Корпоративные формы предпринимательской деятельности

• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.

 
В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, продолжительность которого не может быть менее 30 минут и более 2 часов. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.  
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.  
На отдельных видах работ, согласно ст. 109 ТК РФ, предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.  
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.  
Согласно ст. 110 ТК РФ еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 часов.  
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.  
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.  
В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.  
В ст. 112 ТК РФ оговариваются нерабочие праздничные дни.  
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;
• 7 января - Рождество Христово;
• 23 февраля - День защитника Отечества;
• 8 марта - Международный женский день;
• 1 мая - Праздник Весны и Труда;
• 9 мая - День Победы;
• 12 июня - День России;
• 4 ноября - День народного единства.

 
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.  
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.  
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.  
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.  
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

 
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.  
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.  
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.  
Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.  
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.  
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

 

Вопрос 33. 48. Формы и системы оплаты труда в организациях.

Предприятия могут самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда работников. Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Факторами, определяющими выбор формы заработной платы, являются характер выпускаемой продукции, технология, уровень орг-ции труда.

Повременная - величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

Сдельная - заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции.

Для сдельной ЗП факторами выбора являются: необходимость стимулирования роста объема (V) производства и выработки; высокий удельный вес ручных и машинно-ручных работ. Использование данной формы заработной платы оправдывает расчет норм выработки.

Условия использования сдельной формы оплаты труда:

1.Высокое качество нормирования  труда.

2.Точный учет количества выполняемых работ.

3.Тщательная тарификация работ.

Данная форма работ не используется, когда снижается качество продукции; нарушаются технологические режимы; происходит перерасход сырья и материалов; нарушаются правила ТБ.

Факторы выбора повременной формы оплаты: Наличие строго регламентированных технологических процессов; Наличие вспомогательных работ по обслуживанию, ремонту и наладке оборудования; Необходимость стимулирования качества работ и отсутствует необходимость объема продукции; Наличие опытно-творческих работ.

Условия использования: Точный учет отработанного времени; Обоснованное применение нормативов численности и обслуживания; Тарификация работников.

Система зарплаты характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

1. Простая повременная = Разряд + Отработанное  время;

2. Повременно-премиалъная = Тарифная  з/п + Премия. Премия - за качественное  выполнение работ, за экономию  сырья и материалов и т.д. При  уплате премий необходимо учитывать  следующие ограничения:

- сумма всех премиальных выплат  не должна превышать сумму  прибыли, полученную в результате  данной системы ЗП.

- сумма премий за выполнение  плана включается в фонд ЗП, который в свою очередь является  составной частью издержек предприятия  и, следовательно, себестоимости продукции;

3. Повременно - премиальная с нормированным  заданием, (система родилась на  ВАЗе). Данная система сочетает  элементы повременной и сдельной  форм и состоит из элементов: А) Повременная: Оплата по тарифу + доплата за профессиональное мастерство + доплата за условия труда. Б) Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий: Нормированное задание -суммарный объем работ в часах или натуральных показателях, который работник (группа работников) должны выполнить за определенную единицу рабочего времени (смену, декаду, месяц). Существует шкала премирования по нормированным заданиям, дополнительная доплата начисляется в процентах к повременной ЗП. В) Премия за снижение трудоемкости, рост выработки и повышение качества продукции. Начисляется в процентах к исходной тарифной ставке.

Системы сдельной заработной платы.

1. Прямая сдельная ЗП - начисляется  рабочему по заранее установленной  расценке за каждую единицу  качественно произведенной продукции.

Достоинства: заработок увелич-ся прямо пропорционально выработке; система наиболее проста и понятней рабочему и повышает заинтересованность в повышении выработки. Недостатки: Прямая индивидуальная сдельная слабо заинтересовывает в достижении высоких количественных рез-тов работы и повышению качества продукции.

Способы расчета сдельной расценки:

1. Когда используются нормы выработки (в массовом и крупносерийном производстве)

Род = (Тарифная ставка (часовая, дневная))/(Норма выработки)

2. Когда используются нормы времени (в единичном и мелкосерийном производстве)

Род = (Тарифная ставка (часовая, дневная))×(Норма выработки)

2. Сдельно-премиальная система. При  данной системе рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым  сдельным расценкам начисляется  премия за выполнение и перевыполнение  колич. и качеств. показателей работы.

ЗП=ЗП тарифная+премия

3. Аккордная система. Размер ЗП  устанавливается не за каждую  операцию, а за весь комплекс  работ в целом. Она стимулирует  к сокращению сроков работы. Для  определения ЗП по аккордному  наряду составляется калькуляция, где указывается полный перечень всех видов работ или их операций, их объем, расценка на каждый вид работы, а также общий размер оплаты труда за выполнение аккордного задания. Эта система оплаты предусматривает премии за сокращение сроков работы при соблюдении высокого качества работ. Такие премии устанавливаются в процентах к общей сумме оплаты по аккордному заданию. Если выявлены недоделки, то они должны устраняться исполнителями без дополнительной оплаты. Когда сроки выполнения велики, тoиспользуют промежуточные выплаты, но вез выплаты премий. При организации данной системы оплаты труда должны соблюдаться следующие условия: обоснованность размера оплаты аккордного задания; строгий контроль за качеством выполнения работ; строгий контроль за соблюдением нормальной продолжительности рабочего дня;

4. Косвенная сдельная. Размер ЗП  напрямую зависит от результатов  труда обслуживающих рабочих. Эта  система оплаты труда используется  для тех категорий обслуживающих  работников, где от темпа и  качества работы действительно зависит выработка основных рабочих.

Рсд = (Тарифная ставка (дневная) рабочего, переводимого на косвенно-сдельную систему)/(Норма обслуживания × Норма выработки))

5. Коллективная сдельная. ЗП каждого  работника поставлена в зависимость  от конечных результатов работы всей бригады.

Преимущества: Позволяет более производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины и формированию коллективной ответственности за качество продукции.

Недостатки:с переходом на эту систему ликвидируется деление работников на выгодные и невыгодные.

 

ВОПРОС 4.

 

Классификация гостиничных предприятий и гостиничных цепей

1. Классификация гостиничных  предприятий

Рассматривая вопрос современной классификации отелей, прежде всего необходимо упомянуть, что любой отель, мотель, пансионат является средством временного размещения туристов. Под средством размещения, согласно терминологии Всемирной туристской организации (ВТО), понимается любой объект в виде помещения, который регулярно или иногда предоставляет туристам и путешественникам размещение для ночлега.

Во всем разнообразии классификаций средств размещения можно выделить три подгруппы[1]:

1) Стандартная международная и  европейская классификация средств  размещения (ВТО и EUHS) предполагает  и утверждает две разновидности  средств размещения: коллективные  и индивидуальные. В свою очередь  коллективные средства размещения  подразделяются на гостиницы и аналогичные средства размещения; специализированные средства размещения и прочие коллективные объекты размещения.

2) Внутригосударственная классификация  – набор требований и нормативов, обязательных для выполнения  средствами размещения конкретного государства в зависимости от класса. В каждом государстве формируются типы отелей, учитывающие особенности географического положения, климатические условия и особенности сложившегося спроса. В настоящее время в мире действует около 30 различных национальных систем категоризации средств размещения и прежде всего гостиниц. (Система звезд – от 1 до 5; система букв – A, B, C, D; система корон, ключей, лун, яблок, бриллиантов.) Их можно объединить в две основные группы: европейская, в основе которой лежит французская национальная система, и балльная оценка, в основу которой положена индийская национальная система (преобладает в странах Азии и Африки). Помимо минимальной площади номера квалификационные системы устанавливают требования к оборудованию и оснащению отеля в зависимости от класса; спектру оказываемых услуг, а также к временным промежуткам, в которые эти услуги должны быть оказаны. Размерность номеров колеблется от 12 кв. м во Франции до 24 кв. м в Австрии – для стандартных номеров в четырехзвездочном отеле.