Принцеп Питера и его использование в процессе разработки и принятия управленического решения

Синдром конечной остановки

Питер утверждает, что для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический  набор особенностей поведения, названный  «Синдромом конечной остановки». Причиной появления этого синдрома является то, что сотрудник обычно осознаёт или хотя бы подсознательно чувствует  свою некомпетентность. Для поддержания  позитивной самооценки он пытается создать, причём не столько даже для окружающих, сколько для себя самого, хотя бы видимость компетентности, подменяя результативную работу какой-либо другой, активной, внешне легко заметной деятельностью. Одним из признаков синдрома конечной остановки является склонность к  формализации работы, постоянное изобретение  бюрократических правил, требование от подчинённых точнейшего их соблюдения, даже вопреки объективной целесообразности. Синдром, по мнению Питера, является причиной ухудшения здоровья, возникновения  и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное действенное средство борьбы с синдромом конечной остановки  — изменение жизненных приоритетов  и перенос притязаний в ту область  деятельности, где уровень некомпетентности ещё не достигнут (радикальная смена  работы, «уход с головой» в хобби).

Критика

Принцип Питера жёстко раскритикован в статье Сирила Паркинсона (автора «Закона  Паркинсона») «Проблема Питера». Паркинсон  утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит  свой принцип, ложны, а само явление  в жизни не наблюдается ни в  каком приближении:  
Многое в этих рассуждениях достойно восхищения, и нельзя отрицать, что автор сделал несколько значительных открытий. Его основные положения излагаются четко и красноречиво, и известно, что у него множество последователей. Нет никакого сомнения, что он замечательный педагог и что книга его пользуется заслуженным успехом. Беда только в том, что некоторые принимают ее чересчур всерьез, соглашаясь с теорией, предложенной, по всей вероятности, в шутку. Против шутки никто бы не возражал, но есть одно возражение против теории, и возражение это заключается в том, что теория неверна. Она приходит в противоречие с нашим опытом и не выдерживает критики.

Паркинсон не останавливается даже перед переходом  на личность Питера, занимавшегося  методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:  
А потому даже самые поверхностные наблюдения приводят нас к выводу, что Принцип Питера неприменим в сфере общественной, деловой или какой-либо еще, имеющей отношение к торговле или военному делу. Он действует только в сфере образования и особенно в теоретической области. Но даже и там он не универсален, но распространен главным образом в Южной Калифорнии. Можно даже предположить, что он оправдывает себя только в школах Эксельсиор-Сити. Быть может, царство некомпетентности и в самом деле настолько мало, что ключи от него имеются только у одного человека — самого Питера.

Критика со стороны Паркинсона производит впечатление  едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы  состоят в следующем:  
* Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.  
* Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.

Эта аргументация показывает, что Паркинсон не слишком  внимательно прочитал «Принцип Питера». Первый аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая  линейно изменяемая величина, в то время как сам Питер рассматривает  в основном ситуации, когда на более  высокой должности требуется  не бо?льшая компетентность в той  же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший механик может  не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются  отсутствующие у него организаторские  способности.

Что касается второго аргумента, то Питер также  оговаривает этот случай, замечая, что  не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим  системам более или менее успешно  выполнять свои функции.