Влияние коллектива на личность человека

     Представители данного направления выявили, что  мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические  факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели «экономического  человека», основанной на концепции  механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель «социального человека», в которой  во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким  образом, сформировался принципиально  новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника  как ценность организации, что позволило  разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.

     В целом положения этого этапа  развития науки послужили основой  бихевиорального подхода к управлению человеческими ресурсами, который  актуален и в настоящее время. 

     Понятие личности в организации. 

     Личность – это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.

     Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том , что они надежно и добросовестно исполняют свои  обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

     Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями  совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых  он работает. Соответственно возможности  успешного включения человека в  организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его  личности.

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое  состояние организма, особенности  высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также  социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

     Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков); • направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов
• интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
• психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Личностные  черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно  выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

     Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично — обучением и опытом,

     Организации почти всегда пытаются воспользоваться  различиями в способностях при решении  вопроса, какую должность, и какую  работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который  лучше других способен выполнять  определенную работу, является средством  увеличения выгоды от специализации,

     Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

     Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

     Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

     Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

     Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь  или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям  окружающей среды. Отношения формируют  необъективное восприятие среды  и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны  как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут  оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

     Ценности  — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

     Каждая  организация сознательно или  несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную  культуру или нравственный облик  организации. Организация стремится  иметь свою собственную мораль и  обычаи.

     Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания  такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для  организации.

     Руководители  должны совершенствовать свои способности  направлять поведение работников таким  образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать  рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

     Рабочая среда – это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия. 

     Внутренняя  и внешняя среда  предприятия. 

     Целостность организации и ее открытость как  системы обуславливают четкое разделение внутренней и внешней среды, зависимость  организации от внешних факторов.

     Поскольку организация создается людьми, то все ее элементы и связи в той  или иной мере имеют переменный характер. К переменным внутренней среды организации  относятся структуры (производства, управления), цели и задачи управления, технологии, люди.

     Важнейшая часть внутренней и внешней среды  организации – инфраструктура, то есть комплекс элементов и связей, обеспечивающих условия жизнедеятельности  коллектива организации и обслуживающих  основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и организационную культуру, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия.

     Коммуникации  как связующие звенья в информационных процессах управления являются необходимым  условием самого управления. Коммуникации — это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное  в коммуникационном процессе - не просто обмен информацией между двумя  и более людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. По образному  выражению известного специалиста  по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

     Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей отдельного человека находится в сложной зависимости от ею индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (рис. 1).