="justify">       Информационные инструменты – это средства односторонней коммуникации. Они предназначены для информирования работников предприятия о текущих событиях в рамках связей с общественностью.

       К основным информационным инструментам внутреннего PR относятся:

       Внутренние  издания – информационный (корпоративный) бюллетень;

       Иная  печатная продукция, предназначенная  для внутреннего распространения: поздравления, соболезнования, индивидуальная переписка, копии и выписки из официальных документов (репринты), отчеты и др.;

       Корпоративный web-ресурс (страница, сайт, портал);

       Кабельное вещание (радио, ТВ, внутренняя компьютерная сеть)

       Аналитические инструменты внутренних связей с общественностью представляют собой средство односторонней (обратной) коммуникации, предназначенное для изучения мнений, настроений и ответной реакции работников предприятия.

       Основными инструментами внутрикорпоративного PR данного типа являются:

       Мониторинг  откликов и отзывов работников предприятия  на распространенную среди них ранее информацию;

       Комплексный  анализ проводимых среди работников предприятия итогов опросов, результатов анкетирования и т. п.

       Коммуникационные инструменты внутренних связей с общественностью имеют главное достоинство – непосредственный контакт, личная коммуникация между работниками и руководством.

       Основными мероприятиями здесь являются:

       Выступления руководства;

       Открытые  интервью;

       Открытые  письма;

       Вечера  вопросов и ответов;

       Устные  сообщения руководства;

       Оглашение приказов руководства.

       Инструменты кризисного и посткризисного реагирования – это средства повышения эффективности применения PR-средств и приемов. Этому способствует:

       1) Подчеркнуто обдуманное и взвешенное отношение к каждому слову, обращенному к работникам предприятия: «Слово не воробей -  вылетит, не поймаешь!».⁵⁷

       2)   Работа «на опережение», интенсификация  информационного обмена в обоих направлениях;

         Особое внимание к ответной  реакции, проявлениям мнений и настроений работников, максимальная гибкость в вопросах связей с общественностью.

       Организационные инструменты внутреннего PR представлены набором специальных мероприятий, проводимых для работников предприятия  при непосредственном участии руководства. Среди этих мероприятий отметим:

       собрания  и заседания (как правило, приуроченных к дням общегосударственных памятных и торжественных дат);

       вечера  отдыха;

       соревнования (Причем «здесь не так важно будет  ли это турнир по шахматам или по футболу, главное - желание самих участников и возможность проявить свои способности и качества и в нерабочее время».⁵⁸)

       внутрикорпоративные праздники (День рождения предприятия, День открытых дверей, День молодых специалистов, День ветеранов)

       Основное  предназначение перечисленных мероприятий – укрепление корпоративного духа среди работников предприятия в условиях неформальной, праздничной обстановки.

Этапы внутреннего PR

       Постановка  задач корпоративного мифа. Например, лояльность сотрудников, повышение мотивации, улучшение отношений, популяризация руководства и т.д.

       Изучение  текущей внутренней мифологии компании.

       Выбор носителей корпоративного мифа: идея, этика, харизматическй лидер, общее  благое дело, образ жизни, борьба с  общим злом, великие перспективы и т.д.

       Определение содержания корпоративного мифа.

       Разработка  системной концепции корпоративного мифа (культуры).

       Установление  основных и поддерживающих подсистем  корпоративного мифа.

       Выделение главных (необходимых) и дополнительных (желательных) элементов.

       Определение того, как явные и неявные выгоды сотрудников организации будут увязаны со следованием Корпоративному Мифу.

       Разработка  стандартов, ритуалов и внутриорганизационных  PR-мероприятий.

       На  основе системных взаимосвязей определение  последовательности внедрения.

       Этапы Внутреннего PR: мероприятия

       Выстраивание  организационной подсистемы внутреннего  PR на основе кадрового и маркетингового подразделений при непосредственном участии высшего руководства.

       Систематическое  выполнение  шагов  по  внедрению  из пункта девять. Внутренние   пресс-релизы,   написание книги-обращения   руководителя,  общие  праздники, оперативные награды «нашим людям»  и  прочие  поощрения, громогласное сдерживание обещаний и т.д.

       Запуск  формализованных курсов по привитию корпоративной мифологии  вновь  прибывшим сотрудникам и регулярные PR-акции для сотрудников существующих, тренинги по внедрению и поддержанию корпоративного стандарта. Разработка долгосрочных мероприятий.

       Мониторинг  текущего состояния мифа компании, ведение досье сотрудников, оперативное  реагирование, предложение дополнительных действий, подготовка текстов, сценариев, документов и использование обстоятельств.

       В зависимости от размеров организации, работа над проектом может занять от нескольких месяцев до одного-двух лет.

       Обучение  сотрудников внутреннего PR-подразделения

       Создание  и внедрение Корпоративного мифа может быть осуществлено привлеченными специалистами. Поддержание же эффективного и сильного мифа компании лучше (и дешевле) поручить специально обученным собственным сотрудникам компании.

       Обучение  таких сотрудников может происходить  как на специальных семинарах, так  и в процессе непосредственной работы над разработкой корпоративной культуры вместе с командой профессиональных оргтехнологов.

Формирование  внутреннего имиджа как одна из задач внутреннего PR

       Стремясь  к успеху организации на внешнем  рынке, руководство компании заботится о формировании внешнего имиджа в глазах клиентов и партнеров, который создается эффективной рекламой компании, современным дизайном помещений, качеством товаров и услуг, уровнем обслуживания и пр. 
При этом очень часто забывается то, что сами руководители и сотрудники, общаясь между собой, задают определенные нормы отношения к работе, к коллегам, к процессу обслуживания клиентов. Таким образом, формируется внутренний имидж компании, то есть то, как видят ее сотрудники.

       Обычно  внешний и внутренний имидж компании резко отличаются между собой. Вот  как сотрудники могут описывать  наиболее типичные организационные проблемы:

       Наша  главная проблема, что руководство не видит в сотруднике человека, личность. Они смотрят на нас, как на роботов, которые должны выполнять только узкие задачи…

       Мы  понятия не имеем, что ждет от нас  высшее руководство и непосредственные руководители…

       Никто не знает, что мы должны делать и как отдельные сотрудники, и как компания в целом. Мы никогда не принимали участие в постановке целей, не знаем, куда идет наша компания…

       В такой ситуации трудно ожидать от сотрудников работы с полной отдачей. Обычно это процессе неосознаваемый и спонтанный. Жесткий стиль управления, грубость, отсутствие уважения к подчиненным, проявляемые руководством, влияют на мотивацию подчиненных, точнее ее отсутствие. В свою очередь, рядовые сотрудники проявляют те же качества при работе с коллегами и клиентами, как самыми безопасными объектами, на которых можно выместить свою агрессию на руководителя.

       Так отсутствие ценности диалога, довольно часто транслируемое руководителями в нашей культуре, приводит к тому, что усилия, потраченные на привлечение клиентов, сводятся на нет нелояльным и немотивированным персоналом.

       Задача  менеджера по персоналу - выявить  и донести до руководителя, какое  неформальное отношение к организации  сложилось в коллективе. Как это  можно сделать:

       - провести анонимный опрос сотрудников (собрать их отзывы о кадровой политике компании);

       - провести интервью с увольняемыми  сотрудниками;

       - проверить, как сотрудники компании  встречать новых незнакомых им  партнеров, клиентов;

       - понаблюдать за тем, как сотрудники  проводят временно свободное о работы время (играть в компьютерные игры, переводят английский или что-то еще);

       - послушать, какие истории и  шутки рассказывают сотрудники;

       - как они приветствуют новичков, какую информацию о компании  им сообщают.

       Если  руководство компании стремится к созданию организации, ориентированной на клиента, то первое, с чего необходимо начать, это формирование лояльности персонала к организации (внутреннего PR). Для того чтобы обслуживающий персонал искал смысл и причину своей работы в клиенте, он должен уметь входить в роль другого человека, понимать его позиции, видеть ситуацию его глазами.

       Такая ценность в работе сотрудников появиться  тогда, когда высшее руководство  и непосредственные руководители будут  к ним относиться, как личностям, понимать и уважать их потребности в информации о том, что происходит в организации, положительной обратной связи (поддержке), оптимальном рабочем напряжении, безопасности и т.д.

       Таким образом, успешная разработка и внедрение  внутреннего PR начинается с формирования позитивного имиджа руководителей и приводит к появлению чувства веры и гордости сотрудников в свою компанию.

Выводы:

       Деятельность  внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.

       К основным принципам управления связями  с общественностью на предприятии  или в организации относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность, эффективность.

       Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и инструменты кризисного реагирования. Корпоративный праздник относится к коммуникационным инструментам внутреннего PR и имеет большое значение для формирования организационной культуры. 

Глава 2. Корпоративные праздники как PR-ТЕХНОЛОГИЯ

2.1. Особенности корпоративного праздника

       Праздники являются необходимым условием существования и специфическим выражения человека, обладающего в отличие от животных уникальной способностью - праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений.

       Для более правильного понятия «праздник» надо четко представлять разницу между праздником и массовым представлением любого вида. Понятие «праздник» более широко, чем представление, он не предусматривает локальные площади, а сосредоточен на широкой территории. Праздник - наиболее древний и постоянно воспроизводимый элемент культуры, который в отдельные периоды истории способен пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. С его утратой общество не решилось бы, по-видимому, одного из существенных компонентов своей человечности, во-первых, и, необходимого для своего нормального бытия источника, во-вторых.