выражается в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых  организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. 

К моральным  стимулам относятся похвала и  критика. 

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. 

Между материальными  и нематериальными стимулами  существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. 

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы  взаимно дополняют и обогащают друг друга.

4. Сравнение методов мотивации ИТ-персонала.

 «На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать… И он заключается в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать. Помните – другого способа нет». Дейл Карнеги. 

     Возможно, многие не согласятся, сказав, что внутренняя мотивация – не всегда самая сильная. Однако в большинстве случаев  именно она является рычагом, побуждающим  нас к действию.

     Особенное значение имеет внутренняя мотивация  персонала в сфере IT. Именно представители  технических специальностей чаще способны отказаться от хорошего заработка, если им неинтересна их работа. 
Результаты опроса на facebook. Всего было дано 1074 ответа (1 человек мог выбрать несколько вариантов ответов). Варианты ответов предлагали участники опроса самостоятельно.  
 
 
Тройку лидеров возглавили следующие стимулы: интерес (28%), хорошая команда (16%), удовольствие (13%). Не менее значимыми являются для людей такие факторы, как отсутствие контроля и давления, драйв и глубокое моральное удовлетворение, перспективность дела, его полезность, самореализация и потребность в творчестве.

Список  использованной литературы

1. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Издательство "Академия Естествознания", 2009 год ISBN 978-5-91327-046-7 http://www.monographies.ru/53
2. http://www.elitarium.ru/2010/08/09/metody_motivacii_personala.html
3. Luxoft Personnel. Мотивация персонала в сфере IT http://habrahabr.ru/company/luxoft_personnel/blog/130821/