Лидеры  №№ 11 и 13 оказывают меньшее влияние  на группу, чем их коллеги №№ 7 и 8. При этом связь между лидером  №13 и двумя последними достаточно тесная, в отличие от лидера №11, который связан постоянными положительными отношениями только с одним из лидеров (№7). Еще один факт указывает на более высокую позицию лидера №13 в структуре группы:  его потребность в общении и взаимодействии с окружающими очень высока (индекс эмоциональной экспансивности равен 0,63), в отличие от лидера №11, стремление к общению которого ниже, чем это оценивает группа. Также концентрация взаимодействия лидера №13 выше, чем №11, что указывает на более значимую позицию первого в структуре группы.

     Отрицательных лидеров также можно разделить  по степени влияния на коллектив. Влияние лидера №5 не так велико, как лидеров №№15 и 16, которые  тесно взаимодействуют между  собой и представляют единую группу, что и ведет к увеличению их влияния на коллектив в целом. 

     Что касается связи положительных и  отрицательных лидеров, то положительное  взаимодействие, хоть и достаточно слабое, имеет место только между  отрицательными лидерами и лидером  №8. У лидера №11 такой связи практически нет. Лидеры №№ 7 и 13 очень слабо, но отрицательно взаимодействуют практически со всеми отрицательными лидерами.

     В коллективе 4 человека имеют положительный  индекс влияния на группу (№№ 4, 9, 10, 2). При этом №№ 4, 10 являются влияющими  на группу независимо от других, в отличие от №№ 2 и 9, статус которых в группе возрастает за счет тесной связи с лидерами №№ 8 и 13 соответственно.

     Шесть человек в группе практически не оказывают влияния на коллектив в целом (№№ 1, 3, 6, 12, 14, 17): их связь с окружающими непостоянна и слаба. Двое из этих 6 человек – студенты, редко посещающие занятия. Возможно, этим объясняется их низкая степень влияния на коллектив. Однако о какой-либо закономерности в данном случае говорить не стоит. Наименьшее влияние на группу из всех ее членов оказывают студенты №№ 12, 17. Тем не менее, эти люди имеют хоть и очень слабую, но положительную связь с группой.

     Аутсайдеры, т.е. люди, не имеющие никакой связи  с другими членами коллектива, в группе в ходе исследования выявлены не были. Этот факт следует оценивать как положительный, т.к. легче переориентировать на сотрудничество отрицательные связи между людьми, нежели равнодушие со стороны какого-либо члена группы или коллектива.

     Используя результаты социометрического анализа  учебной группы, исследователями была предпринята попытка организовать деятельность членов изучаемого коллектива с учетом их социально-психологических особенностей и структуры неформального лидерства при разработке сценариев различных деловых игр.

Заключение

     В качестве заключения резюмируем основные положения курсовой работы. Так, мы можем констатировать, что проблема лидерства – это традиционная проблема социальной философии от античности до наших дней. Только если прежде в центре исследования были великие исторические личности, то сейчас проблема лидерства исследуется главным образом в малых группах. Лидер – это человек, способный объединить людей для достижения определенной цели. Тип лидерства связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. В рамках исследования лидерства в малых группах различают формальное и неформальное лидерство. Формальный лидер назначается или избирается, приобретая таким путем статус руководителя. Неформальный лидер – это член группы, который способен объединить группу на основе личного влияния. Отношения при формальном и неформальном лидерстве выстраиваются по двум типам : руководитель - подчиненные или лидер – последователи. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга ( в лице авторитетного руководителя), либо вступают в противоречие, ведя к снижению эффективности организации. По стилю различают авторитарное лидерство, предполагающее единоличное управление деятельностью группы, демократическое, вовлекающее в управление членов группы, и анархическое, когда группа предоставлена самой себе. В разных типах организации различные типы лидерства могут оказаться эффективными в разной степени.

Список  использованной литературы

1. Бойетт  Дж.Г., Бойетт Дж.Т. Путиводитель по царству  мудрости: лучшие идеи мастеров управления. Москва: ЗАО "Олимп-Бизнес",  2001, 416 с.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. Санкт-Петербург: Питер,  2002, 416 с.
3. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. Москва: Финансы и статистика,  2001, 192 с.
4. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. Москва: "Дело и сервис",  1998, 400 с.
5. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. Москва: Гарадрики,  2000, 512 с.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Санкт-Петербург: Питер,  2001, 720 с.
7. Милованов В.П. Н Синергетика и самоорганизиция. Москва: Эдиториал УРСС,  2001, 264 с.
8. Реан А.А. Психология человека от рождения до смерти. Санкт-Петербург: Прайм-ЕВРОЗНАК,  2002, 656 с.
9. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми. М.: МАУП,  1999, 400 с.