ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. И дело здесь уже не в формализованной иерархии власти, не в сухом делегировании полномочий, а в силе личного участия, причем чем сильнее будет эта «личная» сторона в руководстве, тем больший потенциал сможет раскрыть лидер у подчиненных и тем сильнее будет вера в него самого, т.е. управление в таком случае становится двусторонним процессом. Формальные отношения субъекта-объекта в организации могут заменяться неформальной переменой их мест, что приводит к двойному, усиленному взаимодействию, и это приводит к совершенно новым результатам, которые могут быть хуже или значительно лучше. Именно этой проблеме и уделяется сейчас больше внимания в практической стороне теории организаций, чтобы руководитель мог и способен был адекватно выработать стратегию использования власти и своего авторитета. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, – предпочтительно вдохновенной – направленной на достижение целей организации.

    Наиболее  сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит  ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или  неудовлетворение и думает, что его  усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе. Поэтому непосредственный контакт «руководитель-исполнитель», адекватный в конкретной ситуации, и будет залогом процветания организации при правильно выбранной стратегии. Лидер, совмещая «власть своей должности» с харизмой, стимулирует, или даже воодушевляет, работника, а тот, в свою очередь, открывает ему те ресурсы, которые выходят за рамки его деятельности, но которые обычно предельно важны для руководителя. Напротив, если начальник игнорирует всяческое влияние, он может перестать быть «начальником» в глазах подчиненных, что приведет к халатности и нежеланию работать под таким покровительстврм. Поэтому роль авторитетного управляющего жизненно важна для раскрытия потенциала подчиненных, а отсюда и динамичного и стабильного развития организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. И.Н. Черчикова  МЕНЕДЖЕМЕТ «Банки и биржа». ЮНИТИ М-1997г.
2. Н.И. Кабушкин «Основы Менеджмента». Экономпрес Минск-1997г.
3. В.Р. Веснин «Основы Менеджмента». Институт международного права и Экономики имени А.С. Грибоедова. М-1999г.
4. О.С. Виханский; А.И. Наумов «Основы Менеджмента». ГАРОАРИКА                М-1998г.
5. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури «Основы Менеджмента перевод с английского». «Дело»  М-1998г.
6. Старабинский Э.Е., Менеджер и его время, Управление персоналом- №4 1997
7. Кенджеми Д.П., Использование лидером власти личного авторитета и власти законных полномочий. Иностранная психология-7, 1999г.