Методы управления конфликтами

         в) Эмоциональная зрелость и устойчивость — это, по сути, возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях.

         д) Знание меры воздействия на события — это способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы владеть ситуацией и уметь адекватно реагировать на нее.

         е) Умение подходить к проблеме с различных точек зрения. Вполне понятно, что одно и то же событие можно оценить по-разному в зависимости от позиции. Например, если рассматривать конфликт с позиции своего «я» — будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего «противника», возможно, все покажется иным. Поэтому важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции.

         ж) Готовность к любым неожиданностям, а также отсутствие (или сдерживание) предвзятых линий позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации.

         и) Восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим. Следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла.

         к) Стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все «неразрешимые» ситуации неразрешимы только в каких-то изначально заданных рамках обстоятельств. Если осознать их лишь как частицу глобальных, мировых проблем, то это помогает найти выход из экстремальной ситуации. Безвыходных ситуаций не бывает.

         л) Наблюдательность — важное качество, необходимое не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если мы научимся беспристрастно наблюдать за собой. Если человек умеет объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, ему гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях.

         м) Дальновидность — это способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание того, «что к чему приведет» оберегает от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации.

         н) Стремление понять других. Понять помыслы и поступки другого в одних случаях означает примирение с ними, в других — правильное определение своей линии поведения. Много недоразумений в жизни мы испытываем только потому, что не умеем или же не даем себе труда сознательно поставить себя на место других; способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации.

         о) Умение извлекать опыт из всего происходящего, то есть «учиться на ошибках», причем не только на своих, умение учитывать причины прошлых ошибок и неудач помогают не совершать новых. 

 

 

 

3.2 Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт

         Данная группа мероприятий корректирует неправильное распределение полномочий, неэффективную организацию труда, систему стимулирования и т. д.

       Любая организация - это, прежде всего люди. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать как кандидатуру на заполнение вакансии. Если нет, то вероятность того, что разность позиций породит конфликт, очень велика.

          Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. "Я возлагаю на вас большие надежды и хочу, чтобы вы работали хорошо", - говорит руководитель. Однако при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово "хорошо", то есть четко определить критерии оценки его труда, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

       Система  стимулирования сама по себе  хороший метод управления конфликтами. Но ее использование должно  быть просчитано, дабы не получить  результаты, прямо противоположные  ожидаемым. Наиболее часто встречающаяся  ошибка, когда менеджеров отдела  сбыта, премируют только за объем  продаж. Это может вызвать противоречие  с намеченным уровнем получения  прибыли: сбытовики начнут повышать  продажи за счет увеличения  скидок, что приводит к снижению  среднего уровня прибыли компании. Налицо серьезные расхождения  между ожиданиями руководства  и действиями менеджеров по  сбыту.

       Возникающие  раздоры между отделами (например, сбыта и маркетинга, весьма часто  конфликтующих) нейтрализуются постановкой  общих целей для всей этой  структуры, а не порознь для  каждого отдела. Хорошие результаты  дает изменение системы оценки  работы. Так, деятельность отдела  сбыта лучше оценивать не только  по количеству реализованной  продукции, но и по объему и  качеству информации, предоставленной  отделу маркетинга. Или по тому, как реализуются специальные  мероприятия, рекомендованные маркетологами  для сбытовиков.

       Хорошо  сближают сотрудников и корпоративные  праздники, где общение в неформальной  обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных  тем, не связанных с работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В процессе деятельности ООО ЧОП «Ястреб» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

- клиентами и генеральным  директором;

- генеральным директором  и охранниками;

- между сотрудниками предприятия.

Генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ООО ЧОП «Ястреб» чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что генеральный директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

 

 

Список использованной литературы:

1. Книга под  фамилией автора

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель.-М.,2004г.-259 с.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.-52 с.
3. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2001 - 311 с.
4. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной

корпорации. - М. :Дело ЛТД 2005г. - 354 с.

5. Гришина, И.В., «Я и другие: общение в трудовом коллективе» – СПб: Лениздат, 1990.- 102с.

6. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г. - 2005.-17 с.

7. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М., 2003.-417 с.

8. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001-298 с .

9. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1998.-15 с.

10. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 2007г. - 198 с.

11. Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» – М.: Наука, 1991.-78 с.

12. Маслов Е-Б. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, Юристъ, 2000,-41 с.

13. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 1992.-12 с.

14. Шамкалов, Ф.И., «Американский менеджмент» – М.: Наука, 1993.-104 с.

2. Книга под  заглавием

1. «Социальное управление: словарь-справочник» – М.: изд-во МГУ, 1994.-14 с.