Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

Структура мотивационного ядра различается в зависимости  от конкретных условий трудовых ситуаций:

• 1) Ситуация выбора специальности или места работы;
• 2) Ситуация повседневной работы;
• 3) Ситуация перемены места работы или профессии;
• 4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
• 5) Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного  трудового поведения в мотивационное  ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; б) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. в) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

 

 

3. Структура мотивов  трудового процесса

 

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд  потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами  по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку  складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более  устойчивое отношение к ситуациям  и объектам, характеризующее более  стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием “установка”. Таким образом, “мотив” и “установка”  близки по смыслу, хотя не являются полностью  аналогами.

Мотивы  в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
• опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция  которых состоит в том, чтобы  объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как  человек включен в систему  разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими  людьми, с самим собой. Группа ведущих  мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;
• повседневной работы по данной профессии на предприятии;
• наличия конфликтов;
• перемены места работы или смены профессии;
• инновационной деятельности, связанной с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

На  трудовое поведение оказывают влияние  различные составляющие (рис. 2).

В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие  значительно углубить знания механизма  социального поведения. Интересен  в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозций:

• установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
• социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
• характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
• система ценностных ориентаций личности.

 
Рис.2  Классификация мотивационного механизма регулирования  
трудового поведения

Структура мотивов очень гибка  и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает  удовлетворенность различными сторонами  производственной ситуации. Чем благоприятнее  воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.

При изучении мотивов и установок  надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей  и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентаций трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.

 

 

4. Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

 

Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты  считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит  от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени  определяют заинтересованность администрации  в конкретном сотруднике.

      Прослеживается  стремление к достижению уважения  окружающих, полностью реализовать  свои способности, которое необходимо  развивать и поддерживать.

      Для  повышения мотивации труда рекомендуется  использовать параллельно как  материальное, так и моральное  стимулирование .

      Системы  материального стимулирования:

1. Повышение уровня  постоянной части заработной  платы обеспечит уверенность  в завтрашнем дне, стабильность  работы.

2. Повышение уровня  дополнительных премиальных выплат:

3. введение системы  выплат ежемесячных или ежеквартальных  премий, определяемый в процентах  от стоимости реализованной продукции  - для сотрудников, способных влиять  на объем продаж (менеджеры высшего  звена, начальники отделов);

4. выплата ежеквартальных  премий за отсутствие сбоев  в снабжении производства и  затаривание складов готовой  продукцией .

      Для  повышения качества работы могут  быть использованы системы штрафов  и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической  безопасности, возмещения причиненного  ущерба предприятию в результате  хищений, брак, прогулы.

      В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:

- стимулирования  свободным временем. То есть по  итогам работы каждого работника  за определенный период могут  быть предоставлены по желанию  отгулы, дополнительные выходные;

- трудовое стимулирования - предоставление возможности продвижения  по службе, направление сотрудников  в командировки, повышать роль  сотрудников в участии управлением  предприятием;

- предоставление  возможности хорошо проявил себя  в результатах работы сотрудникам  возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата  стипендий "Отличникам".

      В  основу последнего данного варианта  положен принцип прямой увязки  рост вознаграждения работника  с ростом полученной прибыли  от реализации продукции.

      Анализ  системы мотивации труда на  предприятии показал, что управление  персоналом предприятия осуществляется  посредством сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов управления. Основа системы  стимулирования персонала закладывается  использованием организационно-технических  методов, которые оптимизируют  построение системы управления  эффективностью труда. Используемые  социально-психологические методы  эффективно осуществляют духовное  стимулирования, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе  и ощущение принадлежности к  организации. Установленный на  предприятии стабильный размер  вознаграждения персонала предотвращает  увеличению текучести кадров  и снижает затраты на поиск  новых трудовых ресурсов.

      Для  формирования системы управления  карьерой на предприятии необходимо  осуществить следующие мероприятия:

      1) провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления  по целям, обучения и управления  адаптацией и профессиональной  ориентацией, работы с резервом  на выдвижение, индивидуального  психологического консультирования  по вопросам карьеры, формирование  хорошей коммуникационной системы  на предприятия, публичного систематического  информирования о вакансии в  фирме;

      2) на основе изучения потребностей  и интересов работников провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и используемых  методов стимулирования .

       В целом, хорошо сформулированы  усилия по развитию системы  управления карьерой на предприятии  могут помочь работникам в  определении их собственных потребностей  к продвижению, дать информацию  о соответствующие возможности  карьеры внутри предприятия и  сочетать потребности и цели  работника с целями организации.

      Основными  направлениями совершенствования  социально-психологических методов  в мотивации персонала могут  быть:

- поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе  на основе развития системы  управления конфликтами;

- формирование и  развитие организационной культуры  на основе создания на предприятии  системы предупреждения конфликтных  ситуаций, стимулирование их положительных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе .

      В  целом можно сделать вывод,  что внедрение предложенных мер  в сочетании с совершенствованием  других методов управления позволит  повысить заинтересованность сотрудников  в результатах своего труда  и эффективность всей системы  управления предприятием.

 

 

                                                         Заключение

 

Мотивация трудового поведения состоит  в формировании у работника внутренних побуждений к трудовой деятельности путем воздействия на его потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы и мотивы с целью добиться ожидаемого трудового поведения.

Основными функциями мотивации труда являются объяснительно-обосновывающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая. Во взаимодействии они реализуют содержание процесса мотивации.

В основу механизма трудовой мотивации положены потребности работника, позволяющие  судить, что ему необходимо для  жизни. Их осознание в виде интереса подсказывает, как действовать для  удовлетворения этих потребностей. Ценности как главные потребности индивида позволяют установить иерархию, последовательность действий по удовлетворению потребностей. Общественные идеалы, нормы и ценности позволяют определить границы дозволенности  этих действий. С помощью мотивов  работник выбирает из побудителей наиболее соответствующие его видению  трудовой ситуации, обосновывая тем  самым свое трудовое поведение.

Направление развития трудовой мотивации в нашей  стране обусловлено переходом от модели преимущественно идеологической мотивации труда к модели человеческих ресурсов, согласно которой за большинством работников признается право трудиться  творчески и самосовершенствоваться в труде, не пренебрегая денежной мотивацией и допуская также важность других мотивов.