Управление персоналом в организации

      Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными  финансовыми затратами и отвлечением  работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

      Важнейшими  методами обучения вне рабочего места  являются:

• чтение лекций;
• проведение деловых игр;
• разбор конкретных производственных ситуаций;
• проведение конференций и семинаров;
• формирование групп по обмену опытом;
• создание кружков качества.

      Расходы на персонал являются основой для  разработки производственных показателей  организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет  тенденцию к росту, что обусловлено  следующими факторами:

• отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
• внедрение новых технологий, предъявляющее более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
• изменение законодательства в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

      При планировании расходов на персонал в  первую очередь следует иметь  в виду следующие статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды;
• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• расходы связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), и многих других. 
 

4.  Мотивационная система персонала 

    Современный уровень производства не может развиваться  без эффективных мотивационных  систем персонала, которые должны постоянно  совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

    Основная  роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его  персоналу. Численность персонала  предприятия по категориям и стажу работы представлена в табл. 4 и на рис. 1,1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 4

Численность персонала по категориям 

┌───────────────────────────────────┬─────────┬─────────┬────────┐

│      Категория персонала          │ 2000 г. │ 2001 г. │ 2002 г.│

├───────────────────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┤

│Весь персонал                      │   1105  │   1153  │ 1165  │

├───────────────────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┤

│Их них  промышленно-производственный│   1079  │   1127  │  1139  │

│персонал, в том числе:             │         │         │        │

│                                   │         │         │        │

│- рабочие                          │   819   │   887   │   854  │

│                                   │         │         │        │

│- ученики                          │    82   │    31   │   16   │

│                                   │         │         │        │

│- служащие                         │    9    │    7    │    8   │

│                                   │         │         │        │

│- руководители                     │    82   │    85   │   81   │

│                                   │         │         │        │

│- специалисты                      │   107   │   117   │   119  │

├───────────────────────────────────┼─────────┼─────────┼────────┤

│Непромышленный персонал            │    26   │    26   │   26   │

└───────────────────────────────────┴─────────┴─────────┴────────┘ 

                           5

                        ┌─────┐

                        │     │

                        │     │

                        │     │

                        │     │

                        │     │

                        │     │

                        │     │

                     4  │     │

                  ┌─────┤     │

         2        │     │     │

      ┌─────┐  3  │     │     │

   1  │     ├─────┤     │     │

┌─────┤     │     │     │     │

│     │     │     │     │     │

│     │     │     │     │     │

└─────┴─────┴─────┴─────┴─────┘ 

    5 - до 5 лет

    4 - 5 -10 лет

    3 - 10 - 20 лет

    2 - 20 - 30 лет

    1 - 30 - 40 лет 

Рис. 1,1. Стаж работы персонала предприятия 

    Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Изменения происходят в основном в численности и структуре  промышленно-производственного персонала. На предприятии преобладает женский  труд.

    39% работающих - это люди предпенсионного и пенсионного возраста (рис. 2). 

                     4

                  ┌─────┐

                  │     │

               3  │     │

            ┌─────┤     │

            │     │     │

         2  │     │     │

      ┌─────┤     │     │

   1  │     │     │     │

┌─────┤     │     │     │  5

│     │     │     │     ├─────┐

│     │     │     │     │     │

│     │     │     │     │     │

└─────┴─────┴─────┴─────┴─────┘ 

    1 - 18 - 25 лет

    2 - 25 - 35 лет

    3 - 35 - 45 лет

    4 - 45 - 60 лет

    5 - после 60 лет 

Рис. 2. Возрастная характеристика работников 

    Молодежь  неохотно идет работать на предприятие, текучесть кадров среди нее высокая. Старение кадров наряду с льготным сроком назначения пенсии для промышленного  персонала в связи с вредными условиями труда в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

    Лишь  небольшая часть выбывших сотрудников  связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию из-за вредного производства.

    Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

    Проведенные исследования показали, что системы  мотивации, функционирующие на предприятии, малоэффективны и не до конца сформированы. Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате. Поэтому одним из предложений стало предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему мотивации предприятия. Этот документ полезен как сотрудникам отдела работы с персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они могут претендовать.

    Анализ  материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны, проводит празднование Дня химика.

    Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

    Опрос респондентов (рис. 3 - 8) показал, что  удовлетворенность работой на предприятии  в целом низкая, очень многие хотели бы сменить место работы при условии  более высокой заработной платы  в другом месте. Неудовлетворенность  в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности. 

40 ┌                                 4

   │                              ┌─────┐

   │                              │     │

   │                              │     │

30 ├                              │     │

   │                              │     │

   │                              │     │

   │                              │     │

20 ├                              │     │

   │                              │     │

   │                              │     │

   │                              │     │

10 ├                       3      │     │

   │             2      ┌─────┐   │     │

   │    1     ┌─────┐   │     │   │     │

   │  ┌────┐   │     │   │     │   │     │

0 └─┴────┴─┴─┴─────┴─┴─┴─────┴─┴─┴─────┴──┘ 

    1 - руководители

    2 - служащие

    3 - специалисты и ИТР

    4 - производственный персонал 

Рис. 3. Состав персонала по категориям

участвовавших в анкетировании 

100% ┌                   *   *

     │

     │

80% ├