Виды менеджмента

       Поворот   к сбытовой концепции  происходит тогда, когда предложение  начинает превышать спрос. В  течение этого периода проблемы  сбыта – в широком понимании - приобретает наибольший вес. Позиции сбытников и маркетолов усиливается, их функции пересматривается главным образом в сторону расширения ответственности. Мерой эффективности работы сбытовика, а следовательно, и вознаграждения, чаще всего оказывается объем продаж, которого ему удалось добиться. Хотя прибыль и не игнорируется, сбытовик не несет за её размеры прямой ответственности. Считается, что повышение объема  продаж автоматически ведет к увеличению прибыли. Наиболее значительным результатом развития сбытовой фазы является сознание значимости рыночных проблем и начало широкого проведения рыночных исследований.

       Переход к маркетинговому направлению  связан с заинтересованностью  менеджмента в прибыли и отдаче  капитала, а не только в объеме  продаж. Сдвиг в представлениях  об управлении производством,  происшедшим вследствие перехода от сбытовой концепции к маркетинговой, можно представить  как переход от системы «качество на риске покупателя» к системе «качество на риске продавца». Сбытовая концепция была связана только с объемом продаж. Маркетинговая же означает ориентацию на потребителя.  

       В рамках традиционной сбытовой  концепции инженеры разрабатывают  продукт, производственники создают  его, а сбытовики должны его  продать. Современная маркетинговая  концепция же предполагает, что  производственный процесс необходимо  начинать с исследования рынка  и покупательского спроса, чтобы  обеспечить надежную, достоверную  базу для планирования всей  производственной деятельности, её  ориентацию на покупателя. При  этом подразделения, ответственные  за сбыт, должны участвовать   во всех стадиях менеджмента  – планировании, организации, руководстве  ( мотивации) и контроле.

       Таким образом, исторически периодизация  менеджмента показывает зависимость  его развития, прежде всего от внешних условий и прежде всего от исторического этапа общества. С другой стороны, менеджмент, как специфическая область знаний о законах управления организациями начинает складывается в конце ХIХ- начале ХХ веков.

    В конце века, на рубеже 90-х гг., в  развитии менеджмента просматриваются следующие   тенденции:

    1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

    2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях.

    3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.

    Начавшийся  новый этап экономического развития получил название постиндустриальной эпохи. Один из самых авторитетных исследователей менеджмента П. Друкер образно назвал ее «эпохой без закономерностей». Одним из направлений поиска является выведение общих принципов поведения сложных систем с помощью синергетической методологии, которая включает в себя принципы нелинейности, бифуркации и самоорганизации, не замкнутость экономических систем, неравновесность экономических процессов, неединственность экономических эволюций (управленческих решений). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент». В качестве одного из ярких примеров синергизма, подчеркивающих универсальность принципов эволюции, можно привести факт возникновения дополнительной стоимости, которая появляется в результате слияния (объединения) двух и более фирм. Возникает кооперативный экономический эффект. Синергизм не всегда очевиден и это делает слияние более сложной проблемой, чем обычные инвестиции и (или) инновации.

    Если  взять принцип самоорганизации, то в качестве другого примера  можно рассмотреть следующее  положение: имеет место все более  осознаваемое стремление предприятий  обеспечить многообразие реакций («смотреть  и в зеркало и в окно»), адекватное многообразию внешних воздействий, при которых организация сможет проводить осознанную стратегию  достижения целей. А рост внутренней энергетики обеспечивается использованием положительного эффекта масштаба и  внутренней взаимосвязью видов деятельности, за счет чего снижаются затраты ресурсов на обеспечение внешней стратегии. Исследователь организационного поведения  А. Чандлер обозначил этот принцип  как «масштабы и многообразие».

    Если  появление каждой конкретной идеи нововведения является данью случайности, то статистически  вся их совокупность позволяет поддерживать функционирование и развитие большой (макроэкономической) системы и обеспечивает закономерное направление эволюции. Как только многообразие идей иссякает, например, в условиях монополизма  или неконкурентной среды, а управляющий  уровень воздействия неадекватен (например, бюрократизирован или коррумпирован), система разрушается.

    В числе других моментов «нового менеджмента» можно назвать еще следующие:

    - управление качеством в условиях глобализации;

    - нарастание многообразия рабочей силы (в том числе появление так называемого «жесткого стиля управления»);

    - «открытый» менеджмент;

    - «отпочкование» все новых видов специального менеджмента и выход его за пределы фирмы. 
 
 

      
 
 
 
 
 

    3. Классификация потребностей 

    В современной теории менеджмента  существует несколько классификаций  потребностей человека, которые направлены на решение задач связанных с  максимальным использованием потенциал  работников, и реализуя их потребности, как мотивационный элемент или  в осуществлении власти.

    Со  времен Аристотеля потребности делились на телесные и духовные. Самую популярную классификацию потребностей предложил  американский психолог А. Маслоу выделяя  при этом пять групп потребностей:

• физиологическая потребность;
• потребность безопасности;
• потребность причастности (к коллективу или обществу);
• потребность признания и самореализации (самовыражения).

    Данные  группы образуют собой иерархическую  лестницу, где критерием их расположения выступает порядок их удовлетворения. Используя эту классификацию  можно проследить закономерность того что не всегда поднятием зарплаты, выплатами премий можно способствовать лучшей работы подчиненного. То есть на каждом этапе потребностей человека, существуют свои рычаги воздействия.

    К. Альдерфер, предложил модель потребностей личности, которые также образуют иерархическую структуру:

    Потребности существования, соответствующие первым двум группам потребностей по Маслоу (физиологическая и безопасности).

    Потребности связи, реализуемые в межличностных  отношениях. Они соответствуют третьей  и четвертой группам (причастности и признания).

    Потребность роста, что связано со стремлением  человека к развитию личностного  потенциала.

    В отличие от Маслоу, Альдерфер полагал, что для актуализации более высоких  потребностей не обязательно должны удовлетворяться те, которые находятся  на нижележащих уровнях. Потребности  проявляются одновременно, и то какая  из них доминирует, не играет столь  важной роли, как в модели Маслоу. Исходя из этого, следует, что даже на первой стадии человек испытывает потребность  развития, но это не опровергает  теорию Маслоу, а расширяет и дополняет  её. Иначе говоря, человек испытывает нужду в удовлетворении всех потребностей, но на каждом этапе у них разная приоритетность.

    Д. МакКлелланд классифицирует потребности:

• достижения;
• соучастия;
• власти.

    Эти потребности не имеют иерархической  структуры, они взаимодействуют  в зависимости от индивидуальных психологических особенностей человека и связаны с последними уровнями моделей Маслоу и Альдерфера.

    Согласно  теории Ф. Герцберга все факторы, определяющие поведение человека на предприятии делятся на две группы:

• гигиенические;
• мотивирующие.

    К первым Герцберг относил санитарно-гигиенические  условия труда, обеспечение физиологических  потребностей, потребностей в безопасности и уверенности в будущем. Мотивирующие факторы соотнесены с потребностями  самовыражения и развития.

    Российский  социолог В.Г.Подмарков рассматривал три группы потребностей:

• обеспечения;
• призвания;
• престижа.

    В учебниках по экономической теории принято деление потребностей на первичные и вторичные (в общении, знании, развитии).

    Во  всех перечисленных классификациях не соблюдается требование полноты. Так, в схемах Маслоу, Альдерфера и  МакКлелланда нет групп, к которым  можно было бы отнести потребности  к свободе, вере, духовном совершенствовании  и др.

    Логическим  основанием для построения классификации  потребностей, предложенной С.Б. Кавериным, стали принципы:

• деятельности;
• доминирования.

    Он  считает, что все, что делает человек  в течение жизни, исчерпывается  четырьмя видами деятельности: труд, общение, познание и рекреация. Каждому виду деятельности должна соответствовать  своя группа потребностей, начинающаяся с определенного биологического прототипа и выстроенная в  вертикальной иерархической последовательности в соответствии с законом возвышения потребностей: каждый более высокий  уровень в матрице отражает более  высокую ступень социализации.

    Классификация потребностей по Каверину

    Потребности в творчестве, творческом труде:

• Потребность быть личностью.
• Нравственная эстетическая потребность.
• Потребность смысла жизни.
• Потребность в подготовленности и потребность преодоления.

    Социогенные:

• Потребность в самоутверждении.
• Потребность в общении.
• Потребность в познании.
• Потребность в самовыражении.

 

    Психофизиологические:

• Гедонические потребности.
• Потребность в эмоциональном насыщении.
• Потребность в свободе.
• Потребность в восстановлении энергии.

    Биогенные:

• Потребность в безопасности, самосохранении.
• Потребность эмоционального контакта.
• Ориентировочная потребность.
• Потребность в двигательной активности, игре.

    Вышерасположенная потребности оказывает возвышающее, «руководящее» влияние на реализацию расположенной ниже, а нижележащая  потребность рассматривается как  опорная основа, базируясь на которой  можно осуществить возвышение потребности  до более совершенного состояния. Однако и данная классификация не лишена недостатков: например, тот общепризнанный факт, что познание и общение являются функциями трудовой деятельности.

    Все вышеперечисленные теории едины  в том, что первично движет человеком  потребность физиологической удовлетворенности, но при этом регулируется при помощи социально-психологических потребностей. Когда же первая группа удовлетворяется  полностью, то решающей остается вторая. Все это  используется в теории и практики менеджмента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1.      Курс менеджмента. // под ред.  Д. Д. Вачугова.  —