Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Октября 2017 в 18:50, курсовая работа
Современному обществу требуются люди, способные не только гармонично сосуществовать с окружающей средой, но и реализовывать свой внутренний потенциал в ней. Однако большая часть современной молодежи неспособна приспосабливаться и развиваться в условиях изменяющейся действительности. Проблемная адаптация молодежи особенно актуальна, тем более, когда речь идет о специалисте, приступившим на новое место работы и попавшим в новый коллектив. Именно от того, как подготовлен молодой специалист будет зависеть уровень его профессиональной компетентности, а, следовательно, уровень выполняемой работы. В настоящее время проблема адаптации на начальном этапе профессиональной подготовки занимает одно из центральных мест в психолого-педагогических исследованиях.
Введение……………………………………………………..…..………....4
Глава 1 Особенности адаптации к новым условиям труда……………..6
Понятие адаптации в различных научных трактовках…….....................................................................................................6
Особенности профессиональной адаптации.…………......…8
Влияние темперамента работника на адаптацию к новым условиям труда. Послеадаптационный период……………………………………………………………………..….10
Глава 2 Пути адаптации новых сотрудников………………………….14
2.1 Программа адаптации работника к новым условиям труда.…….…………………………………………………………………...14
2.2 Условия успешной адаптации работника к новым условиям труда….…………………………………………………………………....…17
Заключение…………....…………………………………………………..19
Список литературы…………. ………………..…….…………………….20
Флегматик
Если сравнивать этот тип с сангвиником про такого подчиненного говорят: «Человек — хороший, работник - ответственный, но безынициативный». Образованность, компетентность - эти слова именно про него, но с первого же адаптационного дня, зоркий и наблюдательный глаз руководителя понимает, что притока новых идей от него не стоит ждать.
Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. В отличии от сангвиника-генератора идей, флегматик-это генератор рутины. Ему нужна четкая поставленная задача, сроки , время сдачи, формат и еще раз все повторить.
Если руководитель (начальник) будет торопить его в период адаптации, то сразу же потеряет такого сотрудника, а мы прекрасно знаем, что каждый тип важен в хорошей кампании и одинаковых работоспособных сангвиников нет. Монотонный труд – это его «хлеб и соль» тем он и ценен. И умный руководитель должен не стараться изменить или «сломать» сотрудника , а наоборот не обращать внимания на минусы и устремить все плюсы в нужное русло, а точнее на пользу кампании.
.
Флегматика, который нередко бывает «человеком процесса», нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата. Ответственный и обязательный флегматик будет стремиться закончить первое задание и приступить к следующей задаче.
Сдержанные и спокойные флегматики — ценный ресурс для компании. Да, они не «революционеры» и не новаторы, как холерики. Именно они фундамент , стабильность и мощность компании.
Холерик
Для непосредственного начальника подчиненный с таким темпераментом — удача, с одной стороны, и испытание на прочность — с другой. Сотрудник-холерик — активный, инициативный и энергичный. Его не нужно подгонять, проверять и специально мотивировать на работу: он самомотивирован на успех и достижения. Это амбициозный специалист. Его ведущая потребность — в новой информации и новом опыте. Любит учиться и всегда стремится к повышению компетентности. Однако для руководителя такой сотрудник со временем становится серьезным конкурентом. Главное не потерять его в период адаптации и сразу разглядеть его потенциал.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод: движущая сила любой компании – это ее работники. А двигает ими опытный и чуткий руководитель. Адаптационный период для того и создан, что бы руководитель рассмотрел нового, возможно опытного, возможно нет, сотрудника, проанализировал его слабые и сильные стороны и направил их на благо компании.
Глава 2 Пути адаптации новых сотрудников
2.1 Программа адаптации работника к новым условиям труда
Эффективная и успешная адаптация новых сотрудников к условиям труда – это один из главных факторов, показывающий эффективность работы кадрового менеджмента той или иной компании, руководителя и всей компании целиком и полностью.
В нашем современном мире, с огромной текучкой кадров из различных сфер деятельности, притоком не устроенного на работу населения, адаптационная программа просто необходима, и это не зависит от масштаба компании. Эта программа облегчит психологическое, психофизическое, профессиональное и социально-экономическое привыкание новичка к сложившейся производственной среде.
Как и каждая программа, программа адаптации ставит цели на решение сразу нескольких проблем:
Самое главное во всем этом - это разработка адаптационной программы, максимально подходящей для всех новых сотрудников не зависимо от стажа работы, возраста и других факторов. Разработкой такой программы обычно занимает отдел кадров, но так же могут отвечать и руководитель кампании, отдела и т.д.
Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:
Программа должна содержать подробное описание целей и задач, которые выдвигает компания в адаптационный период. Программа должна быть максимально понятна и комфортна.
Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.
К обязательным пунктам относятся:
Конечно
же, пункты могут варьироваться
в зависимости от типа
Подводя итог, добавляю: разработка адаптационных программ – важная составляющая любой организации, компании, фирмы и опытный руководитель не должен пропускать этот этап, не жалеть на него финансовых затрат и сил.
2.2 Условия успешной адаптации работника к новым условиям труда
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации или компании, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами, которые ему диктуем трудовой коллектив, тем самым, подчиняя свое поведение правилам предприятия, на котором он работает. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия.
Все вышесказанное можно объединить одной фразой: компания и ее работники должны быть партнерами, причем взаимовыгодными. Работа от адаптации до полного привыкания должна строиться так, что бы ни отягощать всю компанию и конкретного сотрудника.
Итак, давайте попробуем выделить несколько факторов, помогающих компании в успешной адаптации новых специалистов:
1) качественный уровень работы с ориентацией в профессии (должности), в конкретных трудовых обязанностях и условиях потенциальных сотрудников;
2) не быть предвзятыми в оценке персонала , при приеме не работу, и при выстраивании с ними деловых, рабочих отношений;
3) четкая организация и отработанность адаптационного процесса, без всяких казусов, заминок и т.д.
4) желаемая должность (организация или компания) должная быть привлекательна и заманчива, никогда не занижать и не «унижать» свои вакансии;
5) постоянная мотивация;
6) свежие идеи, мысли и новшества и постоянное их внедрение в адаптационный процесс и во всю постоянную работу;
7) гибкость системы обучения персонала, действующую внутри организации;
8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе, постоянное его усовершенствование и стимулирование;
9) учитывание личностных свойства и качеств адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.
Как уже говорилось выше, каждая кампания или организация устанавливает свои правила, новшества, схемы, алгоритмы. Мы преподносим лишь примерную схему, а точнее наиболее применимую для всех, универсальную.
А так же не стоит забывать, что какими бы не были условия адаптации, какая бы успешная и значимая кампания на рынке не была бы, все зависит только от самого человека, его желания, стремления стать образцовым сотрудником, с каким бы темпераментом и характером он не был. Успешным можно стать в любом деле и на любом трудовом «фронте», главное это желание, стремление развиваться, самосовершенствоваться и никогда не оглядываться назад.
Заключение
Психологическая адаптация к новым условиям труда – это сложный процесс, как для сотрудников фирмы, так и для их руководителей. В своей работе я достигла своей поставленной цели, изложенной в водной части, проанализировала интересную и познавательную литературу о влиянии темперамента на адаптацию труда. Сформировала некоторые советы для успешн
ой адаптации труда и разработки плана адаптации.
Список литературы
Размещено на Allbest.ru
Информация о работе Психологическая адаптация к новым условиям труда