Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

      Непромышленный  персонал - работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  хозяйствующего субъекта, например работники  жилищно-коммунального хозяйства, детских  и врачебно-санитарных или культурно-просветительских учреждений.

      По  характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

      Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

      В группе служащих выделяют: руководителей, специалистов и собственно служащих.

       Руководитель - работник, принимающий решения  по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения  эффективного труда производственного  коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка  кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений  управления. Руководители обычно подразделяются по рангам: высшего звена, среднего звена и низшего звена. На производственном предприятии руководители высшего звена — директор и его заместители, руководители среднего звена — начальники цехов и отделов, руководители низшего звена — мастера и бригадиры. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». К линейному составу руководителей обычно относят начальников цехов, участков, мастеров, а к функциональному составу — начальников функциональных отделов: инженерных, экономических, юридических и других лабораторий и бюро.

      Специалисты (различного профиля) – работники, занятые созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ.

      Специалисты могут быть «главными», «ведущими» «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший специалист наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

      Служащие  – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

      Существуют  и другая структура кадров – профессионально-квалификационная, т.е. в зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

      Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

      Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

      Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками  той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень  сложности работ.

      По  степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы:

-высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2—  4 года.

-квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев.

-малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2—5 месяцев.

неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое  обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель. [6, 160]

       При распределении работников организации  по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.

       Структура кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

       Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности.

       Структура персонала по стажу может рассматриваться  с двух позиций— в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

       Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение  лиц, имеющих высшее образование, незаконченное  высшее (более полсрока обучения), среднее  специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

       1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала 

       Найти квалифицированных сотрудников, в  том числе, на высокие позиции  в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные  возможности, упущенное время, высокие  затраты на поиск и адаптацию  нового персонала — все это  стимулирует руководителей создавать  систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

      Развитие  персонала может быть общим и профессиональным.

      Профессиональное  развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

      Профессиональное  же развитие работника связано с  динамикой внешней среды, появлением новых образцов техники и технологии, изменением стратегии и структуры организации, необходимостью освоения новых видов деятельности.

       Одним из основных элементов развития персонала  является его обучение. Обучение персонала – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

       В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько этапов:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

       Процесс организации обучения начинается с  определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

       Первый  уровень – потребность организации  в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями предприятия и кадровой политикой  организации и при участии  линейных менеджеров.

       Второй  уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения  при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

       Третий  уровень – уровень выполняемых  работ. Основное требование здесь –  определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в  процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

       Предметом обучения являются:

       Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

       Умения  – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

       Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

       Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

      В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

      Профессиональное  обучение– приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

      Подготовка  новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Она, как привило, осуществляется методами, выбранными самим организациями, которые могут для этого создавать учебные центры, а также заключать договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы.

       Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

       Обучение  рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих  профессию, с целью получения  новой профессии с начальным  либо более высоким уровнем квалификации.

       Такой вид обучения организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условий производства.