Управление персоналом

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью  которой он упорядочивает и подчиняет  своим интересам элементы внешней  среды – общества, живой и неживой  природы, техники. Управление – это  воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения  его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет  упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве. 
Управлением является труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношении между личностью и предприятием. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей: 
1)объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения; 
2)субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение. 
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект — управляемой подсистемой. Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития. 
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса и характеризуется всеми присущими ему элементами – предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом. Предметом и продуктом труда является информация, а средствами управленческого труда – компьютер, телефон, бумага и т.д. 
Исходя из объекта управления, в организации различают управление производством, управление инновациями, управление маркетингом, финансовое управление и управление персоналом. 
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. 
Управление персоналом — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Управленческая команда — группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения. Управленческая форма — описательная характеристика способа принятия управленческих решений. 
Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

 Функции управления персоналом: 
а) планирование персонала, определение способов рекрутирования, привлечения персонала; 
б) маркетинг персонала; 
в) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; 
г) адаптация, обучение и повышение квалификации работников; 
д) планирование карьеры, обеспечение профессионального роста работника; 
е) мотивация персонала; 
ж) руководство персоналом; 
з) управление расходами на персонал; 
и) обеспечение оптимального распорядка работы; 
к) кадровое делопроизводство; 
л) контроль за персоналом; 
м) правовое регулирование трудовых отношений; 
н) социальное обеспечение сотрудников.

Персонал организации  в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в  зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой  для выработки стратегии и  политики управления предприятием, которые  в свою очередь предполагают эффективную  реализацию поставленных целей. Ведущая  роль в выполнении стратегических решений  по достижению этих целей принадлежит  персоналу предприятия.

Интенсификация  процесса общественного разделения труда, структурная перестройка  экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между  собой аспекта: профессиональная структура  рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При  этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение  представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных  уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для  выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым  непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления  новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения  социальной структуры общества, структурной  перестройки экономики в составе  рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным  заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным профессионалыю-квалификациоииым группам достаточно условна. Основной формой классификации профессионалыю- квалификациоиной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение запятых на три укрупненные группы: 1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на иефизическом труде; 2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, запятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация  отчасти используется и в отечественной  статистике.

В России все  работники делятся по следующим  классификационным признакам:

по  функциям, выполняемым  в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

по  характеру фактической  деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

по  принципу участия  рабочих в технологическом  процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

по  сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники'.

(Подробнее см.: Назаров М.Г., Партешко Н.С., Румянцев В.Н. Статистика труда. М.: Финансы и статистика, 1981. С. 38-41.)

Все работники  сферы материального производства подразделяются на две группы:

а) персонал, занятый  в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

б) персонал, занятый  в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится  персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

При значительных масштабах сложного по структуре  производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его  развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам  и назначению работ. С этой целью  возникла (впервые на ВАЗе) классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

В условиях перехода к рыночной экономике наблюдается  изменение роли и значения отдельных  групп рабочих (Подробнее см.: Борисов В.А., Козина И.М. Об изменении статуса рабочих на предприятии // Социологические исследования. 1991. № 11).

Основные  и вспомогательные  рабочие. Основные рабочие выпускают непосредственно продукцию, вспомогательные - обслуживают производственный процесс.

На тех предприятиях, где администрация быстрее адаптируется к новым условиям, наблюдается  тенденция увеличения зарплаты вспомогательных  квалифицированных рабочих: группы слесарей, электриков и т.д. Их зарплата сейчас растет по сравнению с основными  рабочими, которые всегда получали больше. На наш взгляд, можно выделить несколько причин, объясняющих данную тенденцию:

становление рыночного  подхода к оценке труда, включающего  затраты на подготовку квалифицированного рабочего в зависимости от его  специальности. Что такое прессовщик высшего разряда? Это человек, который  год проработал на прессе, а слесарь  или электрик, чтобы достигнуть высшего  разряда, должен проработать 4-5 лет;

идеологически обусловленное занижение зарплаты квалифицированных вспомогательных  рабочих в прежние годы, поскольку  они не "гнали" план. Поэтому  зарплата основного рабочего, который  непосредственно делал деталь, была выше. Сегодня ситуация меняется, идет спад производства, объемы сокращаются, и поэтому все меньше внимания уделяют основным рабочим;

работа на старом оборудовании. С каждым годом оно  все более изнашивается, его надо чинить. Это рождает повышенный спрос  именно на группу вспомогательных рабочих, обслуживающих машинный парк;

появление рынка  рабочей силы, на котором спрос  на высококвалифицированных вспомогательных  рабочих сейчас достаточно высок. Соответствует  этому и та политика занятости, которую  проводит администрация предприятия  по отношению к этим группам рабочих.

Иными словами, происходят рекомпозиция внутри категории рабочих, нарушение традиционной иерархии основных и вспомогательных рабочих, рабочих основного и периферийного производств.

Кадровые  и "резервные" рабочие. Практически на каждом крупном "советском" предприятии существовал слой так называемых кадровых рабочих, которые составляли как бы элиту предприятия. Основные социально-производственные характеристики кадровых рабочих: большой производственный стаж, высокая квалификация и профессиональный опыт, стабильность пребывания в коллективе (отражаемая в непрерывности стажа). Они были наиболее социально активной группой рабочих. В условиях постоянной нехватки рабочей силы между предприятиями буквально шла борьба за рабочих путем предоставления им различных привилегий. Так как официальным путем значительно поднять заработок было невозможно, поскольку все, включая фонд заработной платы предприятия, определялось сверху, каждое предприятие изобретало различные формы поощрения, пытаясь их формализовать, с одной стороны, и развивать систему "неформальных торгов" - с другой. В чем это проявлялось?