Введение в организационное поведение

 

                                  Тема 1  Введение в организационное  поведение         

 

1.1 Природа и характеристика организации Необходимость изучения элементов организационного     поведения      работников.

 

Все большее внимание практики и теории современного менеджмента к проблемам «человеческих ресурсов» породило массу исследований, статей и книг, посвященных роли человека в управленческой и организационной деятельности. Появление дисциплины «организационное поведение» представляется весьма оправданным и целесообразным, так как это не чисто психологическая, социологическая или экономическая наука, а дисциплина, использующая возможности комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности человека в организации.

Любая наука возникает как попытка ответить на некие неясные вопросы. В этом смысле менеджмент как общая наука, занимающаяся проблемами управления, стремится прежде всего ответить на вопрос: что нужно делать, чтобы эффективно достигнуть целей организации? Менеджмент рекомендует добиваться этого посредством планирования, организации, лидерства и контроля над организационными ресурсами.

Для решения более конкретных вопросов возникли частные управленческие дисциплины, помогающие понять, как осуществлять управление теми или иными ресурсами организации — финансовыми, материальными, технологическими, информационными.

Очевидно, что все используемые ресурсы могут управляться и  быть эффективно задействованы только при использовании главного ресурса — человеческого. Вопросами эффективной организации работы с людьми занимается специальная дисциплина — управление персоналом. Таким образом, рассматривая любой аспект деятельности организации, общий и частный менеджмент интересуется прежде всего тем, что руководитель должен делать, чтобы достичь эффективной деятельности организации (подразделения) и каким образом, какими способами, методами и приемами этого добиться [ 2].

Однако в современных условиях такого уровня знаний недостаточно. Подготовленному, профессионально грамотному менеджеру необходимо понимать также механизмы поведения и деятельности людей в организации, т. е. быть способным ответить на вопрос: почему так происходит? — главный вопрос в организационном поведении. Исследователи и практики обоснованно предполагают, что основная причина процессов, происходящих в организации, — это деятельность людей. Раскрывая причины поведения работников и способы управления им, организационное поведение, с одной стороны, создает теоретическую основу для менеджмента и управления персоналом и помогает в поиске путей эффективного управления организацией. С другой стороны, теория и практика менеджмента постоянно предоставляют организационному поведению материал для анализа.

Организационное поведение  – это комплекс поступков и  действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существование в организации, в любой социальной системе. Факторами, определяющими поведения любого человека в организации , являются:  личностные особенности человека; социально– психологическая среда; комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации; объем, ценность и структура информации;  межличностное общение и его характер; комплекс социальных и организационных нормативов; уровень культуры личности.

Все эти факторы действуют во взаимосвязи, что определяет и большое количество видов организационного поведения человека.

Следует отметить, что поведение  и деятельность человека взаимосвязаны. Однако отличаются уровнем осознания.

Деятельность – это  внутренняя/психическая/и внешняя/физическая/ активность человек, регулируемая сознаваемая целью. Деятельность всегда управляема, т.е. планируется, осуществляется, контролируется. Деятельность осуществляется на основе действий, которые выступают в виде комплекса умений, навыков, приемов.

1) навык – автоматизацию  движения.

2) умение – использование  имеющихся знаний и навыков для осуществления определенных приемов, т.е. перенос в новые условия/.

Виды деятельности: игра; учение; труд.

Поведение – система  реакций человека на определенные ситуации в окружающем его мире, т.е. на изменения, для приспособления к среде.

Поведение основано на природных  рефлексах личности (темпераменте, характере, способностях) и его индивидуальных способностях (нравственность, культура, интеллект). Поведение рассматривается как неосознанная реакция, невсегда преднамеренное действие [6].

Поэтому современному менеджеру  необходимо знать как формируется  организационное поведение, от чего оно зависит, как влияет на результаты и процессы деятельности. Как можно  ослабить или усилить эффект этой деятельности используя факторы организационного поведения в процессах управления.

Необходимость изучения организационного поведения обусловлено  не только повышением эффективности  использования потенциала сотрудников, но и изменениями происходящими как во внешней, так и во внутренней среде организации.

Основными факторами внутренней  среды являются:

- структура: традиционная иерархическая структура уступает место многообразию организационных форм, имеющих  децентрализованную систему подчинения.

- цели: перемещение целей организации от увеличения прибыли, к повышению социально – экономического развития организации, отбору и обучению персонала, социальной ответственности и этики.

- задачи: в настоящее время технологические нововведения и  специализация труда делают специализацию задач углубленной и сложной. Однако дальнейшее развитие специализации наталкивается на монотонность и повышенную утомляемость   работников, выполняющих одну и туже работу.

- технология: механизация, автоматизация, использование роботов компьютеров, усложняют производство и требуют работников с определенной подготовкой.

- персонал: повышение интеллектуального уровня на основе развития информационных и образовательных технологий, что влияет на потребности, мотивацию работников установки и восприятие их.

Основными факторами внешней среды являются:

          а) факторы прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, правительственные ограничения)

        б) факторы косвенного воздействия(политика, экономика, социокультурные факторы, географические условия)

В этой изменяющейся обстановке единственным стабильным конкурентным преимуществом являются люди. Для  эффективного управления необходима искренняя  симпатия к людям и желание  работать с ними. А также понимание и умение применять инновационные технологии для улучшения процесса управления людьми.

Кроме того, организация  – это социотехническая система, т.е. предполагает участие людей  в производственном процессе. Менеджмент в первую очередь подразумевает управление людьми, а потом уже процессами и механизмами.

В настоящее время  происходят такие процессы, которые  вызывают необходимость социального  переосмысления управления.

1). Переход к рыночным  отношениям в нашей стране, глобализация  экономики, обострение конкурентной борьбы вызывают необходимость разработки маркетинговой концепции управления. Такой подход предполагает новое ведение управленческих отношений руководителей, руководителей и подчиненных. Их основой становится организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. К сожалению, годы реформ (1992 – 98 г.г.) породили такую административную систему управления, которая строилась на автократизме, бюрократизме и технократизме. Управленческие кадры в государственных учреждениях и коммерческих фирмах видели в этом образец организационного поведения в управлении персоналом. отслеживание своего собственного поведения через систему обратных связей с работниками, как правило, блокировалось.

2). Рост доли услуг в ВВП большинства стран. (В США > 50%). Это тоже при   чина возрастающей роли человеческих ресурсов и учета поведенческих характеристик работников.

3). Информатизация общества, развитие информатизационных технологий, широкое их применение ведет  к уменьшению объема рутинных работ, преобладанию интеллектуальной деятельности, необходимость постоянного обучения является причиной обращения к такой науке как организационное поведение, использования поведенческого подхода к управлению.

 

            1.2 Содержание учебной дисциплины «Организационное   поведение».

Организационное поведение  как научная дисциплина сформировалась не в результате развития какой –  либо области знания, а в результате синтеза теории и практики различных  сфер научного познания, основанного на потребностях практики. Ее появление связано с именем Р. Гордона и Д. Хауэла, их докладом в 1959 году, в котором было доказано, что менеджерам – практикам недостаточно изучения психологии, и необходима учебная дисциплина позволяющая изучать вопросы связанные с анализам повышения людей в организации [22]. Поэтому в течение 40 лет шел процесс формирования этой дисциплины, которая аккумулирует в себе: опыт практического менеджмента; управленческое консультирование; концепции и теории психологии, социологии, теории организации.

Для выявления взаимосвязи  дисциплины с другими учебными курсами  обратимся к рисунку                                                                         

ТО Теория организации	ОП Организационное поведение
ОР Организационное развитие	УП Управление персоналом(человеческими ресурсами)

                                                                                   

Таким образом, дисциплина организационное поведение:

- характеризуется большей  теоретической ориентацией и анализом проблем на микроуровне;

- аккумулирует знания  и проверяет теории через общие  научные  методы исследования.

В итоге предмет организационного поведения определяется как область  знания, стремящаяся понять и научиться  предсказывать поведение людей  в организации, а также управлять им. Изучение данного курса позволяет познакомиться со специфическими и необходимыми навыками и знаниями  в области человеческого менеджмента с целью повышения эффективности управления организацией.

Организационное поведение  — часть управленческой, менеджерской подготовки специалиста. При этом следует помнить, что ответы на быстро меняющиеся запросы действительности не всегда могут быть найдены только с помощью имеющегося знания, готовых рецептов. Более того, каждая ситуация, с которой сталкивается менеджер в процессе своей повседневной работы, неповторима. Особенно это касается проблем человеческой деятельности — вопросов, относящихся к сфере управления людскими ресурсами. Поэтому для современного менеджера важно, изучая вопросы управления, не просто получить готовые рецепты решения проблем, а на основе изучения общих законов поведения человека в организации овладеть умением самостоятельного анализа возникающих в его практике ситуаций, поиска путей и методов выхода из сложных ситуаций [6].

Организационное поведение, имея несомненную  специфику, подчиняется наиболее общим  законам поведения и деятельности людей, которые широко и подробно изучаются комплексом так называемых человековедческих наук — психологией, социологией, педагогикой и др. Опираясь на эти знания, организационное поведение стремится применить общие положения этих наук к объяснению конкретных фактов и особенностей, определяющихся включением человека в организацию. Таким образом, комплекс знаний о поведении и деятельности людей, накопленный «человековедческими» науками, составляет теоретическую основу организационного поведения.

Организационное поведение — наука  интегративная, объединяющая усилия различных областей научного знания для ответа на вопросы: как люди ведут себя в организации, какие факторы и условия определяют это поведение и как его можно модифицировать и предсказывать.

Психология — наука, изучающая внутреннюю регуляцию поведения и деятельности людей. Пытаясь раскрыть общие законы и закономерности человеческой активности, она помогает понять и более частные вопросы регуляции поведения людей в определенных условиях или обстоятельствах, например деятельность человека в процессе коллективной работы. Индивидуальные особенности личности, особенности восприятия и регуляции человеческого поведения — эти и многие другие вопросы рассматриваются в организационном поведении с опорой на данные психологии.

Деятельность менеджера — это  всегда в той или иной форме  и степени обучение работников (инструктаж) и их воспитание (мотивация, поощрение, наказание). Этим обусловлено серьезное внимание организационного поведения к достижениям теории и практики современной педагогики.

Важность факторов социально-культурной детерминации поведения человека в .организации требует привлечения социологических знаний в организационном поведении. Ведь социология как наука об обществе, социальных институтах и процессах, происходящих в социуме, изучает особенности организаций и различных групп.

Для того чтобы давать точные оценки процессов, характеризующих поведение и деятельность человека в организации, организационное поведение использует определенный набор методов. Они используются для проведения прикладных исследований, позволяющих изучить особенности поведения и деятельности людей в конкретной организации, чтобы менеджмент мог принимать управленческие решения, четко представляя процессы, происходящие в организации, и добиваться таким образом эффективного выполнения стоящих перед организацией задач с учетом возможностей коллектива. Применение тех или иных методов должно опираться на понимание их достоинств, недостатков и ограничений. Следует помнить, что ошибки в выборе метода и способа его использования могут привести к получению искаженной картины действительности, неверным оценкам процессов, происходящих в организации [6].