Взаимодействие человека и организации

  Организационное окружение

 Обычно  под организационным  окружением подразумевается та  часть организации, с которой  человек сталкивается во время  работы. В первую очередь это  рабочее место и непосредственное его окружение. Однако для большинства

   Людей  организационное окружение значительно  шире их рабочего места и  включает такие характеристики  и составляющие организации, как  производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее местоположение, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

  Каждый  член организации имеет свое собственное окружение так как:

во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты  организации, которые для него важны,

во-вторых, он сам  обычно занимает определенное место  в организационном окружении, выполняет  определенные функции и осуществляет чужую работу.

 

       Стратегическое  управление невозможно  без включения человека в коллектив.  Возможности этого включения  зависят не только от характеристик  этого окружения, но и от  характеристик человека.

Ожидания  индивида и организации

  В каждой  конкретной ситуации возникновения   трудностей и проблем взаимодействия  человека с организационным окружением  могут быть найдены конкретные, соответствующие денной ситуации  причины, породившие эти проблемы. Однако можно выделить два  главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются:

Ожидания и  представления индивида об организационном  окружении и его место в нем;

   Каждая  организация стремиться взять  работника  обладающего  соответствующими  квалификационными и личными  характеристиками, чтобы он играл  определенную роль в организации,  выполняя определенную работу, давая  требуемый результат, за который  полагается определенное вознаграждение.

 

  

 

 

 

 

 

5. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации.

  По  своей  сути конфликт между ожиданиями  индивида и организации носит   стратегический характер. Свести, сделать   соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации можно, создав в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. 

 Основные  ожидания индивида:

Содержание, смысл  и значимость работы;

Оригинальность  и творчество работы;

Увлекательность и интенсивность;

Степень независимости, права и власть на данной работе;

Степень ответственности  и риска;

Степень включения  работы в более широкий трудовой процесс;

Безопасность  и комфортность работы;

Признание и  поощрение хорошей работы;

Заработная  плата и премия

Социальная  защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;

Гарантия роста  и развития;

Дисциплина  и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;

Отношения между  членами организации;

Конкретные  лица, работающие в организации.

 

       Комбинация  этих элементов для  каждого индивида различна, на  ее формирование влияет множество  факторов.

 

  Организация  ожидает от человека, что проявит  себя:

1. Как специалист в данной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
2. Как член организации, способствующий ее успешному  функционированию и развитию;
3. Как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
4. Как член коллектива способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллективом;
5. Как член организации, разделяющий ее ценности;
6. Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
7. Как человек преданный своей организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
8. Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и должным качеством;
9. Как член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
10. Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

  Комбинация  ожиданий организации по отношению   к человеку, а так же степень   значимости для организации каждого   отдельного  ожидания могут различаться  в различных организациях.

 Возможны  два подхода к установлению  соответствия роли и места.  Выбор одного их этих двух  подходов является предметом  стратегического решения, так  как он задает основы стратегии  управления человеческим потенциалом  организации.

Два подхода  к установлению взаимодействия человека и организации:

 Первый  подход  исходит из того, что роль является  основополагающей в установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый поход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

 

 

 

 

 

 

 

6. Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и организации.

Организация ожидает от человека определенной роли. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли, в частности формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Ясность и приемлемость роли

  Сформулировать  предпосылки относительно роли  таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.

 Двумя необходимыми  условиями этого являются  ясность  и приемлемость роли. Ясность  роли  предполагает, то человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли  в совокупности работ, выполняемых коллективом. Преемственность роли состоит в том, что человек готов ее выполнить осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

 Ролевые  конфликты - достаточно распространенное  явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они  зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование  и развитие, как организации, так и индивидов. В организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами, и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, т.к. он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Статус  роли

   Для каждой  роли характерно наличие определенного   статуса. Может быть формальный  статус, отражающий позицию нахождения  роли в иерархическом построении  организации, и неформальный статус  роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением  и влиянием  роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли.

 

 

 

 

 

Заключение

Хорошая организация  стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. 

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация

При изучении моделей  взаимодействия человека и организационного окружения выяснилось, что системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

o   С позиции  взаимодействия человека с организационным  окружением. В этом случае человек  находится в центре модели.

o   С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

 Вхождение  человека в организацию всегда  сопряжено с решением нескольких  проблем, которые обязательно  сопутствуют этому процессу.

o   Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению.

o   Во-вторых, - это коррекция или изменение  поведения человека.

o    В-третьих, - это изменения и модификации  в организации.

Но эти проблемы возможно избежать при вхождении  человека в организацию:

o   Первым  необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

o   Вторым  необходимым условием успешного  вхождения человека в организацию  является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию.

 Существует два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

o   ожидания  и представления индивида об  организационном окружении и  его месте в нем;

Если член организации  успешно выполняет свою роль и  если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации   и   своего   взаимодействия   с   организационным окружением,   то   не   возникает   конфликтных   противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности,  формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.

Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности,

различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец,   люди   по-разному  воспринимают   действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.