Организационно-технологические принципы социального управления

   Организационно-технологические  принципы социального управления 

     Принципы  управления - это наиболее важные закономерности, фундаментальные правила, на которых  основаны организация, функционирование или развитие систем управления.

     Принципы  составляют основополагающее начало управления. Они отражают сущность реальных процессов  управления, подчиняющихся определенным законам. Они так же объективны, как  и законы, которые в них отражаются.

Принципы  управления отличаются высокой стабильностью  во времени. Однако это не исключает  гибкости их применения в различных конкретных условиях.

     При анализе и проектировании организаций  следует рассматривать отношения их элементов, структуру, а также механизм взаимодействия этих элементов в рамках определенных целей и заданной структуры организации. Организационная структура и организационный механизм во всем многообразии их проявлений образуют организационные формы управления. При изучении и разработке организационных форм управления многие исследователи и практики ограничиваются установлением номенклатуры органов управления, их линейной подчиненности и численного состава, а отношения и связи этих органов практически не рассматриваются. Но ведь при одном и том же составе компонентов системы могут использоваться различные организационные отношения и организационные механизмы.

     Распорядительство – подчинение

     Это отношение возникает, когда один из органов наделяется полномочиями и реальной возможностью предписывать другому, что и когда тот должен делать и какие средства для этого он может использовать. Соответственно подчиненный орган находится в условиях, когда он добровольно или вынужденно должен выполнять порученные. Линейное руководство наиболее прямой и непосредственный тип отношений распорядительства подчинения, характеризуемый полной ответственностью руководителя за результаты деятельности его подчиненных и соответственно его наиболее широкими прямыми полномочиями по изданию приказов и распоряжений, касающихся как целей и задач, которые ставятся перед подчиненными, так и их действий, направленных на достижение этих целей и задач.

     Отношения этого типа сопровождаются вертикальными  связями и могут иметь кроме отмеченного выше линейного распорядительства ряд модификаций. К ним относятся:

     функциональное  руководство, характеризующееся тем, что в рамках установленных линейным руководителем целей уточняются конкретные задачи, ресурсы, ограничения, условия и т. п. Как правило, оно относится к одной из фаз в процессе управления или же принятия управленческих ре-методическое руководство, состоящее в указании способов достижения поставленных линейным и функциональным руководителем целей в рамках заданных ресурсов. Особой частью отношений типа “распорядительство — подчинение” являются отношения “контроля — подотчетности”.

     Контроль  состоит в получении необходимой  информации о подконтрольном объекте  и воздействии контролирующего  органа на контролируемый для обеспечения  выполнения принятых решений и поддержания установленных стандартов деятельности. Подотчетность выражается не только в информировании о проделанной работе и ее результатах, но и в подчинении контролирующему органу. Отношения “распорядительства — подчинения”, основанные на принципе единоначалия и линейном руководстве как главном типе отношений обусловливают возникновение пирамидальной иерархической структуры.

     Совместное  принятие решений (соподчинение)

Этот  тип отношений характеризуется  примерным равноправием всех взаимодействующих органов в процессе принятия решений. Цель отношений состоит в выработке наиболее правильных и взаимоприемлемых оценок проблем, альтернатив их решений, курсов действий и пр. Совместная деятельность по принятию решений осуществляется на всех стадиях управления, кроме утверждения решений (которое всегда производится единолично).

     Техническое взаимодействие

     Такое взаимодействие возникает между органами управления при наличии разделения и кооперации труда в процессах, непосредственно не относящихся к принятию решений в узком смысле, т. е. как к акту выбора решений. Формой технического взаимодействия служит разделение труда между подразделениями и исполнителями по сбору, фиксации, хранению и поиску информации, выполнению расчетных, экспериментальных, оформительных работ и т. п., а также по делопроизводственному, техническому, административному и хозяйственному обслуживанию подразделений и отдельных работников.

     Упорядоченность перечисленных выше отношений между  органами и должностями аппарата управления проявляется прежде всего в распределении ответственности и прав, которыми наделяются каждый руководитель или функциональное звено. Понятие “ответственность” в общем виде определяется задачами, возложенными на конкретный орган управления (подразделение, должность) и соответствующими формами поощрения или наказания за их выполнение или невыполнение. Организационная ответственность присуща только социальным элементам производственно-хозяйственной системы. Она вытекает из целей производственно-хозяйственной организации и той роли, которую должен выполнять каждый орган системы в процессе принятия и реализации управленческих решений.

     Наиболее  полное и четкое определение ответственности  руководителей и исполнителей в процессе управления должно включать такие признаки, как подцель системы (задача) органа управления, за реализацию которой отвечает данное лицо (группа); форма ответственности (административно-правовая, материальная, моральная и т. п.) и ее мера; обязанности (роль) работника в процессе выполнения возложенной на него задачи.

     Вместе  с тем степень глубины регламентирования  ответственности зависит от степени предсказуемости задач и ролей и от типа структуры управления. Стремление излишне регламентировать ответственность и соответствующие ей формы контроля в достаточно неопределенных ситуациях может снизить объективно необходимую гибкость и адаптивность организации, нанести вред достижению ее конечных целей.

     Установление  ответственности работников аппарата управления сопряжено с наделением их соответствующими правами, под которыми понимается узаконенная и регламентированная возможность принимать решения или же участвовать в процессе их разработки и реализации. При этом важно четко идентифицировать объект управленческих прав. Они могут устанавливаться по отношению к другим членам организации, ресурсам, документам, а в более общем смысле — по отношению к участию в процессе принятия решений. Рассмотрение ответственности без прав, ее обеспечивающих, делает это понятие абстрактным, умозрительным, приводит к искажениям в реальных процессах принятия решений, возникновению в системе таких неформальных отношений, которые не только существенно отличаются от отношений, регламентированных организационной структурой, но и могут коренным образом противоречить им и вредить делу.

     Но, кроме того, наделение какого-либо органа управления правами без четкого  определения его ответственности  за исполнение конкретных задач и получение определенных результатов может вызвать развитие ведомственных тенденций, местничества, волюнтаризма в руководстве. Вот почему вопросам согласования, балансирования полномочий и ответственности придается такое большое значение.

При решении  этой проблемы один из главных моментов - рассмотрение возможности делегирования полномочий, передачи части прав вышестоящих органов нижестоящим звеньям с целью разгрузки высшего эшелона руководства, что, однако, не избавляет этот эшелон от ответственности и от прав, которыми он наделен был первоначально.

     Чтобы получить полное и конкретное описание системы управления, следует кроме устойчивого, инвариантного аспекта системы (характеризуемого ее структурой) учитывать ее изменчивый вариативный аспект. Для этого вводится более широкое понятие, охватывающее как инвариантный, так и вариативиый аспекты системы, а именно понятие организационного механизма как системы связей в данной организации, возникающих в динамике.

     Связь как форма проявления отношений  в системе управления предусматривает обмен элементов системы материалами (продуктами, полуфабрикатами), энергией или информацией. Связи в системе управления могут классифицироваться по различным признакам. По предмету обмена их можно разделить на материально-вещественные, энергетические и информационные, по циклу реализации на прямые и обратные, по отношению к структурной иерархии на горизонтальные и вертикальные, по характеру воздействия органов друг на друга на линейные и функциональные. В рамках названных признаков связи можно делить по назначению, содержанию, объему и периодичности.

     По  признаку влияния на формирование организационного механизма совокупность связей по управлению в сложной производственно-хозяйственной системе можно разделить на три группы:

1. линейные связи по воздействию на исполнителей (целеполагание, распорядительство, мотивация и обратная связь);
2. функциональные связи по выполнению работ подразделениями организации (установление специфических заданий и требований по функциям, методическое руководство, внутри-функциональный контроль);
3. межфункциональные связи по интеграции всей организации в единое целое, координации ее элементов и отношениям со средой.

     Организационными  мы назвали принципы потому, что  они определяют организационный  аспект управления, управленческой деятельности субъекта. В литературе по управлению чаще всего именно организационные  принципы считают основными:

• принцип демократического централизма, позволяющий сочетать плановое централизованное начало в управлении с широкой демократией, использованием инициативы масс, передовых коллективов;
• принцип основного звена, отыскание из множества задач основной задачи, решение которой позволяет решить весь комплекс вопросов управления;
• территориально-отраслевой принцип, согласно которому в управлении необходимо сочетать административно-территориальный подход с отраслевым;
• принцип единства хозяйственного и политического руководства;
• принцип плановости;
• принцип обеспечения единства материального и морального стимулирования труда;
• принцип экономичности и эффективности управления;
• принцип единоначалия и коллегиальности, сочетающий строгое подчинение трудовой группы распоряжениям руководителя, всю полноту ответственности руководителя за результаты работы доверенного ему участка, когда каждый работник отвечает за свой участок работы с широким привлечением членов трудового коллектива к обсуждению проблем организации. Единоначалие предполагает также установление и поддержание строгой дисциплины в организации. Коллегиальность проявляется не только в принятии решений с участием широких масс трудящихся в управлении организацией, но и в четком их исполнении. Коллегиальность должна сопровождаться установлением личной ответственности каждого за порученное дело;
• принцип единства требований (по горизонтали и вертикали; к себе, коллегам, подчиненным и руководителям; к действию всех элементов системы);
• принцип оптимальности (оптимальное сочетание централизации и децентрализации; оптимальное сочетание различных стилей управления - демократического, либерального и авторитарного; оптимальное сочетание формальных и неформальных функций и т.п.);
• принцип реальной эффективности и доминирования социального эффекта.

     Важнейшая задача любого управления - обеспечение, наиболее полное удовлетворение потребностей, субъекта при наименьших затратах ресурсов: людских, материальных, энергетических, духовных. И тогда источник противоречия и развития системы управления смещается  в сторону оптимальности взаимодействия между субъектом и объектом, либо в сторону преобладающего социального  аффекта - сохранения человеческих ресурсов, их более полного воспроизводства, совершенствования, защищенности, оздоровления труда, отношений по поводу управления. Суть принципа - выбор наиболее эффективного и данных конкретных условиях управленческого  решения на основе всестороннего  анализа и изучения информации, рассмотрения множества вариантов решений  и т.п.;

• принцип иерархичности и субординации.

   Иерархичность в системе управления определяет расположение элементов, частей в порядке  от высшего к низшему. Субординация рассматривается как подчинение нижестоящих органов и должностных  лиц вышестоящим, использование  правил служебной дисциплины. Соблюдение иерархичности и субординации означает в системе управления недопущение  перескакивания через иерархические ступени и нарушение взаимодействия между вышестоящими и нижестоящими органами и функциями.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Голиков В.Д. Социология управления. - М., 2002
2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 139 с
3. Емшин П. С., Скворцов Н. Г., Мутагиров Дж. З.Социология: Учебное пособие М., 2004
4. Социальный менеджмент: Учебник для ВУЗов / Ильенкова С.Д., Журавлева В.Н., Козлов Л.Л. и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
5. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2000