Зарубежный опыт менеджмента и возможности его использования в сфере социально-культурного сервиса и туризма

 

     Министерство  транспорта Российской Федерации

    Федеральное агентство  Российские железные дороги

   Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение  

     высшего   профессионального образования

           Дальневосточный государственный  университет путей сообщения

 

Кафедра социально-культурного  сервиса и туризма

Реферат

По дисциплине « Менеджмент в СКСиТ»

 

 

« Зарубежный опыт менеджмента и возможности его использования в сфере социально-культурного сервиса и туризма»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Хабаровск

2012

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………. …...3

1.Зарубежный опыт менеджмента……………...…………………………..…..5

1.1 Американская модель  менеджмента……………………………………….5

1.2 Японская модель менеджмента…………………………………………….7

2.Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в

социально-культурном сервисе и туризме……………………………………..9

Заключение…………………………………………………..………………….13

Библиографический список……………………………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Теория и практика менеджмента  получили широкое применение в развитых странах. В США доля менеджеров различных  уровней в общей численности  занятых составляет около 30%, а в  некоторых фирмах она достигает 70-80%. Такой высокий процент менеджеров в общей численности занятых  объясняется изменением характера  производственного процесса в последние  десятилетия. Все больший приоритет  имеет умственный труд. В результате процесса «информатизации» общества сформировалась особая социальная группа, деятельность которой основана на использовании  «знания о знании».

Менеджмент в социально  культурном сервисе - это управление в условиях рынка и рыночной экономики, что обусловливает: ориентацию фирмы  на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех  видов продукта, которые пользуются спросом и могут принести прибыль.

Особенности продукта и процессов  производства в сфере социально-культурного  сервиса предопределяют специфические  формы компаний, осуществляющих данное производство. Последние обстоятельства обусловливают специфические формы  и относительно небольшие, в сравнении  с другими отраслями и сферами  производства, размеры фирм, компаний, предприятий. Относительно небольшие  размеры фирм сочетаются с широким  спектром производимых продуктов и  относительной сложностью этих видов  продуктов.

Общей теории менеджмента, пригодной  для всех времен и народов, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

Целью данной работы является рассмотрение зарубежного опыта менеджмента.

 В работе поставлены следующие задачи:

1.рассмотреть зарубежный опыт менеджмента;

2.изучить возможности использования зарубежного опыта менеджмента в социально-культурном сервисе и туризме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Зарубежный опыт менеджмента.

1.1. Американская модель менеджмента.

В мире существуют различные  модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано  с особенностями корпоративной  культуры разных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений  людей — главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются исторически  сложившиеся классические модели менеджмента (американская и японская), существенно  отличающиеся от всех других[10].

Американская модель менеджмента.

Американская модель применяется  в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и  некоторых других странах. Она характеризуется  наличием индивидуальных акционеров и  постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией  акционеров (они называются «внешние»  акционеры или «аутсайдеры»), а  также четко разработанной законодательной  основой, определяющей права и обязанности  трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США  в начале XX века. Основоположником науки  управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им [7,c. 43].

В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована  на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация  должна поощрять своих сотрудников [1,с.173].

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства .

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих  им акций. Корпорации пришли на смену  небольшим предприятиям, в которых  вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью  контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой  отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией  перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента  и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое  заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении  управления в реальном масштабе времени [2,c. 57].

В настоящее время в  США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих  к управлению: участие рабочих  в управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение  представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие  организаторские способности, а  не на знания специалиста.

1.2 Японская модель менеджмента.

Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики  этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как  реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после  войны.

Японский менеджмент постоянно  использует наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим  национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого  стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента  является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы  все одна семья», поэтому самая  важная задача японских менеджеров –  установить нормальные отношения с  работниками, сформировать понимание  того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Прежде всего, это чувство  долга перед коллективом, что  в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким  образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей  японского народа труд стоит на первом месте [6,c. 207].

Японская модель менеджмента  ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую  систему стимулов и мотивов. Формула  «предприятие есть люди» является искренним  убеждением работодателей. Японские управляющие  прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные  и нравственные ценности.

Сильнейшим средством  мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность  ее идеалам. В основе «корпоративного  духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном  управлении японского менеджмента  занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики  в настоящее время действуют  группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических  и заканчивая социально-психологическим [5, с.39].

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает  профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку  профсоюзы в Японии не разделяются  по профессиям, а являются союзом рабочих  одной фирмы, то они разделяют  такие ценности менеджмента, как  производительность, прибыльность и  рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут  повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту  по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает  свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого  кроятся в том, что управляющие  японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как  к менеджменту, так и к профсоюзам.

2.возможности использования зарубежного опыта менеджмента в социально-культурном сервисе и туризме.

Многие годы туристские организации (в общем-то с участием других компонентов  туристских связей страны) не осознавали, что они должны управлять своим туристским бизнесом, а не он управлять ими. Очень часто менеджмент видит свою рабочую задачу в решении проблем по мере из возникновения, а не в ожидании проблем, идя им навстречу и готовясь решать их заранее.

Под давлением увеличивающейся  конкуренции в мире многие крупные  туристские фирмы осознают необходимость  базовых перемен в философии  управления . Соответственно, их правления  не только начали мощную атаку на симптомы, но и стали планомерно осуществлять фундаментальные перемены в методах  управления своими компаниями. Итак, пока корпорации продолжают стимулировать  экспорт российского туризма, руководящие органы общероссийских общественных объединений туризма (Всероссийское народное туристское общество, Туристско-спортивный союз России.) пусть медленно, но все же осознают необходимость кардинальных перемен в управленческой практике [4,c.73].

Они установили более напряженные  задания по квотам внутреннего туризма; делегировали основную ответственность среднему руководящему составу; потребовали улучшения практики принятия обоснованных решений; поддержали философию конструктивной неудовлетворенности.

Постановка напряженных  заданий .