Внутренний и внешний планы профессиональной деятельности

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение		3
1.	Внутренний и внешний планы профессиональной деятельности	5
2.	Особенности управления персоналом	7
3.	Значение внешнего и внутреннего планов профессиональной деятельности в управлении персоналом	10
Заключение		17
Список использованных источников и литературы		19

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества,  производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все  большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение  новой  роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично  мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими  подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста.

Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия  кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй,  особенно глубокие корни.  Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких гигантов производства, как "ИБМ", "Тойота", "Сони", "Вольво", "Сименс" и др., о том, что люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание человека в качестве главной производительной силы общества.

И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента.

Объектом данной работы являются особенности осуществления профессиональной деятельности.

Предметом настоящего реферата являются особенности внешнего и внутреннего планов профессиональной деятельности в управлении персоналом.

Цель настоящей работы состоит в том, чтобы исследовать значение внешнего  и внутреннего планов профессиональной деятельности в управлении персоналом.

Для  достижения указанной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать особенности управления персоналом;
2. Исследовать особенности осуществления профессиональной деятельности;
3. Охарактеризовать значение внешнего и внутреннего планов профессиональной деятельности в управлении персоналом.

 

 

1. ВНУТРЕННИЙ И ВНЕШНИЙ ПЛАНЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

«Деятельность - вид активности, а именно, функциональное системное образование,  включающее совокупности процессов и действий, направленных на  приспособление   к среде и (или) преобразование ее, имеющее решающее значение для существования и развития человека, общества». Изучением  деятельности занимались многие российские психологи, среди  которых С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков, Г.В. Суходольский, Г.М. Зараковский, В.И. Медведев, Е.М. Иванова, А.Г. Асмолов и другие.

А.Н. Леонтьев считал, что "деятельность — это не реакция и не совокупность реакций, а система, имеющая строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие".

В.Н. Дружинин, В.Д. Шадриков утверждают, что на разных этапах профессионализации эффективность деятельности определяется различными функциональными психологическими системами, начиная с общих процессов, обеспечивающих формирование элементарных навыков и умений, и, кончая персонифицированными способностями, необходимыми для реализации адекватного поведения в сложных ситуациях.

По мнению Г.В. Суходольского "деятельность есть целесообразная жизнедеятельность, свойственная высокоорганизованным животным и людям (человеческая деятельность)". Главными особенностями трудовой деятельности,  характеризующейся сознательностью, являются целесообразный производительный характер и производительное "расходование" ресурсов человеческого организма.

Отличие профессиональной деятельности, по мнению Г.В. Суходольского автора книги «Организационная психология», заключается в необходимости овладения субъектом специальными теоретическими знаниями, приобретение им практических навыков в результате накопления опыта.

К.М. Гуревич российский психолог, доктор психологических наук указывает, что для "...всякого дееспособного члена общества его профессиональный труд есть способ его участия в общественном труде. В своем  труде он реализует свои  физические и психические возможности  и способности, находит  им творческое  применение, и это приносит ему творческое удовлетворение"

Каждая  деятельность, по мнению А.В. Филиппова, В.К. Липинского, В.Н. Князева, представляет собой совокупность действий, объединенных единой целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных ее приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок.

Большое внимание российские психологи уделяют ценностным, личностным  и социальным  факторам в системе "человек-профессия". Е.А. Климов уделяет внимание анализу заложенных в психологической структуре трудовой деятельности личностных смыслов и связанных с ними возможностей реализации в труде ценностных ориентации.

Д.Н. Завалишина считает, что значительную роль в формировании профессиональных стереотипов играют когнитивные регуляторы.

 

2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

В последние годы в современных организациях основной акцент ставится на создание эффективных механизмов управления персоналом, которые базируются  на использовании квалифицированной рабочей силы, постоянном повышении качества человеческого потенциала, стимулировании труда и улучшении качества трудовой жизни. Эта направленность определяет похожие черты в управлении человеческими ресурсами.

Новая концепция управления персоналом обеспечивает постоянный карьерный   рост сотрудников,  гарантированную занятость, развитие персонала  вместо постоянного  найма сотрудников. Большинство предприятий создают свою корпоративную культуру, а работники являются основной  её  составляющей.

Зарубежный опыт управления персоналом подводит основу под новые формы и методы управления. Современная концепция управления персоналом признаёт ценность человеческих ресурсов и их экономическую полезность, что предусматривает долгосрочные инвестиции в человеческий капитал. Деятельность организации направлена на поиск и создание программ реализации творческого  и производительного потенциала персонала компании. Концепция управления персоналом приходит на смену привычным концепциям кадрового менеджмента [4].

Новая концепция управления персоналом подразумевает усложнение механизмов трудовой мотивации, постоянное повышение квалификации сотрудников, создание системы непрерывного профессионального образования, акцент смещается в сторону индивидуальных форм трудовой деятельности. Основные типы управления человеческими ресурсами, пришедшие к нам из зарубежных стран, где они получили широкое распространение:

Управление по результатам. Руководство в такой организации децентрализовано, задачи ставятся перед конкретными рабочими группами, и определяется достижение результатов.

Существует несколько этапов достижения этих результатов, контроля над ними, измерения и т.д. Контроль делегированных из центра задач осуществляется методом их сравнения с итоговыми результатами. Естественно, такая система требует перестройки не только внутри организации, но и типа мышления. Работники должны быть нацелены на результат, у них должно быть желание решить все поставленные задачи оптимальным способом. Для достижения этого желания, сотрудников обязательно нужно должным образом мотивировать, обеспечить их постоянное сотрудничество и развитие.

Управление при помощи мотивации. В этой модели на первом месте стоит сотрудник, его потребности и интересы, интеграция личных целей и целей предприятия. Выбирая эффективную мотивационную модель, выбирается метод управления персоналом [8].

Среди мотивационных моделей находят применение следующие виды: рациональная,  модель самореализации, модель сопричастности. Рациональная модель – самая приземлённая, она основана на материальном вознаграждении  или, наоборот, взыскании. Модель самореализации раскрывает внутренние мотивы сотрудника, такие как творческие порывы, возможность  самовыражения и т.д.  Модель сопричастности базируется на сотрудничестве и партнёрстве.

Рамочное управление подразумевает наличие определённых рамок, внутри  которых  сотрудники  самостоятельно принимают  решения. Здесь важна инициатива, ответственность и самостоятельное принятие решения. Современные методы управления персоналом дают свободу творческой деятельности сотрудников.

Управление, основанное на делегировании полномочий, - это передача функций руководителя подчинённому, перевод производственных задач на более низкий уровень. При существовании данной модели решения принимаются на том уровне, где их реализуют, причём несколькими сотрудниками. У каждого работника границы рабочей деятельности, в рамках которых он вправе самостоятельно принимать решения [11].

Партисипативное управление. Работник активно участвует в делах организации, участвует в принятии решений, планирует рабочую деятельность.

Предпринимательское управление. Развитие предпринимательства внутри  конкретной  организации,  это творческие люди, объединённые одной целью.

 

 

 

3. ЗНАЧЕНИЕ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО ПЛАНОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

 

В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:

1. Субъекты управления персоналом;

2. Цели управления;

3. Задачи управления;

4. Средства управления (методы и технологии) [12].

Характеристики системы управления персоналом в организации определяются рядом внешних и внутренних факторов. В качестве внешних факторов выступают:

1. Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;

2. Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом.

3. Особенности ситуации. Речь идет, прежде всего, о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.) [6].

В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают следующие:

1. Характер собственника организации (форма собственности);

2. Вид (направление) деятельности организации;

3. Размер организации и ее территориальная раздробленность;

4. Характер организационной культуры [4].

Совокупность внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.

В качестве субъектов управления персоналом выступают следующие внутриорганизационные субъекты:

1. Линейные руководители – непосредственные руководители, осуществляющие организацию деятельности и контроль результативности на местах (бригадиры, начальники участков, руководители отделов). Деятельность по управлению  персоналом является основным содержанием работы линейных руководителей и предметом их ответственности. В то же время понятно, что сами линейные руководители не являются специалистами в области  управления,  а лишь осуществляют регламентированную плановую работу, параллельно выступая в качестве профессионального работника вверенного ему подразделения.