3.2. Проблемы менеджмента  в России и возможность  использования японского  опыта для их  устранения

     Переход от административно-командной экономики к рыночной, с одной стороны, и специфика российской системы ценностей, российского менталитета, с другой, определили особенности российского менеджмента на современном этапе, В период после 1992 года выявлены реальное направление реформ экономики и управления, а также роль отдельных сфер хозяйствования общественно-активных групп и личностей. Различные темпы перестройки основных групп субъектов хозяйствования: государства, трудовых коллективов (персонала, руководителей, менеджеров) - осложнили переходные процессы и их анализ.

     Для поведения руководителей в рамках благоприятной экономики характерно: сохранение рабочих мест, минимизация  потерь квалифицированных рабочих  при сокращении объемов производства и его диверсификации. Но бывает у нас случаи «подсиживания», когда один человек чтобы продвинуться пытается всеми возможным способами скинуть с должности, к которой стремятся, человека, который там работает. В результате существует вероятность потери кого-то из сотрудников. Данные методы в Японии не допустимы - вот этому принципу необходимо следовать и нашим людям.

     В рамках рациональной экономики это  жесткое распределение ресурсов внутри предприятия: борьба за рынки  сбыта, укрепление своих позиций  на рынке, проведение новой финансовой политики и изменение внутренней организации, - при усилении роли финансового капитала над производственным и человеческим.

     Изменение поведения и целей трудового  коллектива в сторону более рационального  отношения к себе. Это, прежде всего, предложения, поступающие "снизу" и касающиеся более рационального использования ресурсов, производства более выгодных и потребляемых рынком товаров.

     Акционерами из числа рабочих осознается дилемма, возникающая при требовании выплат дивидендов, повышение зарплаты, с  одной стороны, и дополнительный налог в форме выплат неработающим акционерам, с другой.

     Подобное  смешение происходит в силу до конца  не прошедшего разделения интересов  менеджмента и рабочих. Там где  разделение произошло, контроль становится менеджерским, а работники превращаются в элемент издержек в деятельности предприятия.

     С другой стороны, можно отметить увеличение числа переподготовленных работников, неконфликтное решение вопросов увольнения, сокращение производственного  и административно-управленческого  персонала. Активная роль рабочих - акционеров проявилась и облегчила смену менеджерской команды на предприятии.

     Плохое  качество продукции, вот еще одна из наших проблем, которая не позволяет  по большому счету выходить нам на мировой рынок. Весь наш экспорт  состоит только из сырья, по причине большого его наличия. Но оно то со временем заканчивается. А товаров, свободно конкурирующих на мировом рынке, по-прежнему, нет. Так вот опыт необходимо перенимать  в части качества продукции. Контроль за которым в Японии отработан от и до.

     Российские  менеджеры в начале переходного  периода ориентировались на управление с позиций рационального использования  всех внутренних ресурсов и опирались  на работников - собственников этого  предприятия (владельцев крупных пакетов  акций). В настоящее время акценты изменились, и управление добровольно идет на увеличение доли акций, принадлежащих внешним владельцам. Иными словами, сдвиг произошел от "закрытого" управления в сторону "открытого". При этом доля "внешних" владельцев акции часто расширяется в целях привлечения инвесторов для реконструкции производства, его перепрофилирования и диверсификации. Прослеживаются и тенденции добровольного уменьшения "цены" за переход под "внешнее" управление. Речь идет об уступке менеджерами части своей власти "внешним" управлениям взамен на гарантированное владение определенной долей акций.

     Формирование  этой категории управленцев происходило  по двум направленным. С одной стороны, это работники, которые воспользовались  экономической свободой и построили  сами свой бизнес. Начальной стадией практически у всех было создание малых предприятий. Как правило, это высокообразованные молодые люди (25-40 лет), способные к быстрой переориентации, хорошие организаторы, желающие и умеющие много работать для достижения своей цели. Менеджеров этой категории характеризует быстрое восприятие норм экономического поведения их "зарубежных" коллег, умение комплексно видеть и решать проблемы своего бизнеса, быстрое освоение методов выстраивания деловых, партнерских отношений с "зарубежными" коллегами. При этом ранее эти люди, как правило, не имели опыта руководителей работы, хозяйственными объектами, крупными производственными коллективами, так как не проходили школы экономического взаимодействия административно-командной экономики.

     С другой стороны, - руководители крупных  предприятий, управленческий опыт которых  сложился в административно-командной  экономике, но вынужденные осуществлять управление в рыночных условиях, на своем опыте. "Ошибки" в таком  обучении приобретают большую цену для предприятия. Более того, иная качественная определенность управления в рыночной экономике во многом определила небольшой удельный вес успешных руководителей. Это руководители уже старшего поколения (50-65 лет) на смену им приходят более, молодые (30-40 лет), имеющие опыт руководящей работы на данном предприятии. К ним относятся работники, ушедшие со своих должностей и пробовавшие строить свой самостоятельный бизнес. Эту категорию работников объединяет опыт самостоятельного управления бизнесом в условиях рынка. Иными словами, на должности первых руководителей крупных предприятий приходят работники данного предприятия. Работа по Японскому принципу – люди хотят работать. И поэтому у новых менеджеров в России важную роль играет стремление к самовыражению, они пытаются достичь тех целей, которые перед собой поставили. Они приносят с собой опыт рыночного менеджмента, свои капиталы, накопленные в частном бизнесе и наработанные связи с банками.

     Таким образом, российский опыт переходной к  рынку экономики внес следующие особенности реформирования управления. Это переход к рациональной экономике, где завоевание позиций на рынке представляется более высокой ценностью для менеджеров, чем максимизация числа сохранения рабочих мест, диверсификация производства взамен массового производства изделий, которые умели выпускать. Прослеживается расширение "открытости" в управлении предприятиями. При этом "открытость" обеспечивается не столько за счет утери власти менеджерами, сколько за счет уменьшения влияния рабочих. Более того, менеджмент ряда предприятий готов добровольно поделиться властью (с предоставлением гарантий в виде передачи прав собственности) и ведет активный поиск внешних инвесторов, в том числе и зарубежных, но это следующая ступень эволюции.

     Менеджмент  Российской Федерации пока далек от заданных глобализацией параметров (тех которые заданы мировыми лидерами в области менеджмента Япония и Америка) на всех уровнях: от отдельной фирмы до общества в целом. Однако годы рыночных реформ заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками, которые основаны на зарубежном опыте и не малый вклад в это вносит Японская школа менеджмента. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Японские компании, конечно же, не исключение, обучение и перенимание опыта у них значительно. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.

     Конечно, очень многое в нашей работе,  карьере, жизни зависит  от  общих  для  всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего  на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных  обстоятельств.

     Конечно, современный мир многообразен,  зависит от многих факторов, но  этот  тезис  должен  стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях перестройки и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

     Заключение

     Япония  – маленькая страна. Плотность  населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности.

     Японцы  работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса. Японское общество поделено на отдельные институты не горизонтально, а вертикально. Предприятие является одним из таких институтов. Менеджеры и работники могут иметь разногласия, но это чисто внутренние дела фирмы. И те, и другие смотрят на конкурирующие фирмы как на своих заклятых врагов. Каждая фирма стремится быть первой в своей сфере. Престиж значит больше, чем прибыль.

     Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг.

     Японский  менеджмент взывает к естественным здоровым  инстинктам работников для  развития их творчества, мастерства и сознательности.

     В течение 30-40 лет послевоенного развития японский менеджмент и японская модель экономики позволяли стране эффективно мобилизовать личностный и общественный потенциал народа для реализации постоянного роста производства, недопущения чрезмерного общества и предотвращения извращения социально-экономических отношений под влиянием криминальных элементов.

     Понимание японского менеджмента наверняка  поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, дает возможность к совершенствованию производства. Тем более что предприятия, работающие «по-японски», уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и во многих других странах. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоявшей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.

     Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д. – необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

      Список  использованной литературы

1. Вахрушев  В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1992.
2. Каору И. , Японские методы управления качеством. - М: Экономика, 1988.
3. «Как работают японские предприятия» // под. Редакцией И.Каору. - М: Экономика, 1989.
4. Картавый М.А., Нехашкин А.Н., Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 3
5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2002.
6. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы. - М., Наука, 1981.
7. Матрусова Т.Н.,  Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 1992.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. – М.: "Дело", 1992.
9. Монден Я. , «Тойота» -методы эффективного управления. - М. : Экономика , 1989.
10. Татарникова А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., ИНЭ, 1992.
11. Управление организацией под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА – М, 2000
12. Управление персоналом и трудовыми отношениями  в Японии // Управление персоналом. 2001. -№7.
13. Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
14. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993.
15. «Эти невероятные японцы» // Паркинсон С. Н. , Растомджи М.К., Сапре С. А. - М.: ФОЗБ, 1992.