Министерство  образования и науки Российской федерации

Федеральное агентство по образованию

Саратовский государственный  технический университет 
 
 
 
 
 
 
 

 
Реферат на тему: Управление конфликтными ситуациями в организации. 
 
 
 
 
 
 

Выполнила ст-ка гр. ЭК

Чумак С.И.

Проверил  доц. Каф. ЭТЭТ

Анненкова Е.Н. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Саратов 2010

Содержание 

Введение

 

      Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Лучший способ предупредить конфликт – не допустить его.

      Р. Фишер 

     Особенностью конфликтов в нынешних условиях является то, что они возникают в ситуации  тотального кризиса, охватывающего все сферы общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышения удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства.

     Конфликт  – это осознанное столкновение, противоборство минимум двух людей, групп, их взаимно противоположных  потребностей, интересов, целей, отношений, установок, ценностей, существенно значимых для личности и групп.

     История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать.

     Реформирование  системы общественно-экономических  отношений, состояние кризиса, сопровождающие переход российского общества в новые рыночные отношения, привели к повышению конфликтности российского общества. Увеличивающееся разнообразие и масштабность конфликтов втягивают в конфликтные действия представителей всех групп населения.

     Конфликты, затрагивая коренные интересы людей, их социальный статус, престиж, будущее  материальное благосостояние, в условиях нестабильности социально-экономической  обстановки в стране нередко вызывает у человека состояние тревожности, раздражительности, различных по глубине и содержанию межличностных конфликтов.

     Производственные  конфликты, ставшие одним из важных компонентов кризиса, резко меняют социально-психологическую атмосферу в обществе. Источники этих конфликтов в изменении непосредственной ситуации и, как следствие, в изменении отношения к труду.

     В связи с этим, проблема межличностных  конфликтов во взаимоотношениях сотрудников  предприятия, умения разрешать и  управлять ими имеет актуальное значение.

     Все это вызвало необходимость теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а также прогнозирования их возникновения и возможных последствий, что и является целю данной работы.

     Задачи  работы:

     - рассмотреть теоретические основы  конфликтов (на основе литературных источников);

     - обозначить методы разрешения  и управления конфликтами;

     - выявит наличие конфликтных ситуаций  на анализируемом предприятии;

     - исследовать направления совершенствования  управления конфликтами.

     Работа  имеет следующую структуру:

     - введение;

     - основную часть, состоящую из  трех глав;

     - заключение;

     - библиографический список.

     Во  введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования.

     Глава первая раскрывает основные понятия, характеризующие  природу, типы, причины возникновения и последствия конфликтов, а также методы разрешения конфликтов.

     Глава вторая имеет практический характер, где рассматривается проблема управления конфликтными ситуациями на предприятии.

     В главе третьей представлены направления совершенствования управления конфликтами.

     В работе представлены рисунки и схемы  для наглядного представления информации.

     Основными источниками при написании данной работы послужили: учебная литература, справочная и научная литература, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии, прочие актуальные источники информации.

 

Глава 1. Теоретические  основы исследования конфликтов в организации

1. Содержание  конфликтов  в  организации

     Слово «конфликт» в переводе с латинского – «столкновение». Поэтому его суть в столкновении интересов, сторон, мнений и сил. В нем участвуют различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности и государства, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д.

     Как и у многих понятий в теории управления, имеется множество определений  и толкований.

     На  Западе широко распространено понятие  конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л.Козером: «конфликт – это борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника».¹

     Это определение  раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

     Ученые  Мескон М., Альберт М. и Хедоури  Ф. определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое.²

     В отечественной литературе авторы выделяют необходимые  различные признаки социального конфликта.

     По  Л.Г. Здравомыслову: «конфликт –  это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоиящими ценностями и нормами, интересами и потребностями».³

     Ю.Г. Запрудский дал определение такое: «Конфликт – это явное или  скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций⁴ развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству».

     А.В. Дмитриев сказал: «Конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию, либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны».⁵

     И.В. Курбатов о конфликте рассуждает так: «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Если теперь объединить названные признаки конфликта в единое целое, то можно дать следующее определение: Конфликт – есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающиеся в противоборстве сторон ради достижения свих интересов и целей.»⁶

     В определении И.В. Курбатова отражены все необходимые свойства всякого конфликта.

     Различают два теоретических подхода к понятию конфликта в теории управления. Наиболее четко их разграничивает Т.Ю. Базаров.

     Первый  подход: Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности, несовместимости, противостояния.

     Второй  подход: Конфликт – это система  отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различия субъектов, участвующих  в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

     Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

     Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования  взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

     Второй  подход предполагает невозможность  управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях.

     Данный  подход не отрицает возможность и  даже конструктивность политической манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

     В последние годы все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при  некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое  смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй – на субъкт-субъектном.

     Ко  второму подходу склоняются и  практикующие политические технологи  и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих в организации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров. Они заменяют «традиционные» техники (в том числе изучение общественного мнения в организации) конфликтологическими исследованиями персонала. Подход позволяет вычислить группы сторонников и противников и наиболее приемлемые формы работы с ними.

     Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого  выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.⁷

     Причин  возникновения конфликтных ситуаций очень много, как и самих конфликтов.

     Истинная  причина конфликта довольно часто  скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами.

     Например, Л.К. Аверченко и Г.М. Залесов, ученые из Новосибирска, утверждают, что причины  конфликтов можно объединять в пять групп, в соответствии с обусловливающими их факторами – информаций, структурой, ценностями, отношениями и поведением. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформируют партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародование; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т.д.