Влияние организационной структуры на имидж организации

    Учитывая  тот факт, что каждый член организации  находится на переднем крае связей с внеорганизационной общественностью, их нужно к этому соответствующим  образом готовить, укреплять в  них чувство причастности к делам  организации, тем самым оказывая позитивное воздействие на психологическую атмосферу внутри организации, культуру отношений между ее членами, что в свою очередь работает на положительный имидж данной фирмы или корпорации в глазах общественного окружения. [7]

    Формирование  организационной культуры - длительный и сложный процесс. Выделяются следующие его этапы:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

    Источниками формирования организационной культуры выступают:

    1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

    2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторые  ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

    3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. 

    Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что организационная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей, разделяемых всеми её сотрудниками и служащими ориентиром для их поведения. организационной культура всегда имеет специфику, обусловленную как сферой деятельности организации, так и совокупностью социально-психологических характеристик её членов, грамотное и последовательное управление этими факторами является залогом эффективного формирования культуры организации.

 

    ГЛАВА 2. Исследование влияния организационной культуры на имидж, на примере кафе «Кофе Хауз»

    2.1. Характеристика кафе «Кофе Хауз»

    Заведения «Кофе Хауз» — одни из самых  популярных кофеен в нашей стране. В одной только Москве 90 точек  этой сети, а в целом по стране — уже более 200, что само за себя говорит о народном признании. «Кофе Хауз» стремится быть ближе к любителям бодрящего напитка, а потому постоянно открывает новые кофейные дома. Уют, демократичные цены и приятный персонал — вот визитная карточка кофеен «Кофе Хауз».

Головной офис располагается в Москве: 
Телефон центрального офиса: (495) 221-8381 
Адрес центрального офиса: г. Москва, Гамсоновский переулок, д. 5, стр.2.  
Электронный адрес: info@coffeehouse.ru 

Управляющая компания в Новосибирске:

КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ  КЛИЕНТОВ

 

2.2. Исследование  влияния организационной культуры  на имидж, на примере кафе «Кофе Хауз»

    В рамках написания данной курсовой работы среди сотрудников, а также посетителей  было проведено исследование, целью  которого было выявление степени  сформированности организационной культуры и её влияния на имидж организации. Методом исследования был анкетный опрос. Метод анкетного опроса был выбран, поскольку он позволяет довольно точно выявить ценностные ориентации, предпочтения и установки как индивида, так и аудитории в целом, что в свою очередь даёт возможность моделировать любые нужные ситуации, чтобы выявить устойчивость склонностей, предпочтений и других субъективных состояний отдельных лиц и общественных групп в отношении конкретных товаров, услуг, технологий, организаций. [20, с.89]

    Одним из этапов проведённого исследования было внутреннее исследование организации, направленное на выявление уровня сформированности организационной культуры как элемента имиджа. В ходе его проведения всем сотрудникам было предложено ответить на вопросы анкеты (см. прил.). В анкетировании приняли участие 12 респондентов, что составляет весь персонал 1 из 7 кофеен сети. Большинство из них (84%, 10 чел) составляют женщины в возрасте от 18 до 25 лет, мужчины составляют 16% (2 чел) от общего количества опрошенных. Полученные данные позволяют сделать вывод о сходстве социально-демографических характеристик сотрудников организации и как следствие об однородности её коллектива.

    Относительно  стажа работы сотрудников в кафе были получены следующие данные (рис. 2.1):

    

    Рис. 2.1. Стаж работы в организации

    Как видно из рис. 2.1 доля сотрудников, имеющих большой стаж работы, год и более (58%) практически равна тем, кто работает недавно, что позволяет говорить об относительно небольшой текучесть кадров, особенно применительно для кофейни, где работают преимущественно студенты (рис. 2.2).

    

    Рис. 2.2. Возраст сотрудников

    С целью выявления уровня самоидентификации  сотрудников с организацией, им было предложено ответить на вопрос, считают  ли они работу в организации своим  призванием. Соотношение ответов  полученных на данный вопрос отражено на рисунке 2.3.

    

    Рис. 2.3. Распределение ответов на вопрос «Считаете ли вы работу в организации  своим призванием?»

    Таким образом, 66 % сотрудников ответили на поставленный вопрос "пожалуй да" (7 человек) либо "безусловно да" (1 человек), что говорит о довольно высоком уровне самоидентификации с организацией характерном для коллектива кофейни.

    Несмотря  на то, что на вопрос об уровне самоидентификации  были получены довольно благоприятные  ответы, основной мотивацией работы в  кофейне является отнюдь не возможность реализовать свой потенциал, так ответило лишь 3 респондента (25%), причем занимающие имеемо управленческие должности. Наиболее распространенным ответом на данный вопрос являлся «возможность совмещения с учёбой»/«удобный график работы», так ответило 9 человек (75%) и «благоприятный климат внутри коллектива», так ответило 11 человек (91%). Такие варианты ответов как «заработная плата» и «удобное местоположение» респондентами не отмечались. На вопрос о том, какие методы мотивации сотрудников были бы наиболее эффективными, ответы распределились следующим образом: наиболее часто респондентами упоминался ответ "материальные поощрения" - 57%, далее следует вариант "моральные поощрения", который набрал 35% от общего количества ответов и наименее часто респондентами выбирали вариант "затрудняюсь ответить" - 8%. Таким образом, анализируя ответы на вопросы, касающиеся существующей трудовой мотивации сотрудников и способов её усиления, можно сделать вывод о том, что доминирующими мотивами занятости являются именно благоприятный рабочий климат и удобный график работы. Следует отметить, что среди сотрудников существует неудовлетворённость размером заработной платы и как следствие, усиление мотивации, согласно результатам опроса, возможно за счёт увеличения её размера.

    Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно их общей удовлетворённости  своей занятостью в кофейне. Ответы распределились следующим образом:

    

    Рис.2.4. Уровень удовлетворённости трудом

    Как следует из рисунка 2.4, подавляющее большинство сотрудников ответили на поставленный вопрос «скорее да, чем нет» - 8 человек, 66%. Таким образом, несмотря на выявленное выше недовольство сотрудников уровнем заработной платы, показатель удовлетворённости трудом в организации в целом весьма высок. Это может быть объяснено, тем, что, как уже отмечалось выше, большинство сотрудников идентифицируют себя с организацией, разделяя её ценности и нормы и будучи готовыми работать «за идею».

    Далее респондентам было предложено ответить на вопрос относительно наличия в коллективе корпоративных традиций. При подсчёте результатов было получено следующее соотношение ответов:  

    

    Рис.2.5. Корпоративные традиции

    Анализируя  данные полученные по этому вопросу, можно сделать вывод о сформированной и существующей в организации традиции «поздравления именинников» – данный вариант ответа упоминался наиболее часто (100%), как и ответ «корпоративные мероприятия» - 100%. Вариант «совместные праздники» набрал 41%, «день рождения организации» 25%. Можно сделать вывод о наличии в организации корпоративных мероприятий, проведение которых на данный момент стало традицией. Также следует отметить нулевой процент упоминаний, набранный вариантом "не знаю" или "не принимаю участия". Данный факт может быть объяснён распределением ответов респондентов на вопрос относительно наличия в коллективе непроизводственных конфликтов:  

    

    Рис.2.6. Наличие непроизводственных конфликтов в коллективе

    Как следует из рисунка 2.6, наиболее популярными ответом на вопрос «наблюдали ли Вы противоречия помимо производственных в коллективе» был "нет" (66%, 8 чел), «иногда» ответило 4 человека – 33%, и респондентов, отвечающих, что конфликты существуют, т.е. отвечающих «да», не оказалось. Такое соотношение ответов на данный вопрос оказывает влияние и на социально-психологический климат в коллективе. По данному параметру были получены следующие оценки:

    

    Рис.2.7. Социально-психологический климат в коллективе

    Как следует из рисунка 2.7, категоричные ответы "безусловно благоприятный" (8%, 1 чел) и "безусловно неблагоприятный" (8%, 1 чел) не пользовались популярностью у респондентов. Самым популярным был вариант «пожалуй благоприятный» (66%, 8 чел), «пожалуй неблагоприятный» ответило 2 человека – 16%. Такое соотношение ответов позволяет говорить о наличии в коллективе более выраженного позитивного социально-психологического климата и существовании тенденций, имеющих положительную направленность. К ним можно отнести высокий уровень самоидентификации сотрудников с организацией, высокую удовлетворённость трудом и готовность работать за идею, но в то же время существует неудовлетворённость сотрудников заработной платой, не очень ярко выраженные традиции проведения корпоративных мероприятий, иногда непроизводственные конфликты в коллективе.