Современные методы стимулирования персонала на предприятии

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 
 
 

КАФЕДРА Социологии и управления персоналом 
 
 

Контрольная работа

по управлению персоналом 
 
 
 

Тема  №47

Современные методы стимулирования персонала на предприятии 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент 2 курса заочного отделения

Иванов  С.В.

Группа 235, специальность менеджмент организации

№ зачетной книжки 108316

Преподаватель:  
 
 
 
 
 
 
 
 

     Санкт-Петербург, 2012

Оглавление

Введение 3

1. Задачи и функции управления персоналом. 4

2. Основные теории мотивации 4

3. Методы стимулирования труда 13

4. Сравнение методов мотивации ИТ-персонала. 19

Список использованной литературы 20 
 

 

Введение 

     Успешное  управление людьми — важнейшая задача современного руководства, от решения которой зависит эффективность деятельности возглавляемых ими организаций. При правильной организации управления персоналом компания получает значительное конкурентное преимущество на рынке. Это является важнейшим условием делового успеха. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

     Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно разработать эффективную  систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами  мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного  человека, причем диапазон их постоянно  растет. И тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает и почему он срабатывает.

     Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

1. Задачи и функции управления персоналом.

 

     Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом.

     Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

     Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

     Реализация  как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой  организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации. 

2. Основные  теории мотивации

 

     Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

     Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

     Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

     Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое  застав­ляет человека поступать определенным образом.

     Известно, что стимулирование человека непосредственно  свя­зано с удовлетворением его  разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

     Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

     Вознаграждения - это то, что человек считает  для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

     Развитие  теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

 

              Согласно теории А. Маслоу, существует  пять основных типов потребностей: 

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

     

     Рис. 2.1. Теория потребностей А. Маслоу 

     Эти потребности образуют иерархическую  структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

     В основе теории Маслоу лежат следующие  положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

 

     Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

• - уровень 1 - 85%;
• - уровень 2 - 70%;
• - уровень 3 - 50%;
• - уровень 4 - 40%
• - уровень 5 - 10%.

 

     Теория  Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

     В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд  вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

     С его точки зрения, в наши дни  наибольшую значимость приобретают  потребности высшего порядка, поскольку  потребности низших уровней как  правило удовлетворены.

     

     Рис. 2.2. Теория МакКлелланда 

     В основе теории Ф. Герцберга лежат  следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

 
 

     

     Рис. 2.3. Теория Ф. Герцберга 

     Процессуальные  теории мотивации.

     Основной  вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

     Каждый  «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

     К процессуальным теориям можно также  отнести теорию справедливости. 

     

     Рис. 2.4. Теория ожидания

     Она сводится к тому что, если человек  считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости. 

     Теория  справедливости в комплексе с  теорией ожиданий представлена в  модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и  справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. 

     

     Рис. 2.5. Теория модели Портера-Лоулери 

     Согласно  теории Макгрегора, подход к мотивации  может быть выбран на основании отношения  человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

     Основные  характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

 

     Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

     Основные  характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.