Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Марта 2015 в 07:45, курсовая работа
Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры.
Для достижения данной цели решаются следующие задачи:
рассмотреть понятие корпоративной культуры, структуру и содержание;
раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;
определить цели и задачи менеджмента корпоративной культуры ;
рассмотреть методы формирования корпоративной культуры.
2. Подбирают
соответствующие этические гипернормы
и микронормы. Если между ними возникает
конфликт, применяется правило приоритетности:
доминируют первые, а из вторых предпочтение
отдается тем, которые согласуются с первыми,
выстраиваются с ними в логический ряд
и формулируются четко и понятно. Например,
одни компании соблюдают конфиденциальность
переписки служащих по своей электронной
почте, ссылаясь на неприкосновенность
посланий, другие контролируют ее, мотивируя
это своим правом собственности на компьютеры
и сохранением служебной информации.
4. Выявление возможностей преобразования минимально приемлемого этического обоснования в желательное. Это происходит в силу внешнего давления или производственной необходимости. Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм: неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых.
Последняя реализуется через правила техники безопасности. На данном предприятии эти правила требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки безвредны, но абсолютно необходимы, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.
5. При недостаточности
этического обоснования
Скажем, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства трудно осудить или оправдать с моральной точки зрения, если оно диктуется производственной необходимостью или политическим давлением. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический, политический) преодолевает моральные соображения, нацеленные в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим соображениям.
Российский бизнес не изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования. Быстрый успех, который несколько лет назад был возможен только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от налогов, - это все достижения вчерашнего дня.
В наши дни управление предприятием в условиях усиления конкуренции, умножения числа участников бизнеса предполагает развитие законодательной базы. Но вместе с тем, положительные примеры ведения бизнеса все больше будут актуализироваться. Этические факторы принятия решений получат качественное развитие от признания необходимости их учета к конкретным методикам и способам задействования этических требований в стандартном процессе принятия бизнес-решений.1
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение.
Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.
1 Конференция «Технологии |
Говоря о корпоративной
культуре можно привести в пример компанию
ОАО «НК «Роснефть». Корпоративная культура
является важнейшей составляющей развития
Роснефти, неотъемлемым компонентом построения
успешной стратегии развития Компании,
это агрегация миссии и ценностей, декларируемых
Компанией при взаимодействии с сотрудниками,
партнерами и клиентами.
Среди ключевых
инициатив в области корпоративной культуры
Роснефти можно перечислить следующие
важные направления:
Корпоративные мероприятия включают в себя Зимнюю и Летнюю Спартакиады Роснефти, Смотр-конкурс «Лучший по профессии», а также Фестиваль «Роснефть зажигает звезды».
Внутренние коммуникации являются неотъемлемой частью корпоративной культуры Компании и рассматриваются в качестве одного из главных факторов достижения успеха. Сегодня в Роснефти на первый план выходят задачи своевременного информирования персонала обо всех изменениях, проектах и событиях, которые происходят в Компании, поддержки сотрудничества и обмена знаниями между подразделениями.
Для того, чтобы верно определить направления дальнейшего развития корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций в Роснефти проводятся социологические исследования. Исследования позволяют провести оценку уровня информированности и удовлетворенности персонала кадровыми и социальными программами, выявить зоны потенциальных и существующих рисков, а также дать рекомендации по развитию кадровой и социальной политик Компании.
ОАО «НК «Роснефть» демонстрирует стремление к добросовестному выполнению принятых в мире требований и обязательств – законодательных, этических и прочих профессиональных норм и стандартов. Компания придерживается принципа неприятия коррупции в любых формах и проявлениях при осуществлении как операционной, так и инвестиционной и иных видов деятельности.
В ОАО «НК «Роснефть» работает Совет по деловой этике, который являясь совещательным органом Компании, осуществляет поддержку структурных подразделений Компании по вопросам применения положений Кодекса деловой этики НК «Роснефть», системы его исполнения в Компании, разрабатывает рекомендации для руководителей и должностных лиц Компании в сферах, относящихся к деловой этике и комплаенс, контролирует выполнение требований Кодекса, участвует в урегулировании этических конфликтов.
В Компании проводится обучение сотрудников в области комплаенс, функционирует Горячая линия безопасности (ГЛБ). Информация о ГЛБ опубликована на корпоративном сайте, в корпоративной и региональной прессе.
Для обеспечения поддержки функционирования горячей линии в Компании действует Положение «Порядок проверки информации по горячей линии», определяющее механизм учета случаев коррупции.
Компания считает любые проявления корпоративного мошенничества недопустимыми, вне зависимости от суммы нанесенного ей ущерба.
В соответствии с принципами комплаенс проводится информационная кампания по предупреждению коррупции и формированию нетерпимого отношения к проявлениям мошенничества среди руководства и работников Компании. Информация о принимаемых мерах по противодействию корпоративному мошенничеству и предупреждению коррупции публикуется во внутренних информационных изданиях Компании.
Заключение
Получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.
Любая предпринимательская организация может успешно существовать при наличии сплоченной команды профессионалов на всех уровнях – от администраторов до руководителей. Вторым после прибыли критерием является желание работать в дружном коллективе, своего рода семье.
Наиболее ярко это проявляется в складывающейся корпоративной культуре организации, которая представляется сложившимся сводом правил, норм, традиций, процедур формальной и неформальной коммуникации на предприятии. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится сильным инициатором совершенствования стиля руководства, стиля управления, который реализуется его подчиненными. Речь идет о непосредственном взаимодействии руководства с персоналом, передачи командного настроя коллективу, выработки общих принципов.
Корпоративная культура во многом определяет внутреннюю среду предприятия, а также его адаптивность к изменениям внешней среды, поэтому требует самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только сам зависим от некультурной среды предприятия, но и должен, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов развития и функционирования различных организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.
Корпоративная культура отражает то, как решаются проблемы на основе взаимодействия с внешней средой организации, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, инновационного стиля руководства, таких оценок поведения персонала, которые побуждают к полному использованию своего потенциала.
Таким образом, в ходе проведенного исследования были сформулированы следующие выводы:
1. Понятие
корпоративной культуры
2. Возникновение
и развитие корпоративной
3. Каждая
организация имеет свою
5. Существующая модель корпоративной культуры не должна быть раз и навсегда принятой в окончательном виде. Независимо от того, имеет ли компания уже сложившуюся корпоративную культуру или находится в стадии ее формирования, руководители должны следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.
Библиографический список
7.Конференция «Технологии