Власть и ее основные элементы как одна из функции эффективного управления

      1)   должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;

      2) деловой, предполагающий высокую профессиональную компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;

      3) личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Это, например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний) скромность образа жизни, музыкальные и иные способности и т.п.

      Ведущее место среди указанных видов  авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и ее сотрудников.

      Иногда  авторитет и власть трактуют как  противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Однако противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.

      Исходя  из этого, авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не столько на вере в обладание руководителем значимыми для подчиненных внешними ресурсами или средствами и в его способность применить их, сколько на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. При этом обладание руководителем ресурсами, ценными для подчиненных, подразумевается само собой (крайний случай таких ресурсов — высокая ценность нравственных качеств руководителя и удовлетворение потребности исполнителей в самоуважении в ситуации «альтруистического» подчинения). Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте — психологического комфорта). [10] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

     В  первой части были рассмотрены теоретические  аспекты власти. Исследуем, как проблемы власти реализуются на практике в  коммерческой организации.

     Для анализа выбран руководитель одного из отделов крупного агропромышленного холдинга. Этот управляющий известен в организации как добродушный человек, никогда не стремившийся в начальники и ставший им по воле организации. Она хорошо знает свое дело и имеет большой опыт, но часто впадает в панику при общении с высшим руководством.  С подчиненными у нее приятельские отношения. В отделе нет четкого распределения обязанностей, поэтому часто бывает, что более ответственные сотрудники работают «не покладая рук», а остальные пьют кофе или решают свои бытовые проблемы по служебному телефону. Сама руководительница, старательная и трудолюбивая, считает, что лучше самой выполнить задание за сотрудника, чем портить с ним отношения. В результате, начальник перегружен рутинной работой и у нее нет времени решать вопросы административного характера. Отдел выполняет свою работу, но работают в нем не все. Трудолюбивые подчиненные в решении многих вопросов действуют как коалиция, направленная против наделенного властью, часто возникают внутригрупповые конфликты. Начальница делает вид, что ничего не происходит. Сотрудники  недолюбливают своего начальника, не признают ее авторитет и мечтают уйти из отдела под начало более властного руководителя.

     Попытаемся  проанализировать данную ситуацию.

     В данной ситуации рассматривается функция  управления деятельностью группы людей. Управлять деятельностью людей – значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. Данного руководителя наделили властью положения, в результате назначения на должность, но она не обладает твердостью характера и не умеет использовать данный источник власти.

     Но  нельзя сказать, что этот начальник  не оказывает влияния на подчиненных. Она является отличным специалистом в своей области, и окружающие признают ее превосходство в производственных вопросах. Исполнители принимают на веру ценность  знаний руководителя. Кроме того, сотрудники стремятся перенять нужные знания и использовать их для удовлетворения собственных потребностей. Таким образом, в данном случае можно говорить об использовании экспертной власти. Но в данном случае такие взаимоотношения между начальником и подчиненными, можно охарактеризовать как паразитизм со стороны последних. Начальник оказывает влияние на исполнителей посредством выдачи нужной информации, а они, получив нужные знания, используют их в своих целях.

     Используя метод беседы с сотрудниками отдела, была предпринята попытка выявить  причины их недовольства. Опрошенные  единогласно отрицают авторитет  данного руководителя не только в  отделе, но и в организации, считают, что у нее отсутствуют лидерские качества. Все они были недовольны ее внешним видом и неуверенной манерой общения. Во главе своего отдела, они бы хотели видеть уверенного человека с эффектной внешностью и четкой речью. Можно предположить, что они предпочитают власть примера.

     Исследование  показало, что наиболее эффективной  формой власти для них является власть, основанная на вознаграждении, а желаемыми средствами поощрения – денежная премия, улучшение условий работы, дополнительные выходные дни за переработку. В то время, когда начальники других отделов, добиваются у высшего руководства этих благ для своих сотрудников, их руководитель скромно молчит и выполняет рутинную работу. Подчиненные вынесли «приговор» о несоответствии руководителя своему статусу и о невыполнении им ролевых функций. При общении с высшим руководством, выяснилось, что они тоже недовольны руководством данного начальника, но на данный момент кандидатуры для замены не видят, тем более в целом отдел работает неплохо. Высшее руководство считает, что ситуация в данном отделе,  осложняется еще и тем, что все подчиненные  - образованные менеджеры, молодые и амбициозные, они превосходят своего начальника в представлениях об управлении, им хотелось бы занять ее место, но у них недостаточно опыта для решения производственных проблем. Кроме того, понятно, что назначение на данную должность подчиненного из этого отдела проблемы не решит (а возможно и усугубит), необходимо найти человека, обладающего харизмой, превосходящего и подчиненных и  существующего начальника во всех областях. Такие личности, несомненно, существуют, но они желают получать более высокое вознаграждение за свой труд, а дополнительные затраты не входят в планы высшего руководства. 

     Получается  замкнутый круг: с одной стороны  недовольные подчиненные и высшее руководство управляющим отделом, а с другой стороны растерянный начальник, не обладающий реальной властью. Он бы и рад изменить ситуацию, но не знает с чего начать. Как бы мы поступили, оказавшись на месте этого управляющего?

    Сделаем попытку разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления в данном отделе. На наш взгляд, нет универсальной формулы воздействия на подчиненных посредством власти. Выбирая основание власти, необходимо учитывать социально-психологические характеристики группы и ситуацию, ориентирующую коллектив на сотрудничество. Учитывая социально-психологические характеристики данной группы целесообразно использовать власть, построенную на силе личностных качеств и способностей начальника: вызвать у подчиненных желание быть похожим на него, восхищаться его действиями. Для этого нашему начальнику необходимо в первую очередь

•   поработать над внешним видом – джинсы сменить на деловой костюм, выпрямить плечи и всегда смотреть собеседнику смело в глаза (для создания нового образа можно привлечь ресурсы своих подчиненных);
•   научиться  контролировать чувство страха перед высшим начальством (например, заходя в кабинет президента холдинга, представить как он стоя на четвереньках, катает свою дочку на спине и т.п.);
•   разработать должностные инструкции для каждого сотрудника отдела, где будут четко определены его права и обязанности (в результате  этого лентяи перестанут перекладывать свои обязанности на других сотрудников и у начальника появится свободное время для решения административных вопросов);
•   ввести использование таких методов воздействия как поощрения и штрафные санкции;
•   вместе с подчиненными определить время для отдыха (кофе-тайм).

Кроме того, необходимо выработать отношение  к подчиненным, как к своим  детям (кстати, по возрасту именно так и получается), заботиться об улучшении условий труда, добиваться у высшего начальства денежных вознаграждений (использовать власть, основанную на вознаграждении)  для лучших, интересоваться их личными проблемами. 
 
 

ОЦЕНОЧНАЯ ЧАСТЬ

           Выше мы рассмотрели  теоретический и практический аспекты  реализации власти в организации. В  теоретической части мы определили значение власти и влияния в управлении, выделили ее источники и формы, установили наиболее эффективные формы воздействия на подчиненных. На практике мы убедились, что в процессах управления неизбежно возникает проблема власти. Ее успешная реализация  зависит от того, каков объем власти и ее характер. Из рассмотренной ситуации видно, что эффективные процессы управления в организации невозможны, если у руководителя отсутствуют качества личности, позволяющие возглавить коллективное дело, а также права, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. Теоретически эффективной формой власти, является власть, основанная на вознаграждении. В результате беседы с подчиненными, выяснилось, что для них эта форма власти также предпочтительна. Практически, наш начальник не может в полной мере использовать данный вид воздействия, потому что вопросы премирования, назначения на должность, увольнения, улучшения условий работы решает только высшее руководство. Можно, конечно, добиваться у высшего руководства  желаемых благ, но для этого необходимо обладать авторитетом, а у нашего начальника его, к сожалению, нет. Из-за отсутствия лидерских качеств и твердости характера, данный руководитель не может использовать власть, основанную на принуждении. Реализация традиционной власти также невозможна в наблюдаемой группе, так как сотрудники, в меру своей образованности и амбициозности, не желают ее принимать. В арсенале нашего начальника остается власть эксперта, но она ограничена определенной ситуацией: сотрудники подчиняются ему только в пределах производственной деятельности, с которой связаны их потребности и интересы, требующие компетентности руководителя.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  теоретически страх, вознаграждение, традиции, харизма, разумная вера в управлении являются инструментами, которые руководитель может использовать для влияния на исполнителя, аппелируя к его потребностям. Но на практике руководитель, не имеет и половины этих механизмов, так как выбор формы власти в данной ситуации зависит не только от его желания. Во-первых, он зависит от возможностей и способностей руководителя, его стремления к власти, готовности совершенствоваться, лидерских качеств. Возможно, когда-нибудь он выработает в себе лидерские качества, но подчиненные не согласны ждать, им нужен сегодня эффективный руководитель. Во-вторых, от властных полномочий, которыми его наделило (или не наделило) высшее руководство. В-третьих, от неформальных коалиций, в которые объединяются подчиненные.  
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Подводя итоги проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

       Для осуществления управления необходима власть. Без оказания влияния на работников, без направленного воздействия  на них, основанного на различных  источниках власти, управление  организацией неэффективно.

     По  видам различают формальную и реальную власть. Исходя из должностных полномочий, которые определяют формальную власть, трудно судить о степени влияния руководителя. Реальная власть определяется готовностью работников подчиняться воле руководителя.

     Для того чтобы социальные отношения в организации находились в равновесии, необходимо обеспечить баланс власти, то есть не создавать излишней зависимости и подавленности подчиненных, с одной стороны и не допускать сильного влияния подчиненных на руководителя, с другой стороны.

     Существуют  различные источники власти. Основой  для них являются либо знания, умения и способности руководителя, либо ресурсы и полномочия, которые  даются организацией. В связи с  этим различают несколько форм власти: власть принуждения, вознаграждения экспертная, власть примера, традиционная. Теоретически наиболее желаемыми  для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Практически можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении.