Уровень удовлетворенности трудом, работников локомотивного депо Свердловск-Сортировочный

Федеральное Агентство Железнодорожного Транспорта РФ

Уральский Государственный Университет Путей Сообщения

Факультет Экономики и Управления

Кафедра: «Управление в социальных и экономических системах»

Учебная дисциплина: Основы научных исследований

Статья по теме:

«Уровень удовлетворенности трудом, работников локомотивного депо Свердловск-Сортировочный»

Екатеринбург 2011 г.

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее  конкурентоспосоность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.  Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством. Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной и полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Центральное место в данном исследовании занимает вопрос, насколько человек удовлетворен своим трудом и от каких факторов внутренней и внешней среды эта удовлетворенность зависит.

Актуальность данной темы диктуется современной ситауцией в сфере обслуживающих компаний. Ведь работающий там персонал, оказывающий услуги или включенный в процесс производства, должен являться одной из главных сторон, заинтересованных в эффективной деятельности компании, наряду с ее руководителями и клиентами. Таким образом, в целях дальнейшего совершенствования организации необходимо изучение удовлетворенности сотрудниками различными аспектами и условиями труда. Одной из таких компаний является локомотивное эксплуатационное депо Свердловск-Сортировочный (ТЧЭ-5), предоставляющая услуги локомотивной тяги, куда входит:

1.                  Предоставление и подготовка локомотивных бригад

2.                  Проведение технического и практического обучения локомотивных бригад

3.                  Предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр

4.                  Предоставление путей для нахождения локомотивов в ожидании работы

5.                  Ведение технической документации на локомотив

6.                  Учет времени работы локомотивной бригады

7.                  Предоставление комнат отдыха для локомотивных бригад в пункте оборота

8.                  Расчет и формирование показателей работы подвижного состава и т.д

Удовлетворенность трудом в данной организации – актуальный вопрос, требующий решения. Это связанно с тем, что локомотивное депо - достаточно молодая организация (создано в июле 2009 года, в соответствии с 3 этапом программы структурной реформы на железнодорожном транспорте), а также с тем, что основная деятельность депо построена на человеческих ресурсах. Поэтому удовлетворенность трудом работающих в настоящее время сотрудников даст возможность для построения более эффективной работы с персоналом.

Объектом моего исследования являются работники локомотивного-эксплуатационного депо Свердловск-Сортировочный.

Предметом – удовлетворенность трудом работников депо.

В связи с этим цель исследования:  выявление уровня удовлетворенности трудом, а также факторов внутренней и внешней среды, которые на него влияют.

Для получения определенных результатов и достижения цели исследования мною была создана фокус-группа, в которую вошли 50 человек:

                  10 машинистов

                  10 помощников машинистов

                  10 инструкторов

                  1 инструктор по обучению

                  2 нарядчика

                  2 дежурных по депо

                  1 работник отдела по управлению персоналом

                  1 работник финансово-экономического отдела

                  1 нормировщик труда

                  2 работника технического отдела

                  2 заместителя начальника депо по эксплуатации

                  1 работник сектора охраны труда

                  5 экипировщиков

                  1 работник склада

                  1 психолог

Задачи:

1.                  Рассмотреть теоретические основы удовлетворенности трудом

2.                  Дать общую характеристику деятельности предприятия

3.                  Выявить уровень удовлетворенности трудом (с помощью анкетирования)

4.                  Проанализировать полученные данные

5.                  Предложить рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом

Гипотеза: если уровень удовлетворенности трудом в организации находится на низком уровне, то, прямопропорционально ему, на низком уровне находится производительность труда, а так же повышается уровень преступности, текучесть кадров и имеют место быть нарушения должностных полномочий.

Методы исследования: анкетирование, опрос, личная беседа, анализ документов.

Ожидаемый результат: выявление существующего уровня удовлетворенности трудом, в также возможностей по его повышению в будущем.

Итак, следуя плану моего исследования, начну с теоретических основ удовлетворенности трудом.

Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др [41;131]. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий, часть из которых будут рассмотрены далее.

Однако говорить о том, что проблема полностью изучена, нельзя. Многие модели и теории противоречат друг другу, отстаивают противоположные утверждения об изучаемом феномене. Каждая из теорий и моделей подвергалась критике со стороны других ученых, и необходимо отметить, что эти теории и модели, созданные зарубежными учеными, – продукты другого общества, отражающие другие культурные стандарты и поэтому не всегда применимые в российских условиях.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др. Но, к сожалению, уровень этих исследований и практическое применение их результатов не отвечают полностью современным требованиям.

Пока четко не установлены значение и пути использования показателей удовлетворенности трудом в практике управления предприятиями. Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране выполнены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию.

Таким образом, мы можем сделать вывод о недостаточной разработанности проблемы удовлетворенности трудом в российской современной науке. Однако в настоящее время важным вопросом для многих организаций является проблема взаимосвязи удовлетворенности трудом и эффективности деятельности сотрудников.

В современных условиях жесткой конкуренции у развивающихся компаний остро стоит вопрос об эффективности собственной деятельности и, следовательно, собственной успешности. Возникает вопрос: есть ли взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и ее эффективностью?

Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности. Ряд авторов считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью. Однако другие исследователи утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы).

Однако существуют исследователи, которые полагают, что удовлетворенность и успешность (эффективность) деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.

Теоретические представления о трудовой мотивации и удовлетворенности трудом развивались в основном в рамках трех направлений:

- содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей и устремлений людей, определяющих их рабочее поведение;

- процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением;

- теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно выработать у человека желательное поведение.

Исследования Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера – основателей школы человеческих отношений – показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда. Осознание того, что хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда, привело к росту интереса практиков и исследователей к неформальной структуре коллектива, признанию значения неформальных лидеров для достижения целей группы.

2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.

3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе (например, относительно производительности труда или скорости работы) считается допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом.

4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

                  трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;

                  важнейшая детерминанта высокой эффективности труда – удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;

                  большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.

В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.

Для организации функции мотивирования большое значение имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга, получившая широкое распространение. По этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга: на факторы гигиены и факторы-мотиваторы. Первые снимают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность (амотивация) не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Для обеспечения мотивирования этого недостаточно, так как удовлетворенность от работы определяется непосредственно факторами-мотиваторами: это возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др. Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы – с ее характером и содержанием.

Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали подход, названный комплексной моделью мотивации. Их модель включает пять основных элементов:

- затраченные усилия;

- оценку вероятности получения вознаграждения за свои усилия;

- достигнутые результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворенности.

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера эффективность труда работника зависит от трех переменных: прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли.

Достижение результата может повлечь за собой не только внешние вознаграждения (денежные стимулы, продвижение по службе, моральные стимулы), но и внутренние (самоуважение, ощущение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворенность работника зависит также от оценки им справедливости вознаграждений за достигнутые результаты. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Еще в 30-е годы исследователями в США была установлена связь между удовлетворенностью работой и производительностью труда (хоторнские эксперименты доктора Мэйо). Долгое время потом было принято считать, что высокие трудовые результаты являются следствием высокой удовлетворенности работников (то есть довольные работники работают лучше). Однако многочисленные исследования не показывали такой простой и однозначной картины. Есть данные, подтверждающие вывод школы человеческих отношений. Есть данные (и их не меньше), опровергающие этот вывод, а именно высокая удовлетворенность приводит к снижению производственных результатов. То есть работник может быть очень удовлетворен условиями труда, отношениями с коллегами, руководством, зарплатой – и при этом работать спустя рукава.

В большом числе исследований показано, что связь между удовлетворенностью и производительностью вообще отсутствует.

Представления Портера и Лоулера помогают объяснить эти разноречивые результаты. Можно видеть, что удовлетворенность трудом связана с результатами, но не напрямую, а через контур обратной связи и опосредована оценкой значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.

Другим важным выводом Портера и Лоулера является то, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворенности.

Однако чтобы качественно оценить удовлетворенность трудом в организации необходимо отчетливо понимать ее структуру, а также факторы, как способствующие получению удовлетворения от работы, так и содействующие разочарованию в ней.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

                  содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

                  условия работы;

                  оплата труда, материальное вознаграждение;

                  степень престижности работы;

                  руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

                  карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

                  окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив – это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:

                  ощущение полной включенности в деятельность;

                  полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

                  ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

                  отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

                  потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три "психических состояния", испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию. К ним относятся [36;72]:

- ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

- ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

- знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

На основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др.была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис. 1). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

Далее перейдем к выявлению уровня удовлетворенности трудом. Для этого было проведено анкетирование имеющейся форкус-группы. Для получения результатов каждый респондент заполнил заранее приготовленную анкету, которая является анонимной. Напомню, что фокус-группа состояла из следующих участников:

                  10 машинистов

                  10 помощников машинистов

                  10 инструкторов

                  1 инструктор по обучению

                  2 нарядчика

                  2 дежурных по депо

                  1 работник отдела по управлению персоналом

                  1 работник финансово-экономического отдела

                  1 нормировщик труда

                  2 работника технического отдела

                  2 заместителя начальника депо по эксплуатации

                  1 работник сектора охраны труда

                  5 экипировщиков

                  1 работник склада

                  1 психолог

Далее рассмотрим анкету, которая предлагалась респондентам:

1.                  Укажите стаж работы в компании:

                  Свыше 10 лет

                  Свыше 5 лет

                  Свыше 2 лет

                  От 6 месяцев до года

                  До 6 месяцев

2.                  Ваш пол

                  Мужской

                  Женский

3.                  Ваш возраст:

                  18-30

                  31-40

                  41-50

                  51-60

4.                  Ваше образование

                  Средне специальное

                  Незаконченное высшее

                  Высшее

                  2 высших образования

5.                  Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

                  Да

                  Нет

                  Затрудняюсь ответить

6.                  Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

                  Продолжать работать в той же должности;

                  Перейти на следующую должность;

                  Перейти работать в другое структурное подразделение;

                  Перейти в другую организацию без смены специальности

                  Перейти в другую организацию со сменой специальности

7.                  Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

                  Выполнения заданных объемов

                  От уровня Вашей квалификации

                  От инициативности и творчества в работе

                  От уровня соблюдения дисциплинарных требований

                  От "Личной преданности" руководителю

                  Не ощущаю

8.                  Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации?

                  Высокий

                  Достаточный для работы в нынешней должности

                  Пока недостаточный

9.                  Владеете ли Вы какой-либо другой  специальностью кроме своей основной?

                  Да

                  Нет

Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

В результате данного опроса мы получили следующие выводы:

1.     Укажите стаж работы в компании:

2.     Ваш пол

3.     Ваш возраст:

4.      Ваше образование:

5.      Испытываете ли вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

6.      Каковы ваши планы на ближайшие 1-2 года?

7.      Ощущаете ли вы зависимость оплаты труда от:

8.      Постарайтесь, как можно более эффективно оценить уровень своей квалификации:

9.      Владеете ли вы какой-либо другой специальностью кроме своей основной?

Проанализировав диаграммы можно сделать следующие выводы:

      Количество персонала, работающего в депо долгое время, значительно больше, чем количество недавно нанятых работников. А также можно заметить тенденцию к снижению количества нанятых работников, т.к число работающих «от 6 месяцев до года» почти в два раза превышает число работающих «до 6 месяцев»

      Практически абсолютное большинство опрошенных – мужчины

      Судя по диаграмме, работа привлекает в первую очередь молодых людей от 18 до 30,  их в депо абсолютное большинство, так же в депо достаточно много работников предпенсионного возраста

      В нашей фокус-группе абсолютное большинство имеет лишь средне-специальное образование, однако имеется достаточное количество работников с высшим образованием ,а один имеет даже 2 высших образования, некоторые находятся в процессе его получения

      Абсолютное число респондентов не испытывают никакого беспокойства, связанного с потерей работы, лишь ¼ боится потерять свою работу

      О планах на ближайшие 1-2 года чуть менее половины сотрудников ответили, что собираются продолжать работать в той же должности, а примерно ¼ хотели бы перейти на следующий уровень служебной лестницы, чуть больше  1/10 планируют в этот период перейти работать в другое структурное подразделение и столько же сменить специальность и перейти работать в другую организацию

      По мнению более половины опрошенных уровень их квалификации достаточен для занимаемой должности, почти 3/10  считает свою квалификацию высокой и лишь 1/20 признается в недостаточном уровне квалификации

      ¾ респондентов ответили, что не владеют никакой другой специальностью кроме своей

Анализируя данные этой таблицы, можно прийти к выводам:

      Более половины сотрудников удовлетворены или почти удовлетворены размером своей заработной платы, а также режимом работы

      Практически поровну между двумя сторонами (удовлетворены или почти удовлетворены и неудовлетворенны или почти не удовлетворены) распределились голоса респондентов по вопросу о разнообразии работы

      Практически половина опрошенных считают что необходимость принятия новых решений на предприятии не удовлетворительна

      Абсолютное большинство удовлетворено имеющейся самостоятельностью в работе

      Более половины опрошенных считает, что работа соответствует их способностям и возможности долножностного продвижения, однако четверть возможности продвижения по службе не видит

      Четверть опрошенных полностью удовлетворены уровнем организации труда

      Абсолютное большинство  ¾ удовлетворены или почти удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем

Итак, на основе анализа диаграмм и табличных данных, можно предполагать,что:

      В Локомотивном депо работает достаточно большое количество сотрудников, преданных организации, что снижает текучесть кадров и повышает их профессионализм (в связи с доскональными знаниями своей работы)

      В депо наметилась тенденция по притоку квалифицированного молодого персонала, что не может положительно не отразиться на производительности труда и качестве предоставляемых услуг

      Для эффективной деятельности депо необходимы  высоквалифицированные специалисты, которых нужно создавать на базе имеющихся кадров, т.е содействовать в получении высшего (возможно и 2ого высшего) для  тех, кому это действительно нужно и кто показывает и доказывает это своей работой

      С одной стороны количество респондентов не беспокоящихся за свою работу пугает, а с другой говорит о том, что люди уверены в завтрашнем дне: депо дает им стабильность, в связи с этим они и не беспокоятся о потере работы

      Судя по полученным данным в депо не высока текучесть кадров, многие хотят остаться работать в своей должности или продвинуться дальше по карьерное лестнице, в пределах данной организации

      Многие сотрудники удовлетворены уровнем заработной платы, режимом работы и уровнем организации труда, а значит имеют высокую мотивацию к работе и показывают хорошие результаты

      А удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем говорит о дружелюбной, но в то же время направленной на цель, рабочей обстановке

Подводя итоги своего исследования, хотелось бы сказать, что я удовлетворена результатами проведенного исследования. На мой взгляд, удовлетворенность трудом в целом, а так же его отдельными аспектами в локомотивном депо достаточно высока. Работники ценят свою работу, уважают руководителей, следуют за ними и планируют работать в депо и дальше.

Мне понравилось работать с сотрудниками депо, на мой взгляд, коллектив является дружным и сплоченным, практически каждый из опрошенных работников ощущает свою значимость и вовлеченность в технологический процесс.