Управление персоналом

  Все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с  развитой рыночной экономикой, может и должно эффективно использоваться в российской практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

• переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;
• отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам широкого профиля;
• сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;
• использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.

  При переходе к новым организационным  формам изменяется и роль высшего руководства компании:

решение проблем не может быть полностью предоставлено другим специалистам; представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

так как  в процессе разработки стратегии  приходится учитывать множество  факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

в связи  с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений  часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

приходится  существенно перестраивать сети взаимосвязей между представителями  высшего руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

  Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг  от общих принципов классического  “научного” управления в сторону  ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности внутренней сферы бизнеса.

8. подбор  персонала и профориентация

     Привлечение и отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность

      Персонал  является мотором любой организации. Японские менеджеры подчеркивают, что если исчезнут станки, то вскоре организация возникнет с еще лучшим оборудованием, но если исчезнут люди, останутся только станки и организация прекратится. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

      Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых для при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

      От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации.

      Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей    самостоятельную    ценность;     он    должен     быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

     На  схеме представлены связи между  процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

      Поиск и отбор кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

     Процесс привлечения персонала. Рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. И как в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности существует несколько этапов: исследование рынка; разработка товара; ценообразование; продвижение товара.

      Следует остановиться подробнее на каждом из вышеперечисленных этапов:

   1. Исследование  рынка  в  ходе  рекрутирования  подразумевает  в первую очередь выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе  и  в  данное  время,  сегментацию рынка,  т.е.     определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Компании    необходимо    знать    уровень    безработицы,    тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов, определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка отделам персонала крупных корпораций необходимо проводить самостоятельные 
маркетинговые исследования.

   Результаты  таких исследований рынка труда непосредственно определяют специфику мероприятий по привлечению кандидатов, степень агрессивности рекламных кампаний, выбор средств массовых коммуникаций для помещения рекламных объявлений о вакантных должностях, информацию, распространяемую в качестве паблисити.

   2. Разработка   товара   в      маркетинге   на   рынке   рабочей   силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда.

   Речь  идет о привлекательности рабочего места самого по себе, что находит отражение в рекламной информации. Взяв любое издание, публикующее объявления о вакансиях, можно составит представление о том, что необходимо в них отразить.

   Здесь нет общих правил, в объявлении может быть открыто названа функция  в организации, которую должен выполнять работник, а может такой информации и не быть, заработок может быть выражен количественно (конкретной цифрой) или качественно (высокий,   очень высокий и т.п.). Все зависит от особенностей вакантных должностей и рынка труда.

   Вместе  с тем менеджер по персоналу должен внимательно отслеживать изменения, происходящие в количестве и качестве кандидатов, откликающихся на объявления, если в его текст были внесены определенные корректировки. В результате, выявятся тенденции, относящиеся к конкретной организации, конкретным сегментам рынка и конкретному времени.

   Располагая  описанием подобных тенденций, менеджер по персоналу может вносить целенаправленные изменения в объявления о вакансиях  и в определенной мере контролировать результаты таких изменений.

3. Ценообразование     в     процессе     рекрутирования     кандидатов 
   подразумевает прежде всего разработку системы заработной платы, 
   определение льгот и компенсаций для различных должностей. Спрос и 
   предложение в определенной мере влияют на эту сферу.    Поэтому, 
   заработки    принимаемых    на   работу    кандидатов    могут    серьезно 
   колебаться в зависимости от объективных условий рынка. Так, при 
   высокой безработице заработки, как правило, стабилизируются, а могут 
   даже и снизиться. Кроме того, цена работника будет зависеть    и от 
   специфических   условий    подбора   кандидатов:    одно   дело,    когда 
   организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем 
   другое  -  когда  она  переманивает  работников  из  других  фирм.  В 
   последнем случае необходимо предусмотреть серьезную надбавку к 
   зарплате, как фактор, способный подвигнуть специалистов покинуть 
   обжитое место.
4. Продвижение товара составляет суть рекрутирования кандидатов 
   на вакантные должности.

   Продвижение товара, т.е. вакантной должности, может осуществляться разными методами и с помощью разных источников кандидатов.

   Методы  и возможные источники привлечения  персонала мы рассмотрим чуть позже, а пока остановимся еще на одном взгляде на процесс рекрутирования.

   М.И. Магура в книге "Поиск и отбор персонала" выделяет семь этапов в процессе привлечения и отбора персонала. Этот подход включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор 
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

5. Определение    подходящих         методов     отбора   кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение   наилучших   условий   для   адаптации   новых работников к работе в организации.

     Источники привлечения кандидатов. При поиске новых сотрудников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Процесс привлечения персонала это поиск и развитие подходящих источников персонала. Процесс заключается в создании общей базы возможных источников труда, благодаря которой организация в любой момент может найти подходящих сотрудников. Самый удобный способ классифицировать источники кандидатов - это разделить их на две группы: внутренние источники и внешние. Таким образом, если в организации появляется особая вакансия, то ее лучше заполнить своим сотрудником, которого можно переместить или повысить. А если в организации появляется необходимость в количественном изменении рабочей силы, то тогда привлекают сотрудников со стороны. При заполнении вакансии с помощью внутренних источников персонала, необходимо учитывать соответствие квалификации работника и требований к должности. При этом также используется отбор персонала, хотя надо заметить, что своим сотрудникам возможность получить интересную работу предоставляется в первую очередь, и только потом учитываются кандидаты со стороны.

      Организациям  следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Выбор источников привлечения персонала зависит от многих факторов. Политика управления компании, должностные особенности и специфика работы, рынок труда - все это влияет на выбор компании. Хотя надо заметить, что чаще организации работают с определенными методами, позволяющими получить необходимых сотрудников.