Контрольная работа по "Педагогике"

     - планирование и организация аттестации педагогических кадров;

     - планирование и организация итоговой аттестации учащихся;

     - контроль состояния школьной образовательной среды, материальной базы, сбережения и расходования ресурсов;

     - контроль соблюдения правил охраны труда и техники безопасности;

контроль  состояния ресурсообеспечивающей деятельности;

     - разработка и введение в действие текущей организационно-распорядительной документации;

     - представление интересов школы, школьного сообщества в муниципальной образовательной системе, местном сообществе, местных органах власти;

     - планирование и организация участия школы в акциях муниципальной образовательной системы, в жизни местного сообщества;

     - планирование и организация участия школы в различных отечественных и международных проектах;

     - организация взаимодействия школы с родителями учащихся;

     - организация использования имеющихся внешних связей школы;

коррекция отклонений от намеченных планов и  параметров функционирования школы;

     - организация рекламы образовательных услуг, оказываемых школой;

     - организация системы связей с общественностью, со средствами массовой информации;

     - создание условий для работы органов учительского и ученического самоуправления;

     - изучение и коррекция социально-психологической атмосферы в школьном сообществе;

     - организация учета учащихся, нуждающихся в специальной педагогической поддержке, и организация такой поддержки;

     - стимулирование результативной работы педагогов и других работников школы;

     - стимулирование учебной и внеучебной активности учащихся;

     - организация выявления, обобщения и распространения (в школе и за ее пределами) полезного опыта внутришкольной деятельности;

     - привлечение внимания сообщества к трудностям, возникающим в ходе функционирования школы, и поиску путей их преодоления;

     - подготовка школы к проведению лицензирования, аттестации и аккредитации;

     - разработка и введение стандартов и нормативов, регулирующих процессы и процедуры функционирования школы, контроль за их соблюдением и анализ их эффективности и др.

     Функции управления развитием школы и  инновационными процессами

     Примерный состав функций управления развитием  школы и инновационными процессами может быть представлен следующим  образом: стратегический анализ состояния  и прогнозирование тенденций  изменения значимой внешней среды  школы;

     - стратегический анализ состояния и прогноз тенденций изменения социального заказа, требований общества к школе;

     - мониторинг изменений в социальном окружении школы, образовательной политике, территориальной образовательной системе;

     - системный анализ и оценка достижений школы, образовательного процесса, имеющегося у школы передового опыта, конкурентных преимуществ;

     - системный проблемно ориентированный анализ состояния и тенденций изменения школьной системы в свете нового социального заказа;

     - организация ценностного самоопределения школьного сообщества, ориентации в системе ценностей;

     - организация выработки новой системы ценностей школьного сообщества;

     - инициирование "кризисов компетентности" в школьном сообществе, стимулирование инновационной мотивации поведения;

     - организация выработки новой миссии школы;

     - организация разработки образов (моделей) выпускников школы;

     - организация разработки нормативов качества образования в школе;

     - планирование, организация, руководство и контроль разработки целевой программы развития школы;

     - организация разработки концепции будущего состояния школы;

     - организация разработки стратегии перехода к новому состоянию школы;

     - выработка курса инновационной образовательной политики школы;

     - организация проектирования основных направлений обновления школы и достигаемых рубежей по каждому направлению;

     - планирование инновационной деятельности в школе;

     - планирование, организация, руководство и контроль реализации целевой программы развития школы;

     - планирование, организация, руководство и контроль исследовательских работ в школе;

     - организация разработки нового учебного плана школы;

     - организация поиска образовательных и иных новшеств за пределами школы;

     - организация разработки нового программно-методического обеспечения;

     Функции управления функционированием и саморазвитием внутришкольного управления.

     Функции управления функционированием и  саморазвитием внутришкольного  управления включают в себя действия по отношению к самой системе  управления образовательным учреждением. К таким функциям относятся:

      - выявление актуальных и перспективных требований к управлению школой;

     - мониторинг ситуации в школе и в окружающей ее среде с точки зрения изменений требований к управлению;

     - мониторинг вероятных опасностей и негативных факторов, которые могут повлиять на управление;

     - мониторинг благоприятных возможностей для решения управленческих задач;

     - анализ достижений и преимуществ действующей системы управления школой;

     - организация проектирования новой системы внутришкольного управления в целом и всех ее подсистем в частности;

     - организация и координация взаимодействий субъектов управления школой;

     - текущее планирование управленческой деятельности;

координация стратегических и текущих планов управленческой деятельности;

     - разработка и уточнение требований к субъектам внутришкольного управления, функциональных обязанностей, полномочий, зон ответственности;

     - анализ текущей эффективности внутришкольного управления;  

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. Педагогический коллектив. Особенности  педагогического коллектива. 

    Хороший руководитель должен уметь исправить  конфликтную ситуацию в коллективе, но не всегда. Бывают случаи, когда руководителю не стоит прямым образом вмешиваться  в разборки между сотрудниками, а  просто сделать всё возможное, чтобы  после устранения этих недоразумений таких конфликтных ситуаций не происходило. Хороший руководитель должен уметь управлять конфликтами в коллективе и стремиться воздействовать на конфликт в нужном направлении.

      Конфликты можно подразделить  на эмоциональные или деловые. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты чаще всего происходят, например, из-за распределения ответственности за выполнение должностных функций или прав.

      Каждый человек ведёт себя  в конфликтной ситуации не  так, как другие. Выделено два  способа поведения сотрудника  в конфликте: рациональный, предполагающий  логический анализ позиций каждого  из участников конфликта, определение  цели и средств конфликтного взаимодействия, построение стратегии поведения; эмоциональный, направляемый сиюминутными требованиями ситуации и неосознанными побуждениями.

      Чаще всего в конфликтные ситуации  попадают неуправляемые личности, которым характерно отсутствие самоконтроля, неумение планирования своего поведения и пренебрежение последствиям поступков, а также сверхточные личности, отличающиеся особой скрупулёзностью и добросовестностью в работе и поведении; их завышенные требования предъявляются не только к себе, но и к окружающим, что иногда приводит к придирчивости. Влияние на стиль научной и производственной деятельности оказывает тип нервной системы человека.

      Лица с сильной нервной системой  способны дольше и с большей  интенсивностью трудиться в течение суток. Но часто они не щадят своего здоровья, расшатывают свою нервную систему и портят отношения с другими сотрудниками на работе.

      Лицам со слабой нервной системой  особенно необходимо планирование  режимов труда и отдыха.

      Иногда происходят конфликты  между работниками разного возраста.

      Молодые сотрудники нередко становятся  участниками конфликтов из-за  неумения соблюдать требования производства, неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Из-за этого у них происходят конфликты и со старшими товарищами и с руководителями, предъявляющими к ним законные требования. Чем человек старше, тем требовательнее он относится к условиям труда, в частности к санитарно-гигиеническим условиям.

      Дополнительные требования предъявляет  к руководителю и образовательный  уровень сотрудников. Иногда в коллективе образуются неформальные группы людей, которые тянутся друг к другу не только из-за определённой технологии работы. В этом случае, если руководитель сумеет направить воздействие группы на отдельного её члена по нужному пути, то группа становится союзником руководителя. Если же группа от своего члена ожидает одного поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт. Если руководитель вовремя не найдёт правильные формы управления не только отдельными работниками, а и неформальными группами, рассматривая каждую из них как самостоятельную единицу и учитывая их специфику при формировании стратегии управления, может возникнуть конфликт между руководителем и группой.

      Вновь возникший конфликт в  коллективе не должен останавливать руководителя. Ведь в конечном счётё страшны не сами противоречия между людьми, а негативное следствие конфликтных ситуаций – неразрешённый конфликт, несправедливость и нанесение обиды, ухудшение отношений, а иногда и увольнение работников.

      В заключение можно сказать,  что не стоит полностью избегать  конфликтов, следует стремиться  правильно разрешить их, обратить  на пользу дела, устранить возможные  негативные последствия.

    В основном руководитель приходит в уже  сформированный коллектив и по мере необходимости решает вопросы естественной текучести кадров, что является одним из аспектов управления коллективом. Чтобы успешно сотрудничать с человеком и находить общий язык, руководитель должен иметь определенное представление о каждом работающем сотруднике или вновь привлекаемом для работы в данном коллективе, об идейно-политических качествах личности, его социальной активности. Кроме этого, руководитель должен уметь оценить профессиональную подготовку работника (способность выполнять определенный тип работы); социально-психологические качества (умение взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы); деловые качества человека, а также его интеллектуально-психологические возможности (интеллектуальный уровень, силу воли, творческий потенциал, инициативность и др.)

      Разработан ряд методов изучения  деловых и личностных качеств  работников. Например, одним из таких методов, который называется “Типология-7”, предназначен для выявления у человека врожденных или приобретенных “управленческих” качеств: способности к прогрессивным образованиям-креативности, исполнительности, консервативности, деловитости, надёжности, созерцательности, авантюрности.