Управление персоналом в инновационой организации

Характеристика персонала

Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО "Завод Совиталпродмаш".

Таблица 1.

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Динамика
				2005	2006	2007
1. Валовая выручка, тыс. руб.	521144	573258	745235	2.58	1,09	1,3
2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	72782	80060	80060	1,09	1,1	1

 

Продолжение таблицы.

3. Себестоимость, тыс. руб.	385093	432602	550683	2,51	0,1	1,3
4. Валовая прибыль, тыс. руб.	136051	149656	194553	2.8	1,1	1,28
5. Коммерческие расходы, тыс. руб.	19133	21046	27360	6,27	1,07	1,4
8. Выпуск продукции, тыс. руб.	550213	590852	784535	2,5	1,09	1,3
9. Прибыль от реализации, тыс. руб.	116918	128610	167192	2.6	1,1	1,3
11. Чистая прибыль, тыс. руб.	76346	83981	109175	2,6	1,1	1,3
12. Среднесписочная численность персонала	500	850	900	1	1,7	1,05

 

Характеризуя основные технико-экономические показатели деятельности завода можно сделать вывод о том, что они постоянно растут, что говорит о хорошей деятельности управленческого аппарата.

Структура заработной платы.

Таблица 2.

Наименование	2005 год	2006 год	2007 год
Общий фонд заработной платы (тыс. руб)	950	1250	1750
Заработная плата административного состава (тыс. руб)	223	277	410
Заработная плата работников основного производства	642	870	1210
Заработная плата работников вспомогательного производства (тыс. руб)	50	60	79
Заработная плата работников обслуживающих производств (тыс. руб)	35	43	51
Средняя заработная плата по предприятию (тыс. руб)	7	10	12

 

Говоря о структуре заработной платы (см. табл.2) то, необходимо отметить постоянный ее рост, что говорит о рентабельности предприятия.

Структура персонала ЗАО "Завод Совиталпродмаш" за 2007 год.

Таблица 3.

Аппарат управления, чел	170	18,8%
Рабочие, чел.	730	81,1%

По образованию

С высшим образованием, чел	171	19%
Со средне-специальным образованием, чел.	249	27,6%
С начальным профессиональным и средним образованиям, чел.	450	50%

По возрасту

До 25 лет, чел	300	33,3%
От 25 до 35 лет, чел.	222	24,6%
От 35 до 45 лет, чел	150	16,6%
От 45 до 55 лет, чел	178	19, 7%
Свыше 55 лет, чел.	50	5,5%

По стажу

До 1 года, чел	200	22, 2%
До 5 лет, чел	297	33%
От 5 до 10 лет, чел.	100	11, 1%
От 10 до 20 лет, чел	149	16, 5%
От 20 лет до 30 лет, чел	142	15, 7%
Свыше 30 лет, чел	102	11,3%

По полу

Мужчин, чел	490	54,4%
Женщин, чел	410	45, 5%

 

Исходя из табл.3 на данном предприятии работает 900 человек, из них 170 человек, это управленческий аппарат. Уровень образования работников разнороден, половина работников с начальным профессиональным и средним образованием.

Квалификация работников ЗАО "Завод Совиталпродмаш".

Таблица 4.

Уровень квалификации	2005	2006	2007
Квалифицированные работники	29, 8%	31%	34, 7%
Полуквалифицированные работники	37, 2%	30%	23,3%
Не квалифицированные работники	33%	39%	42%

 

Аттестация рабочих мест

Таблица 5.

Годы	2005	2006	2007
Всего рабочих мест	500	850	900
Участвовало в аттестации рабочих мест	150	380	450
Положительные результаты аттестации	150	380	450
Отрицательные результаты аттестации	-	-	-

 

 

Динамика текучести кадровой службы

Таблица 6.

Статистика	2005 год	2006 год	2007 год
Принято, чел	1	2	2
Уволено, чел	3	-	-
Уход на пенсию, чел	-	-	1

 

Организационное поведение в системе менеджмента.

Развитие теорий организационного поведения в системе менеджмента началось в США с 1930-х гг. в рамках школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф Ротлисбергер, М.П. Фоллет и др.).

Основные положения школы человеческих отношений состоят вследующем:

• сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение человека в организации;
• все проблемы управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социально-психологических факторов;
• воздействие на работника с целью повышения производительности труда должно быть направлено на удовлетворение его социальных и психологических потребностей, а не создание физиологических условий труда;
• деятельность работника мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами поведения, а также чувствами и настроениями индивида;
• жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой.

Важнейшими элементами теории человеческих отношений является: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.

Главный вывод школы человеческих отношений состоял в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое повеление.

Представители данного направления выявили, что мотивации поступков людей служат не только и не столько экономические факторы, сколько различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. В результате на смену модели "экономического человека", основанной на концепции механистического рационализма (Ф. Тйлор, Г. Эмерсон, Г. Гантг и др.), пришла модель "социального человека", в которой во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. Таким образом, сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, рассматривающий личность работника как ценность организации, что позволило разработать вопросы мотивации, удовлетворенности, групповой динамики в процессе трудовой деятельности персонала.

В целом положения этого этапа развития науки послужили основой бихевиорального подхода к управлению человеческими ресурсами, который актуален и в настоящее время.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.2).

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Рис.2. Модель включения человека в организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействую с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек представляет как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

С позиции организации работник рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Адаптация человека к организационному окружению.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению в организации.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.