МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ имени К.Г.Разумовского»

в г.Чебоксары (Чувашская Республика)

Кафедра «Экономики и бухгалтерского учета»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях пищевой промышленности

на тему:

«Бестарифные модели оплаты труда и их

сравнительный анализ на предприятии»

Выполнил:

студент II курса

специальность 080502

Группа 21 ЭПС

Терентьев Сергей Анатольевич

Проверил:

Чебоксары  2012

Содержание.

Введение……………………………………………………………….………..3

1.                  Теоретические аспекты бестарифной системы оплаты труда

      1.1.Характеристика и принципы бестарифной системы оплаты труда….5

      1.2.Виды бестарифных систем оплаты труда…………..…….…………..13

      1.3.Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда..….18

      1.4.Применение бестарифной системы оплаты труда…………….…….20

2.     Анализ бестарифной системы оплаты труда на ООО «ТА «Гермес-Тур»

      2.1.Краткие экономические характеристики ООО «ТА «Гермес-Тур».. 24

      2.2.Бестарифная система оплаты труда в ООО «ТА «Гермес-Тур»……26

3.     Совершенствование бестарифной системы оплаты труда в ООО «ТА «Гермес-Тур»

       3.1.Мероприятия по совершенствованию бестарифной системы оплаты труда в ООО «ТА «Гермес-Тур»………………………………………………28

       3.2.Экономический эффект от мероприятий по совершенствованию бестарифной системы оплаты труда в ООО «ТА «Гермес-Тур»……………29

Заключение…………………………………………………….……………….30

Литература……………………………………………….……………………..32

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

Актуальность темы работы определяется:

необходимостью анализа оплаты труда как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;

важностью оплаты труда в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности;

ролью оплаты труда в ограничении притока в экономику неквалифицированных работников, что способствует улучшению ее качественного состава, необходимого для достижения целей предприятия;

потребностью в формировании нового методического подхода к организации заработной платы на современном этапе развития рыночных отношений в России.

Вопросы оплаты труда впервые были затронуты представителями «классических» экономических школ: Т. Мен, У. Пети, П. Буагильбер, Ф. Кенэ, А. Тюрго, А. Смит, Д. Риккардо, Ж. Сисмонди, К. Маркс.

Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах В. Н. Барышева, Н. В. Белкиной, В. Н. Бобкова, Н. А. Волгина, А. В. Давыдова, А. Л. Жукова, Ю. П. Кокина, Л. Э. Кунельского, В. П. Катаева, и др. Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику организации заработной платы.

Цель исследования – проанализировать бестарифную систему оплаты труда, выявить принципы,  достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда, выявить резервы по их совершенствованию.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.

Во-первых, определить сущность бестарифной системы оплаты труда.

Во-вторых, рассмотреть современное модификации бестарифной системы оплаты труда.

В-третьих, провести анализ достоинств и недостатков бестарифной системы оплаты труда

При написании курсовой работы автор опирался на Законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные документы, научная литература.

1. Характеристика и принципы бестарифной системы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчете средней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

- оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

- доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

- личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.

При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

Во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

(5)

где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

Тi - количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

- участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

- существенное перевыполнение установленного производственного задания;

- экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и т.п.

Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть:

- нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- несоблюдение техники безопасности и других показателей производственной и технологической дисциплины;

- недовыполнение производственных заданий;

- невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха (участка);

- перерасходы материальных ресурсов и т.п.

Обращаясь к бестарифной системе заработной платы, следует отметить, что она нашла свое большое применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших предприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

2. Виды бестарифных систем оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях.

Наряду с моделями оплаты труда, опирающимися на тарифную систему рабочих и служащих, появилось значительное количество вариантов оплаты труда, не имеющих в своей основе таких классических элементов тарифной системы, как часовые тарифные ставки, тарифные сетки, система категорирования предприятий по уровню окладов руководителей и специалистов и др. Эти системы называются бестарифными.

Наибольшее распространение получили следующие модификации:

оплата по месячным окладам;

долевая оплата;

система оплаты на основе коэффициентов соотношений труда разного качества;

паевая система;

оплата на основе коэффициентов соотношений с минимальной заработной платой;

контрактная оплата труда;

оплата по  трудовому рейтингу.

Общими особенностями этих систем являются: повременная форма заработной платы и единый подход к определению заработка как рабочих, так и служащих.

Оплата по месячным окладам. Предусматривает установление месячных окладов рабочих и служащих на уровне сложившегося заработка, включая все или некоторые виды доплат. Таким образом, воспроизводится сложившаяся на предприятии дифференциация уровня заработка с учетом квалификации работников, значимости выполняемых функций и величины трудового вклада в общие результаты труда. Для усиления мотивации высокопроизводительного труда целесообразно применение прогрессивных норм (нормированное задание, нормативы численности, нормы трудоемкости, обслуживания). На ряде предприятий применяют систему вычетов из окладов за нарушение дисциплины и производственные упущения.

Долевая система. Предусматривает определение заработка работника в форме его доли в доходах предприятия, т.е. ориентирована на заинтересованность в конечных результатах работы.

Величина заработной платы может выражаться в процентах от чистого дохода предприятия. Этот подход целесообразно применять к руководителям. Размер заработка также может быть увязан с суммой чистого дохода через ту его часть, которая выделена на потребление, т.е. единый фонд оплаты труда. Для этой цели каждому работнику присваивается долевой коэффициент. Чаще всего долевые коэффициенты устанавливаются по соотношению заработка базисного периода с заработком наименее квалифицированного работника, применяемым за единицу.

На крупных и организационно сложных предприятиях целесообразно сочетать стимулирование общих результатов работы предприятия с результатами работы подразделения. С этой целью определяют сначала коллективные доли подразделений в едином фонде оплаты труда, а затем индивидуальные доли каждого работника в своем подразделении.

Система оплаты на основе коэффициентов соотношений труда разного качества. В данном системе применяется единая группировка рабочих и служащих предприятия по уровню их квалификации. Для каждой из 7-11 квалификационных групп устанавливается диапазон количества долей единого фонда оплаты труда, в рамках которого определяется индивидуальный долевой коэффициент каждому работнику. Например, для первой квалификационной группы от 1,0 до 1,8 доли, для второй  - от 1,5 до 2,5, для девятой - от 5,3 до 7,2.

При установлении индивидуальных долевых коэффициентов принимается во внимание не только уровень квалификации, но и стаж работы, личные качества.

Паевая система. Заработная плата выражается в количестве паев. Паем считается фиксированная сумма заработка, которая устанавливается на базе величины заработной платы работника неквалифицированного, наиболее простого труда. Его заработок для удобства расчета выражают в круглых цифрах.

Индивидуальный показатель количества паев для выражения заработка определяют по соотношению уровня квалификации и значимости выполняемых функций с характеристиками наименее квалифицированного труда.

С изменением на предприятии массы чистой прибыли или уровня минимальной заработной платы пересчитывают индивидуальные паевые коэффициенты, а величину пая оставляют неизменной.

Оплата на основе коэффициентов соотношений с минимальной заработной платы. В качестве единицы измерения величины заработка работника используется минимальная заработная плата. Каждому работнику и служащему предприятия присваивается квалификационный коэффициент, показывающий, во сколько раз его заработная плата превышает действующий официальный минимум заработной платы.

Особенностью системы является то, что изменение минимума заработной платы не требует корректировки квалификационного коэффициента. Отпадает необходимость трудоемкого пересчета характеристик оплаты труда.

Контрактная  оплата труда предусматривает размер и условия оплаты труда на основе трудового договора между владельцем предприятия и нанимаемым работником. В контракте (срочном договоре) по взаимному согласию сторон устанавливаются: срок найма, система оплаты труда и ее размер, режим работы, закрепляемые функции, объем и требования к качеству, условия премирования и депремирования, порядок расторжения контракта. Это наиболее выраженный рыночный вид оплаты труда, при котором работник выступает в качестве продавца рабочей силы, а предприниматель (коллективный собственник, представитель государства) - ее покупателя. Уровень заработной платы здесь определяется не только квалификацией и другими качествами работника, но и соотношением спроса и предложения. Это сугубо индивидуальная форма оплаты.

Рейтинговая система предусматривает распределение заработанного производственным или управленческим подразделением фонда оплаты труда пропорционально комплексной оценке (рейтингу), характеризующей работника, результаты и качество труда. Величина рейтинга получается перемножением следующих коэффициентов:

Кз - уровень знаний работника, активности его участия в рационализации (величина от 0,8 до 2,0);

Кс - опыт работы (по стажу), от уровня 2,0 добавляется по 0,3 за каждый год в период до шести лет; затем по 0,1 за каждый год;

Ку - показатель умения работника (рассчитывается отношением заработка к месячной тарифной ставке);

Ки - показатель интенсивности труда (по уровню выполнения нормы труда, плана производства);

Кв - показатель степени использования месячного фонда рабочего времени.

Состав коэффициентов и методы их установления не имеют строгого стандарта и могут формироваться с учетом условий предприятия. Рейтинг за разные периоды не остается постоянным, что оказывает влияние на трудовую активность работников, вызывает их стремление повысить свой рейтинг, а через него и заработную плату.

Система плавающих окладов. При этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается ( или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников, обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее воздействие.

Система оплаты труда на комиссионной основе -  применяется для работников, привлекаемых по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

Система оплаты труда на малых предприятиях сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Эти предприятия должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35 до 45% суммы платежей.

3. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда.

Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:

- избавление от уравнительности в оплате;

- преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

- возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

- возможность оценки роста квалификации;

- обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

- избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

- прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

- оценка труда руководителя коллективом.

Рассмотренные выше формы бестарифной системы оплаты труда имеют так же такие достоинства:

-упрощают учет результатов труда и расчет заработной платы, делают их более ясными и понятными для каждого работника;

-усиливается связь величины заработной платы с коллективными результатами труда и величиной личного вклада каждого, его квалификацией.

Кроме того, бестарифная система наиболее удобна в условиях нестабильности тарифных ставок, их частого пересмотра.

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России.

Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

- при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;

- модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

- в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

Потенциальный недостаток бестарифных систем - опасность утратить дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности выполняемой работы, а также ослабление внимание к нормированию труда как средству повышения его производительности.

4. Применение бестарифных систем оплаты труда.

1. Рассмотрим бестарифную систему заработной платы на конкретном примере.

Вариант построения «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда может быть следующий

Модели бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мастер»

Таблица 1

При таком варианте всего в организации выделяется девять квалификационных групп. В первую (исходную) группу могут войти работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы), рабочие 1—3 разрядов.

Во второй группе могут быть объединены водители автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.

В следующую группу могут быть включены рабочие 5 разряда, техники 1 категории, руководители ряда вспомогательных служб.

Последние три квалификационные группы занимают главные специалисты и руководители предприятия.

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему:

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

Если, например, в одну квалификационную группу попадут столяр 5 разряда, техник 1 категории и контрольный мастер, то по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо (лица), которые будут ответственными за достоверность предоставляемых сведений.

В организации, целесообразно установить следующие факторы, увеличивающие и понижающие сводный коэффициент оценки таблица 2.

Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Мастер»

Таблица 2.

Факторы, влияющие на КТУ в ООО «Мастер»

Например, по результатам работы за месяц работник:

Итоговая величина трудового вклада составит 3,8 (3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 — 0,2).

Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения выделена сумма в 42 000 р.

По двум другим работникам данные для расчета заработной платы следующие:

Свиридов С.А. — единый коэффициент, учитывающий трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

Попов А.Н. — единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.

Для расчета заработной платы следует:

1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

2) Используя индивидуальные расчетные величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

Иващенко Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

Свиридов С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

Всего сумма заработной платы — 42 000 р.

Вариант бестарифной системы оплаты труда в ООО «Мастер», по нашему мнению, должен повысить производительность и качество труда производственно промышленного персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда и соответственно привлечь большее количество заказов.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

2.     Анализ бестарифной системы оплаты труда на ООО «ТА « Гермес-Тур»

      2.1.Краткие экономические характеристики ООО «ТА « Гермес-Тур»

Общество с ограниченной ответственностью «Туристическое агентство «Гермес-Тур» (ООО «ТА «Гермес –Тур»)на рынке работает с 1999 года и предлагает своим клиентам широкий перечень услуг, таких как, организация российских и международных туров; визовая поддержка; бронирование и реализация авиабилетов на внутренние и международные рейсы, железнодорожных билетов; бронирование гостиниц в городах России; услуги по перевозке пассажиров автомобильным и внутренним водным транспортом в пределах Самарской области; организация корпоративных и досуговых мероприятий, конференций, семинаров.

Организация сотрудничает не только с туроператорами находящимися на территории РФ, но и за ее пределами.

На сегодняшний день функционирует центральный офис, расположенный по адресу: г. Самара, Волжский проспект, 35, а также действуют другие дополнительные офисы по адресам открытых за последний год:

г. Самара, ул. Ново-Садовая, 164А

г. Самара, пр. Кирова, 201

г. Самара, ул. Победы, 4

г. Новокуйбышевск, пр. Победы, 1Б

г. Тольятти, Карла Маркса, 31-3

г. Сызрань, Победы, 3

г. Самара, ул. Белорусская, 88

Численность работников составляет 52 человека.

Динамика оборота с 2001 года

2001 год - 32 641 тыс. руб

2002 год - 41 926 тыс. руб

2003 год - 38 072 тыс. руб

2004 год - 47 202 тыс. руб

2005 год - 90 856 тыс. руб

2006 год - 256 107 тыс. руб

2007 год - 247 699 тыс. руб

2008 год - 270 102 тыс. руб

Период    2007 год (руб) 2008 год (руб)    2009 год (руб)             

Январь              14 145 817              8 835 894              12 523 666             

Февраль              14 670 423              12 542 271              9 070 966             

Март                    16 766 880     15 143 372         11 794 663             

Апрель              26 147 573              20 969 491              17 317 052             

Май                      19 975 498              23 928 044              51 656 670             

Июнь                   15 636 830                      24 276 401              29 838 903             

Июль                    31 836 328              38 668 859              43 587 507             

Август              28 933 788              32 120 664              31 901 323             

Сентябрь              20 916 757              31 370 982              24 210 590             

Октябрь              20 245 156   19 592 740  19 390 215             

Ноябрь              16 372 137                15 500 033                 16 096 298             

Декабрь              22 051 716    25 887 729                  22 755 795             

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливался на общем собрании работников и утвердился в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

За февраль 2009 года фонд заработной платы OOО "Гермес тур" составил 600000 руб. Для расчета заработной платы на предприятии OOО "Гермес тур" возмем 18 сотрудников. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

Ф.И.О. должность              коэффициент             

Добрякова Т.Г.             

генеральный директор             

3,5             

Кошкина Е.Г.             

исполнительный директор             

2,6             

Казакова О.А.             

главный бухгалтер             

2,5             

Андрюкова О.А             

оператор по билетам             

0,9             

Андрюкова О.Д             

начальник отдела перевозок             

1,2             

Яхонтова Ирина             

оператор по билетам             

0,9             

Гаранина Ксения             

оператор по билетам             

0,9             

Нефедов Г.И.             

зам гл бух             

1,5             

Нефедов И.И.             

бухгалтер             

0,9             

Родионов П.А.             

руководитель филиала             

2,1             

Михина Света             

уборщица             

0,2             

Шуваева Марина             

корпоративный менеджер             

0,8             

Землянская             

директор по персоналу             

0,9             

Кириллова             

юрист             

0,8             

Огибалов И.И.             

помощник сис. администратора             

0,5             

Волков Олег             

системный администратор             

0,8             

Гагарин Павел             

водитель             

0,9             

Ильичева Л.             

менеджер             

0,8             

Общая сумма коэффициентов составляет:

3,5+2,6+2,5+0,9+1,2+0,9+0,9+1,5+0,9+2,1+0,2+0,8+0,9+0,8+0,5+0,8+0,9+0,8=23.

Заработная плата сотрудников OOО "Гермес тур".

Ф.И.О.             

должность             

Начислено (руб)             

Добрякова Т.Г.             

генеральный директор             

91300             

Кошкина Е.Г.             

исполнительный директор             

67826             

Казакова О.А.             

главный бухгалтер             

65217             

Андрюкова О.А             

оператор по билетам             

23478             

Андрюкова О.Д             

начальник отдела перевозок             

31300             

Яхонтова Ирина             

оператор по билетам             

23478             

Гаранина Ксения             

оператор по билетам             

23478             

Нефедов Г.И.             

зам гл бух             

39130             

Нефедов И.И.             

бухгалтер             

23478             

Родионов П.А.             

руководитель филиала             

54780             

Михина Света             

уборщица             

5217             

Шуваева Марина             

корпоративный менеджер             

20869             

Землянская             

директор по персоналу             

23478             

Кириллова             

юрист             

20869             

Огибалов И.И.             

помощник сис. администратора             

13043             

Волков Олег             

системный администратор             

20869             

Гагарин Павел             

водитель             

23478             

Ильичева Л.             

менеджер             

20869

Заключение

Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда, без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований рыночной экономики. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

Список используемой литературы

1. Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий)/О.В. Баскакова, 2002.

2 . Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2004.

3. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник для ВУЗов/Н.Л. Зайцев, 2004.

4.  Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие/А.И. Ильин. – 7-е издание, 2007.

5. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.

6. Максютов, А.А. Экономика и управление предприятием/А.А. Максютов. - Бератор-пресс,2006.

7. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия)/К.А. Раицкий, И.А. Дашков, 2005.

2