Управление мотивацией персонала

       Нематериальные  методы мотивации. Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

       Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества  определяет только желание и компетентность руководителя. Ниже перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

• обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
• возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
• стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
• привлекательное название должности;
• фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
• участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.);
• стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)

       К методам нематериальной мотивации  можно отнести создание оптимальных  условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного  оборудования, создание удобных рабочих  зон для персонала, улучшение  дизайна помещений, установку современных  систем кондиционирование и отопления  и пр. Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные  праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.

       2.1 Теории мотивации 

       С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление  теорий мотивации — в зависимости  от предмета анализа — на три  главных направления:

       Теории, в основе которых лежит специфическая  картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как  «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

       Содержательные  теории — анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

       Процессуальные  теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят  теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера  — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и  Мартина.

       В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все  потребности человека врожденные, или  инстинктивные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования. Данные работы продолжили и другие ученые.

         Диаграмма иерархии человеческих  потребностей по Абрахаму Маслоу.

       Ступени (снизу вверх):

       1. Физиологические

       2. Безопасность

       3. Любовь/Принадлежность к чему-либо

       4. Уважение

       5. Познание

       6. Эстетические

       7. Самоактуализация

       Причем  последние три уровня: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» в общем случае называют «Потребностью  в самовыражении» (Потребность в  личностном росте)

       Потребности в порядке их очередности:

       Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями.

       Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).

       Потребность в принадлежности и любви. Человек жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего.

       Потребность в признании. Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.

       Потребность в самоактуализации ясно, что музыкант должен заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихи, если, конечно, они хотят жить в мире с собой. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

       Можно назвать ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей; ненадлежащее исполнение этих условий может самым  непосредственным образом воспрепятствовать  удовлетворению базовых потребностей. К ним относятся познавательные и эстетические потребности.

       Потребность в познании и понимании

       Эстетические  потребности. Эстетические потребности тесно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и потому их четкая дифференциация невозможна. Такие потребности, как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре. 

       2.2 Современные методы  мотивации 

       Среди множества современных методов  мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

       Принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию  и испытать при этом отрицательные  эмоции. В материальной сфере принуждение  связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую  должность или работу. В социально-психологической  сфере управления метод принуждения  чаще всего использует формы, связанные со страхом публичного унижения, оскорбления и/или стресса. Человек, боясь быть оскорбленным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным.

       Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации  и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские  компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время  как Япония старается не использовать методов принуждения.

       В философии всеобщего качества к методу принуждения, основанном на страхе, грубости, хамстве крайне отрицательное отношение. Однако корректное применение методов принуждения, характерных для административных систем, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо. Методы принуждения должны носить "пограничный" характер, т.е. устанавливать зоны действий, переступать которые не допускается. Это похоже на роль закона в обычной жизни людей. Не переступая границы закона, человек может быть уверен, что методы принуждения к нему неприменимы. Они могут касаться производственной дисциплины, в том числе распорядка работы, соблюдения требований нормативных актов (приказов, распоряжений) и т.п.

       Вознаграждение  может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а также  в нематериальной форме - награда, благодарность, популяризация работника через  публикацию материалов о нем в  газетах, радио. Разумеется, ситуация в  каждом бизнесе (производственном, сфере  услуг или торговом) уникальна. Это  означает, что любая схема вознаграждений работников будет уникальна для  каждого бизнеса. При этом следует  представлять, что вознаграждение - это все, что человек считает  ценным для себя и ради чего готов  работать. Вознаграждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

       Однако  при этом не следует забывать об ограниченных возможностях материального  стимулирования, в частности, учитывать  понятие, известное в экономике  как функция полезности денег. Суть его в том, что с увеличением  суммы денег, имеющейся у человека, прирост полезности денежной единицы  уменьшается.

       При одних формах вознаграждения труда (например, сдельной и премиальной) стимулируется повышение эффективности  индивидуального труда, при других - (долевое участие в прибыли  и премирование целых групп работников), коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального  стимулирования труда исходят из того, что к повышению эффективности  труда должно стремиться большинство  работников, независимо от того, каков  вклад каждого из них.

       Между тем, некоторые специалисты в  области менеджмента оспаривают эффективность систем материального  стимулирования по результатам труда, приводя следующие основные аргументы: результаты труда, трудно поддаются  оценке, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, системы материального  стимулирования результатов труда  нередко снижают эффективность  управления, системы материального  стимулирования результатов труда  поглощают значительные средства на их сопровождение,

       Сторонники  материального стимулирования результатов  труда признают, что многие из этих критических замечаний верны, но при этом утверждают, что виной  тому - неумелое применение систем материального  стимулирования, а не сама концепция.

       Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного  морально-психологического климата  в организации у работников развивают  устремления, совпадающие или близкие  к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучие организации как основу своего благополучия, а ее успехи и неудачи - как свои личные.

       Это очень эффективный современный  метод мотивации, в основе которого - знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного  стиля менеджмента и т.п.

       Солидарность, взаимовыручка, дружественные взаимоотношения  между рабочими, руководством, отделами и коллективами разных уровней являются одним из основных методов мотивации.