Особенности международной ротации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ 

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ 
 

Экономический факультет 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

по дисциплине 

«Международный  менеджмент» 
 

на тему: 

«Особенности  международной ротации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Подготовила:

студентка 601 группы

Грибко  И.Г.

Проверила:

преподаватель кафедры менеджмента

Бритова А.А. 
 
 
 

Симферополь, 2010г.

СОДЕРЖАНИЕ 

1. Общее представление  о ротации ………………………………….3

2. Международная  ротация и ее свойства …………………………..8

3. Основные преимущества  и недостатки 

международной ротации …………………………………………….10

     Список  использованных источников ……

     1. ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О РОТАЦИИ 

     В международных корпорациях управление персоналом осуществляется в рамках системы, которая на уровне структурных  подразделений включает в себя две  подсистемы: тактическую и стратегическую.

     Стратегическая  подсистема управления персоналом ориентирована  на разработку кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозов  развития производства, занятости, стратегии корпорации.

     На  тактическую подсистему возложены  такие функции, как:  организация  набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров, организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выдача рекомендаций для их дальнейшей карьеры; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках одного года на основе анализа их состояния.

     То  есть, можно сказать, что кадровая политика международных корпораций разрабатывается на тактическом и стратегическом уровне. Тактические аспекты кадровой политики разрабатываются руководством структурных подразделений корпораций с учетом стратегических целевых установок. Одним из главных направлений тактической кадровой политики является организация системы распределения, передвижения и продвижения персонала, т.е. организация системы ротации кадров.

     Ротация представляет собой плановое служебное  перемещение или существенное изменение  должностных обязанностей сотрудников, способствующее разрешению мотивационных проблем, освоению новых направлений специализации, обретению и обмену опытом.

     В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и  перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.

     Смысл ротации заключается в том, что:

     1) разнообразие приносит сотруднику  удовлетворение новой занимаемой  должностью, новыми выполняемыми  функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов);

     2) воспитывается чувство общности  между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде.

     Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее — новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей. Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий.

     Введение  в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте – задача, как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает план вхождения в должность (см. Приложение 1). Также может использоваться Целевая программа – своего рода план достижения целей (см. Приложение 2).

     Более глубоко уяснить сущность ротации  поможет ее классификация, построенная  по следующим признакам:

     1. По частоте (скорости) перемещений можно выделить

1) годовую (когда время исчисляется годами),

2) помесячную,

3) ежедневную,

4) ежечасную  ротации и т.д. 

     Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной  операции на другую в пределах участка  осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно.

     2. В зависимости от траектории движения ротацию делят на:

1) кольцевую, - когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

2) безвозвратную,  - когда перемещение происходит без возврата на свою "стартовую" должность;

3) рокировку,  - при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях "Сони" и "Хонда" считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

     3. По уровню специализации выделяют ротации:

1) по другой специальности;

2) по смежной специальности;

3) с изменением характера работы, но по той же специальности;

4) ротация, когда характер работы особо не изменяется.

     4. В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться:

1) по инициативе администрации организации;

2) по инициативе работника;

3) по инициативе отдела по управлению персоналом.

     На  многих современных предприятиях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).

     5. По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

     6. По масштабу перемещений ротации делятся на:

1) внутренние - в пределах одного предприятия  или его подразделения. Они могут быть внутриотделовыми (внутрицеховыми), межотделовыми и т.д.;

2) внешние  - между филиалами и подразделениями  организации, находящимися в одном  регионе; 

3) межрегиональные  - перемещение со сменой места  жительства в другой регион  на филиал или структурное  подразделение организации. Они  применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны;

4) международные  - применяется транснациональными  компаниями, когда работники перемещаются  в другие государства.

          7. В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него. 
          8. В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию:

1) реальную - возможна в обычной, реально существующей организации;

2) виртуальную - является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании; может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ. Компании, применяющие сетевые организационные структуры, базируются на знаниях и информации, а их организационные структуры формируются на основе сокращения иерархических уровней, децентрализации и повышении роли информационных компьютерных технологий.

          9. По ориентации во времени ротация бывает:

1. плановая - это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем;
2. фактическая - результат реализации планов ротации.

         10. По целям ротации делятся на перемещения для:

1. подготовки руководящих кадров;
2. смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
3. предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов;
4. обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;
5. поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности;
6. повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д. 
            11. Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.
12. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни.

     Однако  многие специалисты в области  менеджмента персонала считают, что такая позиция не верна. Согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio - круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации. 
         В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия должности руководителем составляет  5 лет, а для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником определенной должности.

     Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие:

- период  времени, необходимый для получения  знаний, навыков на новой должности,  «вхождения» в коллектив, т.е.  период адаптации, который зависит  от сложности работы;

-  продолжительность  и интенсивность умственных операций;

-  степень  монотонности (рутинности) работы;

-  степень  стрессовости, подверженности должности  конфликтам;

-  продолжительность  ручных операций и степень  физической нагрузки на каждый  орган (для рабочих);

-  степень  вредности и опасности работы  для здоровья;

-  индивидуальные  особенности характера человека (темперамент, пол, возраст);

-  цели  ротации;

- культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности  коллектива самой компании.

2. МЕЖДУНАРОДНАЯ  РОТАЦИЯ И ЕЕ ФОРМЫ 

     Как показывает практика, в международных  корпорациях в процессе управления персоналом широко используется ротация  по горизонтальному направлению -  система регулярного перевода работников на аналогичные должности в другие подразделения (обычно каждые 3-5 лет) для формирования в них чувств принадлежности не к какому-нибудь одному подразделению, а к компании в целом. При этом считается, что ротация более целесообразна для специалистов широкого профиля (экономистов, менеджеров и т.п.), поскольку их обязанности имеют много общего в разных подразделениях одной и той же компании. Однако ротация не совсем приемлема для специалистов, квалификация и круг обязанностей которых довольно специфичны и уникальны, например, для специалистов вычислительной техники.

          Международная ротация в большинстве  публикаций определяется как  экспатриация и командирование.

     Экспатриация  в переводе с латинского означает временное или постоянное выселение, выдворение человека за пределы страны (своей географической или культурной зоны), которое как правило, сопровождается потерей гражданства.

     Командирование (secondment) – это перемещение сотрудников на определенное время в другое подразделение компании либо иную организацию или отрасль бизнеса с целью приобретения ими новых навыков и опыта работы. Данная форма международной ротации получила широкое распространение в западных странах.