Управление творческим потенциалом

Факультет управления 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине «Инновационный менеджмент»

тема:  «Управление творческим потенциалом» 
 
 
 
 

                                                                                                Выполнил:  

                                                                                 Руководитель курсовой работы:

                                                                Проверил:

 

                    

                       
 
 
 
 
 

Сыктывкар

2010 
 
 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………...……….………….3

Теоретическая часть………………………………………………………………….………..5

     1.Методы управления творческим потенциалом……………………………….………..5

     2.Внутренняя творческая среда………………………………………………….………11

     3.Методы активизации творческого мышления…………………………………..……16

Практическая  часть…………………………………………………………………….…….22

     1.Разработка конкретного инновационного проекта………………………….……….22

     2.Расчет затрат на реализацию проекта и оценка экономической эффективности.…24

Заключение………………………………………………………….……………………….26

Список используемой литературы…………………………………………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В настоящее время в результате глобальных перемен произошедших в  результате развития нашей страны и  перехода к рыночной экономике, возникает  необходимость разработки новой системы формирования и развития творческого потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. С целью укрепления позиций на рынке и повышения конкурентоспособности компании при прочих неизменных условиях современные управляющие стараются использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию управления персоналом, которая предусматривает возможность реализации творческого потенциала кадров.

     Творческий  подход при решении задач все  более активно проникает из сферы  искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера  управления предприятием также не является исключением. Такой нестандартный  подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми возможностями. Такая ситуация требует от менеджерского состава новых маркетинговых идей, пиар-ходов.

     Творчество  все более активно проникает  из сферы искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления не является исключением. В последнее время в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих институтах и университетах существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.

     Реализуются решения, направленные на сокращение объема рутинного труда в компаниях, на передачу такого управленческого  труда компьютерам, машинам и автоматам. Соответственно высвобождается время, которое персонал, особенно управленческий, может тратить на творческую деятельность. Специалистами все более ценится не только и даже не столько уровень оплаты труда, сколько возможности творческой самореализации, свободы творчества.

     Объектом  курсовой работы является творческий потенциал, а предметом данной работы - управление творческим потенциалом.

     Основные  задачами курсовой работы – рассмотреть  методы управления творческим потенциалом, внутреннюю творческую среду и определить методы активации творческого мышления.

     Актуальность  написания данной курсовой обусловлена  все более нарастающей конкурентной борьбой предприятий на рынке. Чтобы  получить и удержать лидирующие позиции  в своем секторе экономики  управляющий персонал использует все ресурсы компании, одним из которых является творческий потенциал, его особенность заключается в индивидуальном подходе кадров к решению поставленных задач.

     Целью написания курсовой является рассмотрение особенностей управления творческими потенциалами. 

 

     1. Методы управления  творческим потенциалом 

     Творческий  потенциал (Creative potential), совокупность качеств  человека, определяющих возможность  и границы его участия в  трудовой деятельности¹:

     – возраст;

     – физическое и психическое здоровье;

     – личностные характеристики;

     – общеобразовательная и профессиональная подготовка;

     – способность профессионального роста;

     – отношение к труду;

     – стаж работы по специальности;

     – семейное положение

     Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить и действовать не стандартно – во всех направлениях деятельности, чтобы действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект фирмы.

     Основная  и главная причина успеха крупных  известных компаний – это постоянный поиск новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работала компания вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма – активное устаревание оборудования и систем управления.

     Система управления персоналом – это стержень организации труда, для определенных профессий он может быть условным, содержащим несколько инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые процессы в деятельности фирмы – это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и проф-портреты.

     Многие  специалисты утверждают, что творческие решения применяются в случаях, когда недостаточно информации для  принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в вертикально-интегрированных компаниях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких компаний разработка методологии принятия креативных решений – одна из самых насущных задач управления².

     На  сегодняшний день в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего использования творческого (креативного) потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих высших учебных  заведениях существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Стремительный, а ингода революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.

     Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим  функции формирования конкурентоспособности  работников при переходе к рынку, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости.

     На  современных предприятиях существует много различных типов менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные менеджеры; функциональные и генеральные менеджеры). Организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

     Например, за рубежом степень соответствия способностей, то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:

     – знания, как результат образования личности;

     – навыки, как результат опыта работы и обучения;

     – способы общения, как умение общаться с людьми и общаться в группе.

         Существует «модель компетентности в стратегическом управлении», разработанная Хинтерхубером и Полом, которая представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу, согласно этого каталога – компетентность руководства является суммой следующих компонентов³:

• функциональной компетентности,
• ситуативной,
• интеллектуальной,
• социальной компетентности.

     Функциональная  компетентность – подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также способность приобретать и усваивать косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к обучению.

     Ситуативную компетентность – требования к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т.д.).

     Интеллектуальная  компетентность – наличие аналитического мышления в сочетании с умением  мыслить в категориях комплексных  связей.

     Социальная  компетентность – это четвертая  составляющая, которая охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.

     Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная – психологическую состоятельность руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.

     Автор В.И. Шуванов высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической состоятельности выделяет еще и организаторскую составляющую. Под этой составляющей он понимает три управленческих роли⁴:

     а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной интеграции ресурсов и организации совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;

     б) коммуникатора, суть этой роли – организация  эффективных деловых и межличностных  коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;