Влияние коллектива на личность человека

           Рис. 1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение  и успешность деятельности.

     Важный  элемент культуры — это ценности, т. е. общие убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо или что  безразлично в жизни. Ценности приобретаются  при воспитании, образовании, социальных контактах и т. п.

     Организационная культура помогает решить задачи:

• координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
• мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
• профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;
• привлечения кадров путем пропагандирования в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

     Любая организация обладает сильными и  слабыми сторонами, в том числе  и в организационной культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя  имеющиеся сильные стороны.

     В любом случае нужны коллективные мероприятия культурной направленности, в ходе которых с определенной осторожностью выясняется соответствие основных рычагов принятия решений  собственной культуре, осуществляется их взаимная притирка и критически решается вопрос о стратегической адекватности внутрифирменной культуры.

     Успех организации в значительной степени  зависит от учета внешних факторов, а именно поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, законы и государственные органы, международные  события, НТП,  и др.  

     Взаимодействие  человека и организации. 

     Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации  и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие  на включение человека в деятельность организации.  

     Модель  взаимодействия человека и организационного окружения. 

     Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в  этом случае человек находится в  центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое  является исходной точкой рассмотрения).

     В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 2).

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

     Рис. 2. Модель включения  человека в организационное  окружение. 

     В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействую с  человеком. Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и  т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

     С позиции организации работник рассматривается  как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации  и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества. 

     Адаптация человека к организационному окружению. 

     Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов  во взаимодействии с организационным  окружением, анализируя опыт и поведение  своих коллег, задумываясь над  советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения  с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением. 

     Научение  поведению в организации. 

     Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации  к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде  люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени  свободы в построении своего поведения  в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать  существующие в организации формы  и нормы поведения, с другой —  он может принимать или не принимать  ценности организации, разделять или  не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой  комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения  человека в организации.

     Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

     Второй  тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

     Третий  тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

     Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис. 3). 

     Рис.3. Матрица типов  включения человека в организацию. 

     Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены пели себя определенным образом. Возможный подход к решению  данной проблемы — это подбор людей  с определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно  найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

     Второй  подход, в принципе не исключающий  первого, состоит в том, что организация  влияет на человека, заставляя его  модифицировать свое поведение в  нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение  на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны окружения.

     Научение  поведению можно определить как  достаточно устойчивый во времени процесс  изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения  на эти действия.

     Для научения поведению характерно наличие  нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном  опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно  касается только собственно реального  поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое  может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в  его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том  случае, когда непосредственное поведение  не претерпело изменений, человек уже  становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.

     Выделяется  три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в  учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

     Второй  тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего  опыта, осознанно корректирует и  меняет свое поведение. Теоретическое  описание данного типа научения в  первую очередь опирается на исследования

     Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения  в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что  если человек видит, что его поведение  приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются  негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом  будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего  поведения.

     Третий  тип научения поведению — это  обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как  ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное  поведение. Он перенимает их стиль и  манеры, навыки выполнения операций и  т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью  перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи  объекта расширяются возможности  наблюдения и, в частности, расширяется  объект наблюдения. Теперь человек  может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.

     Очевидно, что все три типа научения поведению  должны учитываться руководством организации  в его попытках корректировать и  формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее, следует  констатировать, что исключительно  важную роль в процессе целенаправленного  формирования поведения человека в  организации играет второй тип научения.

     Чему  же учится человек в организации, какие стороны его поведения  корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию  и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего  выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и  с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять  акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается  в организации более важным, а  что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что  входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек  учится выполнению формально-процедурных  действий, таких, как заполнение различных  анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное  оставление рабочего места, приход и  уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно  понимать и занимать свое место в  организации. Он узнает существующие в  организации нормы, ценности и сложившиеся  на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с  коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.