Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       Актуальность  работы на тему: «Управление организационными конфликтами в организации» очевидно, это связано, прежде всего, с тем, что на сегодняшний день конфликт - естественная часть человеческой жизни.

       Все люди имеют уникальные надежды, идеи, и ценности, которые часто не совпадают  с идеями и ценностями других людей. Для менеджеров и других сотрудников, конфликт является одним из главных  источников напряжения (стресса) на работе.

       Также во многих случаях, на разрешение конфликтов тратятся драгоценные человеческие и иные ресурсы, которые могли  бы были намного лучше использованы в других направлениях, включая непосредственное выполнение трудовых функций.

       Возможно, ли руководить без конфликтов? Если считать конфликтом каждое разногласие  или дискуссию, то управление без  конфликтов, конечно же, не возможно даже представить. Чаще всего конфликты  приносят людям много неприятных минут, поэтому реакция на них однозначна - отрицательна.

         Но с современной точки зрения  некоторые конфликты не только  возможны, но и желательны, полезны.

       То  есть имеют и положительное значение для организации, а именно:

       1. Группообразование, установление  и поддержание нормативных и физических параметров группы.

       2. Установление и поддержание относительно  стабильной структуры внугригрупповых  и межличностных отношений, интеграция  и идентификация, социализация  и адаптация как индивидов,  так и групп.

       3. Получение информации об окружающей среде.

       4. Создание и поддержание баланса  сил и, в частности, власти; обеспечение социального контроля.

       5. Нормотворчество.

       6. Создание новых социальных институтов.

       7. Диагностика нарушения функционирования  организации.

       8. Рост самосознания участников  конфликта.

       9. Стимулирование групповой динамики.

       Управление  конфликтом требует от руководителей  высокой компетентности не только в  организационно-экономических и  юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

       В зависимости от возможных последствий  выделяют функциональные и дисфункциональные  конфликты.

       Таким образом, конфликт организационный - столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Как правило, организационный конфликт возникает из ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности и перейти к новым организационным структурам.

       Объектом исследования является Коммерческий Банк «» ( Банк).

       Предметом исследования является система управления организационными конфликтами в банке.

      Гипотеза  исследования: предполагается, что межличностные отношения в коллективе и возникающие конфликты влияют на продуктивность деятельности коллектива.

     Практическая  значимость: Практическая значимость данного исследования заключается в том, что результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы на любом предприятии для выявления уровня конфликтности коллектива, а так же для тестирования вновь набираемого персонала для избежания принятия в коллектив конфликтного сотрудника.

       Целью дипломной работы -  исследовать теорию и практику управления организационными конфликтами.

       Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Аспекты организационных конфликтов;
• Дана характеристика организационных конфликтов организации;
• Управление организационными конфликтами на примере банка «», способы разрешения и предупреждения конфликтов.

             В работе использованы законодательные  акты, монографии и научные труды  отечественных и зарубежных авторов по теории управления, конфликтологии.

              А также документация предприятия «» ( Банк):

- должностные  инструкции;

- приказы  и распоряжения руководства;

- данные  управленческого учета для анализа  экономических показателей   деятельности  предприятия;

- отчетность  «» за 2005-2007гг.

               Научная новизна работы представлена тем, что организационные конфликты       достаточно редко рассматриваются на примере банков, как правило, это предприятия производства или торговли.

Структура работы состоит из:

             Введения, где рассмотрена актуальность, объект, предмет, гипотеза исследования, практическая значимость, цель и задачи, научная новизна и структура работы.

              Трех глав: первая посвящена теоретическим аспектам организационных конфликтов, вторая общей характеристики организационных конфликтов, заключительная глава практическая управлению организационными конфликтами на примере банка «».

              В заключении сделаны основные  выводы по работе.

              Список использованной литературы  состоит из 37 источников.

               И приложения.

       1. Теоретические аспекты организационных конфликтов

       1.1. Понятие организационного конфликта

       Конфликт (от лат. - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых  интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования. Как у многих понятий  у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.¹ Даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

       Модель  конфликта как процесса представлена на рис.1.  

       Рис.1. Модель конфликта

       ………….

       На  этой схеме видно, что существование  одного или более источников конфликта  увеличивает возможность возникновения  конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Исследования подтверждают, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: "вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная". Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

       Для грамотного управления любой конфликтной  ситуацией необходима правильная диагностика  причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее  их устраним. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с определяющими факторами - информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

       ………

       Информационные  причины связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. К примеру, к конфликту могут привести неполные, неточные факты, включая вопросы, связанные с точностью изложения проблемы и истории факта. Конечно же, в эту группу входят слухи или невольная дезинформация, информация преждевременная или переданная с опозданием, ненадежные источники информации или данных. Причиной подобных конфликтов может стать даже неточность переводов, сообщения в средствах массовой информации, нежелательное обнародование информации, некорректная интерпретация использованного языка. К этой же группе относится спорное толкование вопросов законодательства, правил, порядков действий, стереотипов и т.п., что особенно актуально для бюджетников.

       К структурным причинам относятся вопросы собственности, нарушения субординации и социального статуса, различия в социальных нормах, стандартах. Кстати, к этой же группе относят и неправильное распределение властных полномочий и ответственности, неадекватное применение методов поощрения и наказания в учреждении, несправедливое распределение ресурсов.

       ……

       Ценностные  причины связаны с принципами, которые провозглашаются или отвергаются (придерживаются или пренебрегаются), о которых забывают или намеренно нарушают. К примеру, нарушение групповых (в том числе профессиональных) традиций, религиозных, культурных, региональных и политических ценностей, нужд и норм. К конфликтной ситуации может привести неприятие способов действия или методов, свойственных отдельным организациям и профессиям. Очень часто конфликт возникает из-за разных представлений о том, что такое хорошо, а что такое плохо, что правильно, а что нет, или потому, что мы по-разному оцениваем эффективность работы, справедливость и практичность поступков - это тоже относится к ценностным причинам.

       ………

       Причины отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между людьми. Часто такое чувство порождается не только усложнившимися взаимоотношениями, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно их дальнейшего развития. Основными причинами конфликта отношений являются вклад коллег в отношения, баланс сил и важность самих отношений для каждой из сторон. Не менее важна и совместимость ценностей людей, их поведения, личных или профессиональных целей и личного общения. К конфликту на почве отношений могут привести различия в классовой принадлежности и образовательном уровне или ценности групп, к которым принадлежат стороны, их давление на отношения сторон.

       К поведенческим причинам можно отнести неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отвергаемые одной из сторон. В межличностных отношениях типичными поведенческими причинами, вызывающими конфликтные ситуации, являются стремление к превосходству, проявление агрессивности, проявление эгоизма, угроза личной безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной). Обратите внимание, если в вашем коллективе кто-то намеренно подрывает личную самооценку коллег, не оправдывает положительных ожиданий окружающих, нарушает данные обещания или ведет себя непредсказуемо, то ждите конфликта.

       Конечно, такая группировка конфликтов способствует их пониманию и анализу, но только в теории. Поэтому следует помнить, что реальная жизнь разнообразна и многовариантна. При желании можно выделить множество иных причин возникновения противоречий и обнаружить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.