Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда

36

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
(РГТЭУ)

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

2 курс ФУ                        Шифр: 080505 «Управление персоналом»

группа 22\1

очная форма обучения

К У Р С О В А Я   Р А Б О Т А

по курсу «Организационное поведение»

Управление организационным поведением на основе материального стимулирования труда

Исполнитель: Овчинникова Ксения Михайловна

Научный руководитель: доц. Грибкова Ольга Владимировна

Москва 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1.     Теоретический аспект материального стимулирования труда…………..5

1.1. Сущность и значение материального стимулирования труда………5

1.2. Виды материального стимулирования труда…………………………9

2. Порядок проектирования оптимальных систем материального стимулирования труда…………………………………………………………17

2.1. Тарифная система оплаты труда…………………...........................17

2.2. Бестарифная система оплаты труда…………………………………26

3.    Сравнение российских и западных подходов к системе материального стимулирования…………………………………………………………………28

Заключение………………………………………………………………………34

Список литературы………………………………………………………………35

Введение

Данная работа исследует тему управления организационным поведением на основе материального стимулирования труда.

Проблема эффективности материального стимулирования труда в целом на предприятии, требующая всестороннего рассмотрения, на сегодняшний день имеет огромную актуальность.

Переход нашей страны к рыночной экономике изменил многое в разрешении этого вопроса. Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь некоторые предприятия смогли сохранить свой потенциал и продолжают развиваться в сложившихся условиях.

Таким образом, многим менеджерам приходится перестраивать свою управленческую деятельность. Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т. е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов, трудовых навыков, возможностей отдельно взятого работника. Менеджеры предприятий, как правило, пытаются подчеркнуть ответственность всех и каждого за выполнение стратегического плана, мотивируя и стимулируя персонал к работе и поощряя хорошие достигнутые результаты.

Более 70% трудоспособного населения развитых стран работают сегодня по найму, т. е. получают в обмен на свой труд материальное вознаграждение. Применение материального стимулирования труда побуждает работников творчески подходить к выполнению своих обязанностей, не останавливаться на достигнутом результате, улучшать итоги проделанной работы.

Возможный процесс потери интереса работника к труду, его пассивность и отвлеченность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворительность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества труда. Снижение эффективности работы организации неизбежно.

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели как работников, так и организации. Эффективная система компенсации стимулирует производительность управленческих работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Предметом изучения данной курсовой работы является управление организационным поведение на основе материального стимулирования труда работников в рамках промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования.

Задача данной курсовой работы состоит в том, чтобы, овладев теоретическими знаниями в области материального стимулирования труда, проанализировать данный вопрос на конкретном промышленном предприятии.

Основные задачи данной работы:

1.                 Рассмотреть теоретические основы организации материального стимулирования работников.

2.                 Дать сравнение российских и западных подходов к системе материального стимулирования.

Данная курсовая работа состоит из трех частей. В первой части отражаются основные теоретические аспекты изучаемой темы. Во второй части  дается подробное описание оптимальных систем материального стимулирования труда.  В третьей части рассматривается практическая реализация материального стимулирования в рамках предприятий.

1. Теоретический аспект материального стимулирования труда

1.1.Сущность и значение материального стимулирования труда

Прежде выявить сущность материального стимулирования персонала предприятия, необходимо понять, что значит в целом стимулирование труда.

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя одновременно как личность.

Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы труда формируют активную жизненную позицию, высоко нравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием ее социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе. [3, c. 9-10]

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. [7, c. 433]

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

      доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

      ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в 1$, для других мало и 10$. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

      постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.

      минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше меньше, но сразу".[3, c. 11]

Теперь выясним, что подразумевается под понятием «материальное стимулирование труда».

Материальное стимулирование труда — специальная функция управления, деятельность по разработке и реализации мер экономического характера, направленных на комплексное решение двуединой задачи: роста доходов и повышения эффективности труда работников. [11, c.168]

Представляет интерес выяснить тенденции в оценке значимости материального стимулирования труда работников. Здесь показательны результаты исследований, проведенных в США в конце 90-х годов. По оценке работников иерархия их ценностей выглядит следующим образом:

      I место - интересная работа и сознание полезности личного вклада;

      II место — справедливость оценки проделанной работы со стороны руководства;

      III место — возможность участия в принятии решений;

      IV место — стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста.

Достойная оплата оказалась лишь на 5 месте.

Данное исследование проводилось психологами; мастера, низовые руководители с этими данными не согласны. И все же, если принять результаты исследований психологов как достоверные, означает ли это, что материальное стимулирование труда за рубежом потеряло свое значение?

Рассмотрим этот вопрос подробнее. Во-первых, известно, что удовлетворенные базисные потребности (физиологические и экзистенциальные) отодвигаются на задний план, на переднем плане оказываются потребности более высокого порядка. Поэтому вполне естественно, что работники с удовлетворенными базисными потребностями на I место ставят не оплату труда (оплата труда в этом случае — решенная проблема), а другие факторы: интересность работы, справедливость оценки и т.д.

Во-вторых, выводы о значении материального стимулирования нельзя делать на основании локальных исследований, проведенных в одной стране. Данные, прямо противоположные американским, были получены в результате проведенного анкетирования на промышленных предприятиях г. Краснодара в 1999–2002 гг. Эти исследования показали, что для 92% управленческого персонала главным стимулирующим фактором является доход. [6, c.368-369]

1.2.Виды материального стимулирования труда

Существует 2 вида материального стимулирования управленческого труда: материальное денежное и материальное неденежное.

Рассмотрим материальное неденежное стимулирование труда.

Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение объекта управления на основе использования материальных благ (жилья, путевок, товаров длительного пользования и т.п.). Оно обладает рядом особенностей:

– ни один из материальных неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимулы материально-денежные;

– многие стимулы носят характер разового действия. Цикл воспроизводства потребностей в большинстве из них весьма продолжителен;

– большинство материальных неденежных стимулов не обладает важным свойством денег — делимостью;

– материальные неденежные стимулы очень сложно традиционным способом увязать с определенными видами и результатами деятельности, так как каждый из стимулов имеет неодинаковую ценность для разных людей, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке. [13, c.72-73]

Материальные неденежные поощрения являются для большинства руководителей предприятий дополнительной «головной болью». Пакеты материальных и социальных льгот в нашей стране применяют очень немногие крупные высокорентабельные предприятия, как правило, для своих руководителей и ведущих специалистов. В пакеты поощрений входит материальная помощь. Она выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий для работников за счет предприятия. Материальная помощь вы-плачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководства предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях, например, свадьба, смерть сотрудника или его близких, при несчастных случаях, для завершения творческой работы (книги, диссертации).

Другой вид поощрений – предоставление льгот. Это могут быть льготные кредиты:

      на приобретение товаров длительного пользования, услуг;

      на строительство жилья или организация жилищных кооперативов на паевых условиях;

      на оплату расходов на образование (стипендиальные программы, программы обучения организации, программы, связанные с воспитанием и обучением детей);

      оплата транспортных расходов;

      скидки на покупку производимых предприятием товаров;

      дополнительные выплаты (подарки от фирмы, оплата коммунальных расходов);

      субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой.

К поощрениям социального характера относятся:

      оплата загороднего (летнего) отдыха за счет средств предприятия, путевки в санатории, профилактории, турбазы и т.д.;

      оплата медицинского обследования и лечения (сотрудники и их

дети прикрепляются к хорошей поликлинике и т.п.);

      оплата страхования (страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи, медицинское страхование);

      льготные сберегательные фонды (организация сберегательных

фондов для работников организации с выплатой процентов не

ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств);

      отчисления в пенсионный фонд предприятия (альтернативный

государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне).[1, c. 144]

Материальное неденежное стимулирование эффективно используют многие фирмы и корпорации в развитых странах с целью привязки работников к своей организации. Особенно характерным такой подход является для крупных японских компаний, где развитая система материального денежного стимулирования подкрепляется стимулами материально-неденежными, в основном социально-бытового характера. Многие фирмы при этом берут на себя расходы по оплате жилья, оказанию медицинской помощи, содержанию детских учреждений, организации отдыха и развлечений для своих сотрудников и членов их семей. Отметим, что объем расходов возрастает по мере увеличения трудового стажа работников компании. Такая организация материального неденежного стимулирования ведет к тому, что через несколько лет работы в конкретной организации переход работника в другую фирму становится практически невозможным.

Материальные неденежные поощрения более разнородны, чем материальные денежные.[6, c.374]

Материальное денежное стимулирование — это вид стимулирования, с помощью которого воздействуют на мотивы субъекта стимулирования посредством использования различных денежных выплат и санкций. На основе денежных выплат удовлетворяются самые разнообразные потребности субъекта стимулирования.[12, c.65]

Премии – поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде.

Премии выплачиваются из различных источников. При плановой экономике источниками выплаты премий были фонд заработной платы, фонд материального поощрения, фонд социально-культурных мероприятий. В условиях рыночной экономики премия выплачивается из прибыли, дохода.

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия, а для подразделения – его руководителем.

В премиальном положении должен быть дан ответ на следующий минимум вопросов:

      за что производится премирование;

      кто подлежит премированию;

      в каком размере начисляются премии;

      как часто производится премирование;

      из каких источников осуществляется премирование?[8, c.353]

Регулярное премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достижение индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисляется бригаде или подразделению работником, а затем распределяется между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.

Система показателей премирования должна быть прежде всего ориентирована на достижение стратегических целей и задач предприятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда, сокращение затрат труда, рациональное использование рабочего времени; повышение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек производства, экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение производственных заданий; работа без брака и рекламаций; гарантированное качество обслуживания и др.

Единовременные (разовые) премии могут дополнять регулярные премии или быть единственными. Такое поощрение может быть за выполнение особо важных и (или) особо срочных работ, по итогам смотров, конкурсов, выставок и т.п., к праздничным датам, юбилеям предприятия или отдельных работников.

Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека и т.п. [8, c.358]

К вознаграждениям относятся следующие виды поощрений:

Потребность в вознаграждениях была на предприятиях всегда. «Даже при самой жесткой централизации оплаты в распоряжение руководителей выделялись определенные денежные средства для единовременного поощрения работников». [2, c.155]

Если говорить о других видах материальных денежных поощрений, то особое место занимают бонусы. За рубежом выплачивают годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. А также применяют бонусы, поощряющие особые качества работников: за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

В современных условиях работникам могут устанавливаться разнообразные доплаты и надбавки к заработной плате, что обусловливается применяемой в организации поощрительной системой.

В России часть данных выплат определяется Трудовым Кодексов РФ, часть унаследована от административной экономики, а часть продиктована современной действующей моделью трудовых отношений в экономике страны.

Стимулирующие доплаты и надбавки обладают особенностью, которая определяется отсутствием прямой количественной зависимости размеров вознаграждения работников от результатов его труда. Как правило, такой вид стимулирования труда охватывает ограниченный круг работников.

В настоящее время наибольшее распространение получили доплаты и надбавки, производимые за:

      профессиональное мастерство;

      совмещение профессий (должностей);

      расширение норм (зон) обслуживания;

      выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников;

      работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и др.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в коллективном договоре.[11, c.187]

В качестве инструмента материального денежного стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и предпринимателями дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается произво­дительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно при­вести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на преми­ровании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. При­менение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычи­таются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сы­рья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет);

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактиче­ски выплаченная работникам заработная плата. [9, c.337]

2.Порядок проектирования оптимальных систем материального стимулирования труда

Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы организации оплаты труда для предприятия, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства. [1, c.130]

2.1.Тарифная система оплаты труда

Наиболее распространена в государственном секторе экономики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреждениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов:

      тарифно-квалификационные справочники;

      тарифная сетка;

      тарифные ставки и тарифные оклады;

      тарифные коэффициенты;

      механизм доплат и надбавок;

      премиальная система;

      формы и системы оплаты труда;

      техническое нормирование труда;

Каждый из названных элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном их применении обеспечивает эффективную систему материальной заинтересованности в повышении как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. [7,c. 448]

Для проведения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

ЕТКС – нормативный общероссийский документ, предназначенный для тарификации работ, профессий рабочих и составления учебных программ для подготовки и повышения квалификации рабочих на предприятиях и в организациях независимо от форм собственности и подчиненности. Однако для предприятий и организаций частного сектора экономики ЕТКС не имеет директивного характера и служит ориентиром и пособием, помогающим в обосновании тарификации работ и рабочих.

Для различных видов работ и профессий рабочих в ЕТКС приводятся квалификационные характеристики с подразделением их по уровню сложности работ и уровню квалификации рабочих. Для большинства отраслей работы подразделяются на 6 квалификационных разрядов, для некоторых работ в машиностроении, добыче руды, черной металлургии, электроэнергетике работы подразделяются на 8 квалификационных разряда.

По каждой профессии и для каждого квалификационного разряда квалификационная характеристика состоит из 3-х разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» дано описание типичных для профессии работ и функций, которые должен уметь выполнять рабочий.

В разделе «Должен знать» изложены требования к знаниям, необходимым рабочему для выполнения приведенных в характеристике работ, т.е. указано, какие необходимо знать свойства материалов, виды оборудования, инструменты, технологические процессы и др., а также определены требования к уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» приведены типичные виды работ, которые должен уметь выполнять рабочий.[5, c. 35]

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно.

Различаются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому разряду.

Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки.

Тарифные сетки – это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка n-го разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга количеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и относительной величиной межразрядной разницы.

Наибольшее распространение получили 6- и 8-разрядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим числом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки называют отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов.

Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Рассчитывают также абсолютный прирост к приросту величины предыдущего тарифного коэффициента. Такой расчет необходим для того, чтобы контролировать заданную степень изменения абсолютной величины каждого тарифного коэффициента к предыдущему.

Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами показывает величину увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к следующему в процентах. Подсчитывают также относительный прирост к приросту для контроля темпа наращивания величины тарифных коэффициентов. [2, c.167]

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий.

На большинстве предприятий применяются в основном 2 формы оплаты труда: сдельная (от объема сделанного) и повременная (от величины отработанного времени). Выбор форм оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работы, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

Преимущества сдельной формы оплаты труда состоят в поощрении роста объемов производства. Недостатки этой формы заключаются в том, что поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей – систем оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. Сдельная форма оплаты может быть также индивидуальной и коллективной.

Исходная сдельная система – прямая сдельная оплата труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле:

,

где   - расценка за единицу j-го изделия (j-й работы), руб;

       - объем изготовленных j-х изделий (выполненной j-й работы), ед.;

        n – количество наименований изделий (работ).

              В свою очередь расценку (руб./ед.) находят по формуле:

,

где  - часовая норма выработки рабочего i-го разряда, ед./ч;

            - норма времени на единицу работы i-го разряда, ч\ед.

Это достаточно простая система сдельной оплаты, легко доступная для понимания, легко подсчитываемая каждым рабочим, но пораженная указанным выше недостатком. Для снижения негативного влияния погони за выработкой в ущерб качеству работы прямая сдельная оплата труда дополняется премированием, образуя сдельно-премиальную систему оплаты.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает расчет заработка (руб.) по формуле:

,

где П – премия за достигнутые результаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной оплаты, которая направлена на особую стимуляцию количественных показателей за счет меняющейся расценки. В пределах планового выполнения норм труда действует одна расценка, а при перевыполнении норм труда расценка повышается один (одноступенчатое повышение), а иногда и два раза (двухступенчатое повышение), с тем чтобы побудить рабочих к увеличению выпуска продукции или объема работ. Такая система оплаты труда не имеет широкого распространения и используется на «узких» участках производства, которые в силу разных причин тормозят выпуск конечной продукции предприятия. Премии в этой системе тоже используются.

Рассчитывается по формуле:

,

где - объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой    труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда – базовый объем, ед.;

           - базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.;

       - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед.;

          - расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.;

        - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.;

          - расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.

              Косвенно-сдельную систему оплаты труда используют для оплаты повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслужить сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Расчет косвенно-сдельной заработной платы осуществляется по формуле:

,

где - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб.;

          - фактически отработанное время обслуживающим рабочим, ч.;

        - средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Аккордную систему оплаты труда применяют при выполнении разовых работ, а также тогда, когда необходимо стимулировать сокращение сроков выполнения работ. При аккордной оплате труда на основе действующих расценок устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение всего объема работ. Расчет с рабочими производится после завершения и сдачи работ заказчику. Если время выполнения работ достаточно продолжительно (месяц и более), то рабочим может быть выдан аванс, но полный расчет происходит после завершения всего объема работ. Аккордный заработок может дополняться премиями за высокое качество работ и сокращение срока их выполнения.

Достоинство повременной оплаты труда заключается в отсутствии мотивов увеличения объема выпуска продукции за счет ухудшения ее качества. Недостаток этой формы состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства. [4, c. 263-265]

Повременная форма оплаты труда имеет 2 системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность – повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

Прямая повременная система оплаты труда основана на оплате отработанного времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату позволяют следующие формулы:

,

где , - часовая и дневная тарифные ставки работника i-й должности соответственно, руб./ч., руб./ч.;

      ,   - отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно;

                - месячный должностной оклад, руб.;

               - плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого работал работник;

                - фактическое число отработанных в месяце дней.

В чистом виде указанная система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда получила повременно-премиальная система оплаты труда. В этом случае заработок рассчитывается по формуле:

,

где П – премия за достижение определенных показателей.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий позволяет преодолеть недостатки повременно-премиальной системы, не стимулирующей увеличение объемов производства.

Нормированное задание – это расчетная величина объема работ, который должен выполнить повременно оплачиваемый работник в течение планового периода рабочего времени (смену, месяц). Такое задание может быть индивидуальным или коллективным. Заработная плата при этом складывается из следующих частей: повременной части, исчисляемой по тарифу пропорционально отработанному времени и включающей в себя также доплаты и надбавки; дополнительные части оплаты за выполнение нормированного задания; премии за достижение установленных определенных показателей работы.[10, c.198] 

Доплаты и надбавки являются разновидностями добавок к тарифной величине заработка, каждая из которых имеет свои принципиальные отличия.

Доплаты – это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно компенсационный характер. «Преимущественно» потому, что добавки не только компенсируют дополнительные затраты труда работника, но и в какой-то мере стимулируют его. Прежде всего они компенсируют ту часть работы, которая не нашла отражения в тарифе. Например, доплата за неблагоприятные условия труда компенсирует повышенные затраты энергии работника на преодоление негативных условий внешней производственной среды.

Надбавки – это добавки (прибавки) к тарифу, имеющие преимущественно стимулирующий характер. Они направлены на поощрение работника за определенные заслуги. [3, c.40]

2.2.Бестарифная система оплаты труда

На предприятиях негосударственного и немуниципального секторов экономики наряду с применением тарифной системы оплаты труда возникло много других способов оплаты на бестарифной основе.

Бестарифные методы оплаты труда основаны на установлении зависимости размера оплаты труда от обобщающих количественных показателей деятельности либо работника, либо подразделения, либо предприятия. К ним относятся комиссионная оплата труда, оплата по трудовым ставкам, трудодням, оплата труда в процентах от прибыли предприятия. Их суть состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается в одних случаях пропорционально объемам выпуска или продаж продукции, в других – в виде доли от размера фактически полученной прибыли.

Эти способы бестарифной оплаты труда близки по содержанию к сдельной форме оплаты труда. При их использовании применяются также доплаты, надбавки и премии.

Во всех способах оплаты труда ее размер будет зависеть от 2-х факторов:

1)     исходной величины заработной платы – расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;

2)     обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти 2 условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы.

Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.[1, c.155]

3. Сравнение российских и западных подходов к системе материального стимулирования

Ниже приводятся отличительные особенности построения системы оплаты и стимулирования труда в западных компаниях (по опыту представительств и филиалов западных компаний, действующих в РФ):

1.        Тщательная и детальная разработка оснований для построения системы оплаты труда: тарификация окладов, ранжирование и классификация должностей по сложности, ответственности и объему работы.

2.        Четкая фиксация в документах функциональных обязанностей, целей и задач деятельности, продуманная система количественных показателей — критериев результатов деятельности.

3.        Обычно хорошо поставлена система внутрифирменного обучения персонала (например, языку, работе с компьютером, путем стажировки за рубежом), что является дополнительным мотивирующим фактором.

4.        Достаточно жестко зафиксированы ценности корпоративной культуры (в форме корпоративного кодекса, включающего ясно сформулированные миссию, стратегию, направления деятельности фирмы, а также нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые фирмой).

5.        Значительное внимание уделяется способам "подачи" тех или иных социальных мероприятий, так что даже незначительное новшество выглядит в глазах персонала крупным достижением и проявлением заботы руководства о рядовом сотруднике.

6.        Акцент на развитую систему социальных льгот. Иногда при этом недооценивается роль материального стимулирования, которое более значимо для российских работников, чем это предполагают управляющие-иностранцы.

7.        Льготы и выплаты дифференцированы в зависимости от категории профессиональной группы; кроме наборов льгот, для каждой категории работников используется метод "меню", который заключается в том, что из набора льгот, разбитых на группы по их стоимости и желательности, работник может выбрать по своему усмотрению только одну из каждой категории льгот.

8.        Практически все западные компании считают проблемой штатной политики особенность российского законодательства о труде, ограничивающего возможности работодателя увольнять несправившихся сотрудников. [12, c.84]

Общие особенности системы оплаты труда в российских компаниях определяются тем, что они действуют в сходных условиях и испытывают влияние одних и тех же факторов, способствующих или препятствующих введению тех или иных принципов оплаты труда.

1.        Известные особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них типичной: официальная заработная плата в рублях + премия в виде депозита в банке в долларах.

2.        При оценке эффективности деятельности используются субъективные или обобщенные показатели, меньше внимания уделяется их операционализации, доведению до однозначных количественных индикаторов, особенно в отношении эффективности работы группы, отдела или службы.

3.        В российских компаниях значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и жестко регламентируется законодательством о труде; необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны (вводятся по принципу "нам надо быть не хуже других").

Опыт компаний "Маркой" и "Siemens". "Маркой" занимается в основном трейдерской деятельностью, оптовой торговлей продуктами питания датского и германского производства; подразделение "Маркой-экспресс" — это система автокафе плюс производство и упаковка продуктов питания. Существуют дочерние предприятия, "проектные". Планируется, что они будут приносить прибыль в будущем. Когда становится понятно, что отдачи не будет и распылять средства не имеет смысла, проекты быстро сворачивают (так, например, было с Ахалтекинскими конюшнями).

Политика компании отражена в тарифной системе оплаты труда. Каждый работник имеет свой разряд, и ему присваивается коэффициент. У уборщицы это 1-й, а у президента — 18-й. Его определяет квалификационная комиссия. Помимо разрядов существуют и классы (например, менеджер 1-го класса, менеджер 2-го класса и т.д.). Таким образом, в тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности должности.

Должностные оклады строятся от официально признанной минимальной оплате труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения. Кроме того, в коммерческих подразделениях продавец имеет процент от выручки, обычно это 3,5 %, и в среднем зарабатывает 130—150 руб. в день.

Введена четкая и строгая система отчетности и контроля за деятельностью каждого работника, трудограмма рабочей позиции дополняет должностную инструкцию. Хорошо отработана система санкций, трудовая и производственная дисциплина поддерживается на высоком уровне.

Ниже приводятся системы материального стимулирования труда в компаниях "Siemens" и "Маркой":

В компании "Маркой" считают, что к высокой заработной плате люди сейчас относятся с недоверием, гораздо сильнее их привлекают оплачиваемые фирмой льготы и чувство принадлежности к организации, поэтому уделяется большое внимание системе нематериального стимулирования и развитию "фирменного стиля".

Заключение

Организация материального стимулирования труда является важнейшим стимулом и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли - вот залог успеха для любой организации. 

Разносторонние меры по повышению и совершенствованию материального стимулирования персонала должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства. Совершенствование систем оплаты труда может дать рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда.

Одним из принципиальных требований к системам материального стимулирования на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. Одна из важнейших проблем организации оплаты труда - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь оплаты их труда с фактическим трудовым вкладом.

Также, грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть значимую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Список литературы

1.Абрамова С.Г.Психология в управлении. – М.: Сентябрь, 2002. – 160 с.

2.Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2004. – 193 с.

3.Берг Л.В., Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда. – Краснодар,2008. – 202 с.

4.Бичанина В.В. Экономика предприятия отрасли. – Новополоцк: УО «ПГУ», 2007. – 400 с.

5. Васина Д.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Изд-во МАРТИТ, 2010. – 65 с.

6. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.

7.Кокин Ю.П. Экономика труда. – М.: Магистр, 2010. – 686 с.

8.Рофе А.И. Экономика труда. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

9.Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. – М.:

Изд-во «Экзамен», 2002.– 512с.

10. Сорокина М. В. Менеджмент в торговле: учеб. пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004. – 480 с.

11.Сороченко В.В. Организация и нормирование труда. – М.: АПКиППРО, 2009. – 228 с.

12.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие. — 4-е изд. — М.: Дело, 2002. — 272 с.

13.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005. – 224 с.