Система отбора персонала в Сургутском отделении Сбербанка

Содержание 
 

Введение………………………………………………………………….............................3

1. ОТБОР КАНДИДАТОВ И ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА НЕГО………….…….…..4

1. Непосредственное окружение и отбор………………………………………..….….…4
2. Критерии отбора………………………………………………………………………....6
3. Физические (медицинские) характеристики……………………...…………………...7

2. СИСТЕМА  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СУРГУТСКОМ  ОТДЕЛЕНИИ № 5940 СБЕРБАНКА РОССИИ………………………………………………………………………8

2.1 Организация  профессионального отбора специалистов  и подбора кандидатов на должности  номенклатуры Сбербанка……………………………………………….………9

2.2 Методика  отбора банковских менеджеров…………………………………….………14

Заключение……………………………………………………………………………..…...….21

Список литературы…………………………………………………………………………….22

Приложение…………………………………………………………………………………….23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение 

       Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента  в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы  производства и сферы услуг, в  том числе и торговли, далека от совершенства и требует постоянного  пересмотра и корректировок. Этим и  объясняется актуальность темы исследования. Отбор персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

       Основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Отбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе [2].

     Цель данной работы - исследование системы отбора персонала в Сбербанке России.

     Объект контрольной работы: Сургутское отделение № 5940 Сбербанка России.

     Предмет контрольной работы: система отбора персонала в Сургутском отделении   № 5940 Сбербанка России. 

       . 
 
 
 
 
 
 

       1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него.

       Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит  в сопоставлении требований, предъявляемых  работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы  кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует  уступок в требованиях обеих  сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация  выбирает из ряда кандидатов одного или  нескольких человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное  место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей

       Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам [3].

       Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

       1.1 Непосредственное окружение и отбор.

         Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы, готовых работать на фирме много лет, с низким показателем несчастных случаев, умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

       Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

       В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

       Участие линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора

       Таблица 1.

2. Критерии  отбора.

       Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

       Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

       Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо [5]. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наймы работников с опытом.

       Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации . На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

       1.3 Физические (медицинские) характеристики.

       Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СУРГУТСКОМ ОТДЕЛЕНИИ № 5940 СБЕРБАНКА РОССИИ 

     Вряд  ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для  которой не были бы крайне актуальными  проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой  многофилиальной корпорации, как  Сбербанк России, имеющей свои подразделения  в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время  особенно сильно влияют следующие факторы:

• относительная экономическая стабилизация последних двух лет;
• постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;
• стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;
• укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;
• ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

     Сбербанк  России рассматривает развитие кадрового  потенциала как основное условие  для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых  продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена  требуют постановки новых целей  и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач  стратегического развития Банка.

     Идет  поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации  работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие  каждому сотруднику реализовать  свои способности, получить возможность  повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов  его труда и перспективу должностного роста.

     Наиболее  востребованными в настоящее  время банковскими специалистами  являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.