Управление персоналом банка

 

 

1 Управление персоналом банка

 

Система управления персоналом является необходимым составным элементом комплексной системы банковского менеджмента и имеет своей предметной областью кадровое направление деятельности кредитной организации. Приоритетными целями ее функционирования выступают:

- оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

- формирование и поддержание комплекса организационных, экономических и социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению банковскими служащими своих функций, а также полному раскрытию их трудового потенциала;

- обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки 
между управлением персоналом и другими направлениями банковского 
менеджмента.

Текущие финансовые возможности субъекта хозяйствования по содержанию высококвалифицированного персонала прямо зависят от эффективности финансового менеджмента, а на него, в свою очередь, будет оказывать влияние уровень квалификации и другие качественные характеристики соответствующих специалистов банка

Методические требования к системе:

- при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера (в данном случае банковского сектора экономики), так и конкретной кредитной организации;

- функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (банк в целом, подразделения, рабочие места);

- система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией («миссией») кредитной организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;

- на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

- необходимым элементом системы должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и дальнейшего развития.

Методические принципы организации системы:

- организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;

- ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

- четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

- использование в системе всей номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

- относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.

В соответствии с общей методологией менеджмента, структура системы управления персоналом состоит из следующих элементов: кадровая стратегия; операционные подсистемы; блок обеспечения.

Кадровая стратегия банка официально или «по умолчанию» базируется на одной из рассмотренных ранее доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее «идеологической» основы, и включает в себя три базовые компонента:

- стратегические цели по кадровому направлению деятельности;

- концептуальные подходы к их достижению;

- варианты практической реализации этих подходов.

Большинство не только отечественных, но и зарубежных банков при определении кадровой стратегии (по крайней мере, в ее официально декларируемом виде) ограничиваются перечислением общих задач и принципов управления персоналом. В результате кадровая стратегия выполняет функции «политической программы», а не рабочего документа в системе банковского менеджмента. При таком подходе работники службы персонала в процессе решения прикладных управленческих задач, естественно, руководствуются не положениями «политической программы», а негласно сложившимися в конкретном банке традициями и собственными представлениями о целесообразности того или иного решения. В результате кадровая стратегия присутствует лишь «на бумаге», что заведомо снижает эффективность оперативного управления персоналом. Для предотвращения подобной ситуации в соответствующем документе должны быть четко сформулированы не только общие стратегические цели, но и подходы к их практической реализации.

Факторы, определяющие особенности кадровой стратегии конкретного банка:

- миссия банка (например, закрепленная в миссии ориентация на обслуживание элитарных клиентов предполагает необходимость привлечения и сохранения элитных кадров);

- состояние отраслевого рынка труда на территории соответствующего региона (для периферийных российских банков данный фактор имеет приоритетный характер из-за сохраняющегося в провинции дефицита квалифицированных специалистов и неразвитой инфраструктуры рынка);

- социальные ценностные ориентиры собственников, отражающие степень понимания ими роли кадрового направления и человеческого фактора в деятельности современного банка;

- финансовые возможности банка по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития системы управления им;

- имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов в качестве работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство);

- уровень профессионализма сотрудников кадровой службы;

наличие филиальной сети, дружественных банков и других финансовых институтов, прочие аналогичные факторы.

Общие методические требования к кадровой стратегии:

- реальность (практическая достижимость) поставленных ею целей с учетом уже имеющихся и перспективных возможностей банка;

- взаимосвязь с другими направлениями общей стратегии банка (например, со стратегией обеспечения банковской безопасности);

- необходимость предварительной оценки всех факторов, определяющих кадровую стратегию конкретного банка (уточнение их общего перечня, степени воздействия и последствий для системы);

оперативная корректировка стратегии при изменении определяющих ее внешних или внутренних факторов.

Основные направления кадровой стратегии банка:

-политика регулирования численности персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

- политика развития персонала, целью которой является эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.

- политика мотивации персонала, целью которой является создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных работодателем трудовых результатов.

- социальная политика, целью которой является обеспечение: дополнительных условий для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата; наличия в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Операционные подсистемы — автономно функционирующие в составе системы персонального менеджмента элементы, направленные на реализацию формализованного перечня управленческих задач по одному из ее базовых направлений.

Типовой перечень операционных подсистем: планирования персонала; регулирования кадрового состава организации; развития персонала; оплаты труда персонала; социально-экономической поддержки персонала; психологической поддержки персонала.

При формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие методические требования:

- подсистемы не могут содержать элементов (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;

- структура каждой из подсистем должна строиться по унифицированной схеме: «определение цели процесса — планирование и организация процесса — оперативное управление процессом — оценка результатов процесса путем сопоставления их с запланированными целями»;

- во внутренних регламентах должно быть закреплено персонифицированное распределение функций и ответственности за эффективность функционирования каждой из подсистем между специалистами службы персонала и руководителями других подразделений банка.

Блок обеспечения — создающий необходимые условия для функционирования системы управления и включающий следующие элементы:

А) информационное обеспечение как совокупность:

- информационных массивов и баз данных по всем аспектам функционирования системы;

- каналов прохождения управленческой информации в рамках системы, организованных по следующей принципиальной схеме: «источник информации — содержание информации — сроки передачи информации — получатель информации».

Б) нормативно-методическое обеспечение как совокупность внешних и внутренних регламентов и методик, используемых банком при управлении персоналом, условно разделяемых на следующие группы:

- внешние регламенты, устанавливающие требования и ограничения по кадровому направлению деятельности банка со стороны государства (Трудовой кодекс РФ, указы президента, постановления правительства, законодательные и подзаконные акты местных органов власти и т.п.);

- внутренние регламенты, документы, разработанные и утвержденные самим банком, которые определяют конкретный порядок, механизмы и процедуры, а также иные требования к управлению персоналом и имеют нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (положения, стандарты, приказы и т.п.);

- методические документы как внешней, так и собственной разработки, которые призваны разъяснять, комментировать и предлагать различные варианты решения конкретных управленческих задач в рамках системы (комментарии к Трудовому кодексу, методические рекомендации для руководителей подразделений и т.п.).

В) технологическое обеспечение как совокупность формализованных управленческих технологий, с использованием которых обеспечивается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы банка (например, технологии проведения отбора на стадии найма, аттестации, испытательного срока и т.п.).

Г) инструментальное обеспечение как совокупность используемых в конкретном банке административных, экономических, социальных и психологических прикладных методов управления персоналом.

Д) финансовое обеспечение как совокупность денежных средств, выделяемых руководством банка для поддержания эксплуатации и дальнейшего развития системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Тестовое задание.

1. В основе концепции управления персоналом банка лежит:

а) выявление и обоснование результатов труда

б) исследование потенциальных возможностей работников в различных областях.

Ответ: б)

2. Процессы, характеризующие управление персоналом банка:

а) полное и своевременное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах

б) поэтапное обеспечение потребностей банка в трудовых ресурсах.

Ответ: а)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Определить  коэффициент достаточной процентной  маржи коммерческого банка «А»  за 2009-2010 гг.

тыс. руб

Показатели банка «А»	2009 год	2010 год
Расходы банка	91437,6	97757,0
Уплаченные проценты	78340,2	82022,0
Прочие доходы	794,6	810,3
Средний остаток активов, приносящий доход	664517,0	691098,2

 

Процентная маржа – разница между процентным доходом и расходами коммерческого банка. За счет процентной маржи покрывается большинство расходов коммерческого банка. Поэтому банк стремится приобрести ресурсы как можно дешевле, а продать ресурсы и услуги по рентабельной ставке.