Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

                                                      Содержание

 

Введение

1. Теоретические  основы мотивации трудового поведения  сотрудников

2. Процесс мотивации и его структурные элементы

3. Структура мотивов трудового процесса

4. Усовершенствование системы управления мотивации трудового поведения

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            Введение

 

Основная  деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни. Ряд  этапов трудовой жизни человека захватывает  более ранние и поздние периоды  его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование  профессиональной помощи других людей  и т.п.). Становится очевидным, что  труд, а, следовательно, и все вопросы  с ним связанные имеют большое  значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация  активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара. Имея современное  оборудование, отработанное технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет успешно работать. Ведь все  тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Произошедшие  в последние годы изменения отношений  собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивацию. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация  приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению  высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось  несоответствующим современной  хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители  процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий  заключен в кадрах. Поэтому нужно  научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит  через понимание мотиваций человека.

Только  зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации трудового поведения сотрудников

 

Мотивация (англ. motivation) - это процесс побуждения человека, или группы людей к достижению целей предприятия и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспропорции, идеалы и т.п. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

      Если мотивацию  рассматривать как процесс воздействия  на поведение человека факторов - мотиваторов, то теоретически ее можно разделить на шесть стадий, следующих одна за одной. Такое количество стадий - это условность: на практике не всегда сохраняется четкая их последовательность и четкое разграничение процессов мотивации. Однако для выяснения логики, технологии процесса мотивации целесообразно рассмотреть его по стадиям, рис. 1

ПЕРВАЯ СТАДИЯ

Возникновение потребности

ВТОРАЯ СТАДИЯ

Поиск средств

ТРЕТЬЯ СТАДИЯ

Определение направлений

ЧЕТВЕРТАЯ СТАДИЯ

Выполнение конкретных направлений

ПЯТАЯ СТАДИЯ

Получение вознаграждения

ШЕСТАЯ СТАДИЯ

Рисунок 1.1 - Схема  процесса мотивации

 

Практической закономерностью  в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие  широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально используется на предприятии. И это связано с индивидуальными  особенностями как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения

      Следовательно,  должны быть сильные стимулы,  которые мотивируют персонал  искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей компании такие стимулы рекомендовано руководству предприятий создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности предприятия, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту.

      Таким  образом, мотивация труда - это  побуждение человека к производственной  или непроизводственной деятельности  для удовлетворения своих материально-бытовых  нужд и запросов, которое достигается  за счет ее труда. В теоретическом  аспекте разработка вопросов  мотивации осуществляется в двух  основных направлениях: во-первых, развития  теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые  побуждают к деятельности и  стимулируют ее; во-вторых, развития  теорий процесса, которые концентрируют  внимание на выборе поведения,  способной обеспечить нужные  результаты. Все люди по своей  природе разные, а значит, неодинаковы  и их взгляды относительно  власти, признания, успеха, ответственности,  продвижения по службе, финансового  вознаграждения . Лица с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своего труда. Лица с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворения желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности

 

 

2. Процесс мотивации  и его структурные элементы

 

Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

Трудовое поведение  определяется взаимодействием различных  внутренних и внешних побудительных  сил. Внутренние побудительные силы:

• -Потребности;
• -Интересы;
• -Желания;
• -Стремления;
• -Ценности;
• -Ценностные ориентации;
• -Идеалы;
• -Мотивы.

Глубинным источником мотивации трудового поведения  человека являются потребности, под  которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

Личные потребности  предстают в виде:

• 1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
• 2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
• 3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности  могут быть: Осознанными; Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем  и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают  конкретную форму интереса к тем  видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес - как действовать, чтобы удовлетворить  эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов  являются:

• -Корпоративные;
• -Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов  наблюдается в том случае, когда  корпоративные интересы преобладают  над общественными интересами (в  этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными  элементами процесса трудовой мотивации  являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности - представление  человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях  жизни, труда. А так же о средствах  достижения цели. Ценности могут соответствовать  содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое  не всегда им соответствует.

Направленность  личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности- средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо-плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем  или иным способом.

Предрасположенность - внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Первичные и вторичные  потребности. Социальные технологии, основанные на различном сочетании первичных и вторичных потребностей.

1 Первичные потребности  весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной  теорией является теория потребностей  Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:

• -физиологические потребности
• -потребность в безопасности первичные
• -потребность в социальных связях
• -потребность в самоуважении
• -потребность в самовыражении вторичные

2 Первичные и  вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная  реализация дает эффективные  и приемлемые мотивы к труду.

3 При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).

4 В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом.

Так заработная плата  это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.

5 Вторичные потребности  весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное.

Материальный стимул значительно преломляется через  моральную природу человека.

Мотив - средство, с  помощью которого личность объясняет  и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

• 1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
• 2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
• 3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
• 4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
• 5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие  виды мотивов:

• 1 Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
• 2 Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• 3 Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).