Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2011 в 10:25, реферат
Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы в Ставропольском крае, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему неглубокого осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.
Мотивация
труда в системе
управления персоналом
государственной
службы.
Анализируя
проблемы мотивирования труда персонала
государственной службы в Ставропольском
крае, следует отметить, что их общие
тенденции укладываются в общероссийскую
схему неглубокого осознания необходимости
создания подразделений, занимающихся
мотивацией, отсутствия анализа мотивов
выполнения государственными служащими
своих служебных обязанностей. Мотивация
труда осуществляется при доминировании
принципов протекционизма, ориентации
на личную преданность, отсутствии серьезных
конкурсов на замещение вакантных должностей
и объективной оценки деловых качеств
служащих. Вся кадровая политика подстраивается
под лидеров и их команды. Как следствие,
это приводит к формированию практически
низко компетентного персонала с невысоким
уровнем восприятия мотивирования.
Вместе
с тем, принципы кадровой политики должны
быть полностью сориентированы на высокий
профессионализм и
Конечно,
на местном уровне сложно менять систему
объективных факторов и стимулов
труда персонала
Одной
из наиболее приоритетных проблем выступает
повышение образовательного и профессионального
уровня региональных и местных административно-
Это
находит понимание и отражение
в личностной мотивации самих
госслужащих. Так, недавно проведенные
социологические исследования общественного
мнения служащих федеральных министерств
РФ свидетельствуют о том, что госслужащие
высшего и среднего звена, работники аппаратов
министерств видят в повышении своей квалификации
существенный резерв роста своего профессионализма.
Более ¾ работников госслужбы мотивированы
на образование и самообразование. И это
естественный резерв, несомненно, должен
использоваться в работе с кадрами.
Рассматривая
инструменты стимулирования производительного
труда чиновников, применяемые в
аппарате Правительства Ставропольского
края, одним из первых можно выделить
установление испытательного срока при
назначении на должности государственной
службы. Испытание это призвано способствовать
совершенствованию деятельности государственных
органов по подбору и расстановке кадров
государственных служащих, определению
соответствия уровня их профессиональной
подготовки квалификационным требованиям,
предъявляемым к государственным должностям
государственной службы края, а также
решению вопроса о присвоении государственному
служащему квалификационного разряда.
Испытательный
срок можно рассматривать как закладку
фундамента дальнейшей работы служащего
на государственной службе. При этом для
определения соответствия уровня профессиональной
подготовки государственного служащего
квалификационным требованиям за ним
закрепляется ответственный работник,
который также разрабатывает и доводит
до сведения испытуемого план прохождения
испытательного срока, тем самым стимулируя
его к добросовестному, качественному
и своевременному выполнению мероприятий
плана. До окончания срока испытания государственному
служащему не присваивается квалификационный
разряд, особо важные и сложные задания,
а также работа в условиях чрезвычайного
положения и в других условиях, отличающихся
от обычных условий государственной службы,
не поручаются. Только в случае положительных
результатов прохождения испытания в
отзыве даются рекомендации о присвоении
государственному служащему квалификационного
разряда.
Несомненным
фактором мотивации труда персонала
государственной службы выступает
проведение аттестации и государственного
квалификационного экзамена.
Аттестация
призвана способствовать совершенствованию
деятельности государственного органа
по подбору, повышению квалификации
и расстановке государственных
служащих, определению уровня их профессиональной
подготовки и соответствия замещаемой
должности, а также решению вопроса о присвоении
государственному служащему очередного
квалификационного разряда (классного
чина). Оценка служебной деятельности
служащего государственной службы края
основывается на его соответствии квалификационным
требованиям по замещаемой государственной
должности, определении его участия в
решении поставленных перед соответствующим
подразделением (государственным органом)
задач, сложности выполняемой им работы,
ее результативности. При этом учитываются
профессиональные знания служащего государственной
службы края, опыт работы, повышение квалификации
и переподготовка, а также в отношении
соответствующей группы должностей –
организаторские способности.
По
результатам аттестации аттестационная
комиссия вправе вынести на рассмотрение
руководителя государственного органа
мотивированные рекомендации о повышении
служащего государственной службы края
в должности, присвоении ему очередного
квалификационного разряда (классного
чина), об изменении надбавки за особые
условия службы (сложность, напряженность,
специальный режим работы), о включении
его в резерв на выдвижение на вышестоящую
государственную должность.
По
результатам аттестации служащему
государственной службы края дается
одна из следующих оценок:
- соответствует
замещаемой государственной должности;
- соответствует
замещаемой государственной
- не соответствует
замещаемой государственной
Служащий
государственной службы края в случае
признания его не соответствующим
замещаемой государственной должности
направляется на повышение квалификации
или переподготовку либо с его
согласия переводится на другую государственную
должность. При отказе государственного
служащего государственной службы от
повышения квалификации, переподготовки
или перевода на другую государственную
должность руководитель государственного
органа вправе принять решение об увольнении
государственного служащего государственной
службы края в соответствии с трудовым
законодательством РФ.
По
результатам государственного квалификационного
экзамена соответствующий руководитель
государственного органа принимает
решение о присвоении в установленном
порядке государственному служащему
государственной службы края квалификационного
разряда (классного чина).
Присвоение
квалификационного разряда
Как
уже говорилось выше, основной упор
в мотивации государственных
служащих (как, впрочем, и работников
любых других профессий) делается на
материальное стимулирование. Важную
роль здесь играют различные надбавки
к должностному окладу государственного
служащего, в частности надбавки за квалификационный
разряд, за особые условия государственной
службы, а также премии.
Эффективным
инструментом стимулирования производительного
труда государственных служащих
может быть, при умелом ее применении,
практика установления надбавок к должностным
окладам за особые условия государственной
службы. Такая надбавка устанавливается
при выполнении государственным служащим
особых поручений, особо важных, сложных
заданий, при работе в условиях чрезвычайного
положения и в других условиях, отличающихся
от обычных условий государственной службы.
Размер надбавки за особые условия службы
в общей сложности не может превышать
50 % от установленного должностного оклада.
Основанием
для установления государственному
служащему надбавки является представление
руководителя соответствующего структурного
подразделения в комиссию по распределению
и установлению надбавок за особые
условия государственной службы (в состав
комиссии входит 10 человек, состав утверждается
Губернатором Ставропольского края). Решение
об установлении надбавки принимается
Губернатором Ставропольского края по
рекомендации комиссии.
В
зависимости от изменения условий,
в связи с которыми государственному
служащему была установлена надбавка,
качества выполнения государственным
служащим особых поручений, особо важных
и сложных заданий, наличия дисциплинарного
взыскания размер надбавки может быть
изменен или надбавка может быть снята
полностью, что может быть осуществлено
в любое время.
Право
устанавливать конкретные размеры
надбавок за особые условия государственной
службы Законом “О государственной
службе Ставропольского края”
Подобная
практика установления надбавок является
ничем иным, как профанацией идеи
стимулирования труда работника
размером персональной надбавки. В этом
случае она выполняет роль не стимула,
а довеска к окладу служащего, независимо
от того, плох он или хорош.
Премирование,
как один из компонентов материального
стимулирования, осуществляется по результатам
работы за квартал и за выполнение
специальных заданий особой сложности.
Ежеквартальная премия не может превышать
1,5 месячного размера должностного оклада,
за выполнение специальных заданий особой
сложности – 3-х месячных должностных
окладов премируемого лица.
Говоря
о моральном стимулировании, можно
отметить, что хотя в Законе “О государственной
службе Ставропольского края” и существует
статья о поощрениях служащего государственной
службы края, предусматривающая объявление
благодарности, награждение ценным подарком,
первоочередное предоставление льгот
в области социально-культурного и жилищно-бытового
обслуживания и т.д., за успешное и добросовестное
исполнение государственным служащим
своих должностных обязанностей, продолжительную
и безупречную службу, выполнение заданий
особой важности и сложности, на деле институт
поощрения государственных служащих практически
не действует. Отчасти это объясняется
сложностью объективной оценки труда
персонала, выполняющего разнообразные
функции в рамках аппарата Правительства
Ставропольского края, штатная численность
которого составляет 220 человек.
Но
если моральное поощрение и не
используется в аппарате Правительства
Ставропольского края, то в нем
реализуется система
Однако
следует отметить, что все перечисленное
выше в качестве инструментов мотивации
труда используется с большими осложнениями.
Только в 2001 году стала активно использоваться
практика установления надбавки за особые
условия государственной службы, но все
же и сегодня процедура ее установления
занимает довольно длительное время. Анализ
мотивов выполнения служащими своих обязанностей
не ведется, хотя необходимость его осуществления
руководителями кадровой службы осознается.
Информация о работе Мотивация труда в системе управления персоналом государственной службы